企業(yè)文化概述(ppt 94頁(yè))-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 企業(yè)文化的結(jié)構(gòu) 12 7 蘋果與谷歌的企業(yè)文化 PK 12 8 2023領(lǐng)英 ?這是領(lǐng)英第四次公布最受歡迎雇主年度排名。 12 11 ?福布斯和統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu) Statista對(duì)在大型美國(guó)企業(yè)、非營(yíng)利機(jī)構(gòu)、政府機(jī)關(guān)和跨國(guó)公司美國(guó)分部工作的 2萬(wàn)多名員工進(jìn)行了調(diào)查：按 0至 10分來(lái)打分，他們會(huì)有多愿意向他人推薦自己雇主呢？他們的回答幫助我們編制了這份 2023年美國(guó)最佳雇主榜單。 ?剩下三分之一的調(diào)查結(jié)果取決于員工的薪酬、福利、招聘實(shí)務(wù)、培訓(xùn)和員工多樣化狀態(tài)。 12 16 ? 不斷創(chuàng)新是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的生存法則之一，以工程師為主體是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人才架構(gòu)的特色。因此 Google倡導(dǎo)并鼓勵(lì)一種創(chuàng)新、民主的企業(yè)文化，從工程師的觀念創(chuàng)新，落實(shí)到產(chǎn)品設(shè)計(jì)營(yíng)銷，最后延伸到管理，在Google的每一個(gè)環(huán)節(jié)都有體現(xiàn)?！? 12 19 ? “ Google希望創(chuàng)造一個(gè)百家爭(zhēng)鳴的氛圍，使大家能夠和敢于發(fā)表自己的看法，給各種創(chuàng)意一個(gè)去試驗(yàn)的機(jī)會(huì)。員工擁有更多的主動(dòng)權(quán)，參與的興趣也會(huì)更加濃厚。 ? 這種方式不僅促進(jìn)了創(chuàng)新，而且可以有效地節(jié)約管理成本，得到事半功倍的效果。在Google看來(lái)，這是福利，更是為員工打造寬松、自由的環(huán)境。很多 Google推出的產(chǎn)品都是員工用 20%的個(gè)人時(shí)間設(shè)計(jì)完成的，這些產(chǎn)品都非常成功。 ?“要給大家一定的空間去做自己想做的事情，有一些員工有一些想法，沒(méi)有時(shí)間怎么辦？公司會(huì)給員工時(shí)間去做。老板與員工之間，并沒(méi)有有強(qiáng)烈的職位等級(jí)觀念，我們更倡導(dǎo)民主的工作氛圍。工作完成的快速有效肯定會(huì)有獎(jiǎng)勵(lì)，完成的正好也很好，如果不能完成，對(duì)不起，我們也有績(jī)效評(píng)估體系，員工也會(huì)受到一定的管理。 ? “從公司出現(xiàn)職位空缺，到招聘到適合的人才，一般需要三個(gè)月的時(shí)間，我們的理念是寧缺毋濫。 ? “跨部門、跨區(qū)域的人員參與面試，一方面考察面試人員的協(xié)作能力，另一方面也考察其是否愿意與應(yīng)聘者共事，同時(shí)還考察應(yīng)聘者是否符合公司的文化，最后每個(gè)面試者寫下評(píng)語(yǔ)，每個(gè)人的評(píng)語(yǔ)都有可能影響應(yīng)聘者是否會(huì)被錄取。 ? “現(xiàn)在， Google內(nèi)部的員工有大約 45%是通過(guò)員工推薦來(lái)的，事實(shí)證明這是一種非常有效的招聘方式。員工每個(gè)季度都有自己明確的工作目標(biāo)，而且因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)公司都有自己的網(wǎng)絡(luò)管理平臺(tái)，比如，工程師每周的項(xiàng)目做到了什么程度對(duì)對(duì)所有員工都是透明的，這為員工的績(jī)效考核提供了很好的管理工具?！边@也從一個(gè)側(cè)面，證明了 Google在人力資源管理工作上的創(chuàng)新是卓有成效的。執(zhí)行問(wèn)責(zé)一絲不茍，決策迅速，命令由上而下準(zhǔn)確傳達(dá)。這種文化使得蘋果公司開(kāi)發(fā)出令人不可思議的產(chǎn)品。簡(jiǎn)單卻不失高雅，處處體現(xiàn)著這個(gè)世界頂級(jí)電子技術(shù)公司的至尊感 。 ? 1995年：銷售額達(dá) 15億人民幣，主要來(lái)自中國(guó)農(nóng)村市場(chǎng)。 ? 2023年 ：海外市場(chǎng)銷售額達(dá) 。成為英國(guó)電信（簡(jiǎn)稱 BT）首選的 21世紀(jì)網(wǎng)絡(luò)供應(yīng)商。 ? 根據(jù) Informa的咨詢報(bào)告，華為在移動(dòng)設(shè)備市場(chǎng)領(lǐng)域排名全球第三。 ?成功交付全球首個(gè) LTE/EPC商用網(wǎng)絡(luò)，獲得的 LTE商用合同數(shù)居全球首位。 ? 與中國(guó)工業(yè)和信息化部簽署節(jié)能自愿協(xié)議。 ?消費(fèi)者業(yè)務(wù)成為華為三大業(yè)務(wù)中表現(xiàn)最突出的一塊，華為智能手機(jī)在 2023年出貨量達(dá)到了 ，已經(jīng)成為全球第三大手機(jī)品牌，僅次于三星和蘋果。 ? 1990首臺(tái)聯(lián)想微機(jī)投放市場(chǎng)。 ? 1999聯(lián)想成為亞太市場(chǎng)頂級(jí)電腦商，在全國(guó)電子百?gòu)?qiáng)中名列第一。 ? 2023年 4月聯(lián)想成為奧林匹克運(yùn)動(dòng)歷史上第一家源自中國(guó)的奧運(yùn)會(huì)火炬接力合作伙伴。因?yàn)槿A為人深知，資源是會(huì)枯竭的，唯有文化才能生生不息。 企業(yè)要發(fā)展，必須要具備狼的這三個(gè)特性。一個(gè)人再有本事，也得通過(guò)所在社會(huì)的主流價(jià)值認(rèn)同，才能有機(jī)會(huì)。 12 65 末位淘汰制 ?結(jié)合各個(gè)崗位設(shè)定績(jī)效考評(píng)體系對(duì)員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)評(píng)級(jí)靠后的員工進(jìn)行淘汰。 ? A和 B在年終獎(jiǎng)和加薪方面都有相當(dāng)大的差距，打 A的到年終可以加薪 30%~50%，打 B+的年終可以加薪 20%，打 B的基本不加薪。 12 68 華為與聯(lián)想 ?華為每年人才流失率都在 10%到 20%左右。 ?打造沒(méi)有家族的家族企業(yè)！ ?以人為本！ ?辦公司就是辦人，重視人的作用，尊重人的需求，為人的發(fā)展創(chuàng)造條件，搭建沒(méi)有天花板的舞臺(tái)。因此在工薪不保密情況下，人們總會(huì)感覺(jué)不平衡，在這種情緒支配下就很難做到敬業(yè)愛(ài)崗，當(dāng)然也更難調(diào)動(dòng)工作的積極性。于是，聯(lián)想集團(tuán)著手改變，在一些國(guó)家業(yè)務(wù)的管理中實(shí)施年輕化改革。有錢賺但是投不起錢的事不能干 。也許這樣才存活了 10年。 ? 華為一天不奮斗，就可能出局；三天不學(xué)習(xí)，就趕不上思科、愛(ài)立信、阿爾卡特，這不是一句玩笑，而是嚴(yán)酷的事實(shí)。 ? 12 82 壓強(qiáng)原則 ?在成功的關(guān)鍵因素和選定的戰(zhàn)略生長(zhǎng)點(diǎn)上，以超過(guò)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的強(qiáng)度配置資源，要么不做，要做，就集中人力、物力和財(cái)力，實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)突破。 ?在多元化布局的初期，聯(lián)想控股曾先后進(jìn)入現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、農(nóng)業(yè)、化工新材料等領(lǐng)域，而近年來(lái)則是將金融服務(wù)、醫(yī)療服務(wù)、農(nóng)業(yè)和食品、創(chuàng)新消費(fèi)與互聯(lián)網(wǎng)定位為四大戰(zhàn)略性投資領(lǐng)域。多年來(lái)在華為一直奉行高強(qiáng)度勞動(dòng)，曾經(jīng)一直是 6天工作制，最后改為 5天半，后來(lái)是兩周一大休一小休，最后是一個(gè)月有一周是 6天。 12 90 ? 過(guò)度的硬性管理在創(chuàng)造輝煌的同時(shí)，也給華為的明天帶來(lái)陰影。當(dāng)我避開(kāi)喧鬧，遠(yuǎn)離熱點(diǎn)，站在歷史的角度遠(yuǎn)觀遐視，卻發(fā)現(xiàn)人們所推崇的聯(lián)想，從根本上偏離了商業(yè)性價(jià)比的軌道；人們所推崇的風(fēng)流人物柳傳志，遠(yuǎn)不是一個(gè)富有遠(yuǎn)見(jiàn)和胸懷寬廣的商業(yè)領(lǐng)袖。 ? 《華為的冬天》、《華為的紅旗到底能打多久》 ? 2023， 2023， 2023， 2023 ? 自我否定、低調(diào)和冷靜， 12 93 任正非 ? 任正非屬于那種典型的 “ 焦慮癥患者 ” 。 PK
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