【正文】 ?浮動工資比例由職級確定：不同的職級序列浮動工資比例不同 銷售 管理 技術(shù) 文員 工人 浮動工資比例 實行固定工資與浮動工資相結(jié)合的薪資激勵體系，根據(jù)不同的崗位和職級確定固定工資級別和工資浮動比例 采取清晰公正的激勵考評體系，對現(xiàn)實的工作業(yè)績和未來發(fā)展?jié)摿M行評價 工作績效 組織能力 團隊精神 職業(yè)道德 發(fā)展?jié)摿? KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評價 特點：對現(xiàn)實的已發(fā)生的工作進行評價 目的：考核獎懲 個人能力指標(biāo)評價 特點：依據(jù)在工作中表現(xiàn)的能力對其 未來的發(fā)展?jié)摿M行評價 目的：崗位調(diào)整 職位提升 非物質(zhì)激勵 全面發(fā)展計劃 根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核員工的現(xiàn)實工作業(yè)績，并依此確定浮動工資的發(fā)放，實施獎懲 ?依據(jù)三個判斷依據(jù)選擇各職位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)： ?對公司價值 /利潤的影響程度 ?指標(biāo)計算的可操作程度 ?該崗位對指標(biāo)的可控程度 ?每年年初由高層管理人員和財務(wù)部門制定公司整體經(jīng)營計劃和財務(wù)預(yù)算，再由人力資源部門統(tǒng)一制訂每個機構(gòu)、職位的具體指標(biāo) ?年終根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的表現(xiàn)對各位干部進行業(yè)績考評和實施獎懲 工 作要 點 以指標(biāo)為中心進行 工作管理和業(yè)績考評 定期計算指標(biāo) 并制作報表 制訂經(jīng)營計劃與財務(wù)預(yù)算 確定每一崗位的 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) ?每個經(jīng)營期末，由人力資源部負(fù)責(zé)計算結(jié)果 ?將報表作為公司上下級討論業(yè)績的依據(jù) ?召開高層經(jīng)理決策會議，針對指標(biāo)進行工作總結(jié)及計劃 根據(jù)組織能力、發(fā)展?jié)摿?、團隊精神與職業(yè)道德等指標(biāo)對員工的未來能力進行評價，確定員工的崗位調(diào)整、職位提升和全面發(fā)展計劃 責(zé)任心和積極主動性 自我管理能力 學(xué)習(xí)能力 專業(yè)能力 管理他人能力 溝通能力 合作精神 組織能力 團隊精神 發(fā)展?jié)摿? 職業(yè)道德 專業(yè)能力 溝通能力 合作精神 管理他人能力 自我管理能力 學(xué)習(xí)能力 工作責(zé)任心與積極主動性 建議由有以下 7種因素組成對員工的能力評價體系 建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展的體系，并依此設(shè)計和實施員工培訓(xùn) 個人根據(jù)自己的能力、興趣選擇自己的職業(yè) 在原規(guī)劃的職業(yè)內(nèi)突飛猛進 轉(zhuǎn)變自己的職業(yè)，重新開始發(fā)展 在新規(guī)劃的職業(yè)內(nèi)突飛猛進 公司指導(dǎo)幫助員工躍上新的臺階 躍上新的臺階 企業(yè)價值 職業(yè)生涯路線 目錄 182。 薪資體系設(shè)計 182。 能力評估體系設(shè)計 182。在確定薪資水平和設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)時，應(yīng)當(dāng)遵循“保障安全公平，體現(xiàn)差別激勵”的設(shè)定原則 固定工資 浮動工資 特殊獎勵 薪資總額 福利津貼 在定編定崗的基礎(chǔ)上將企業(yè)所有人員分為若干職位序列 注： 對職級序列的稱謂并非指專業(yè)技術(shù)等級，而是作為企業(yè)內(nèi)聘等級的稱呼，但原則上不能低于下一等級的專業(yè)技術(shù)職稱，如高級工程師職級序列的聘用資格不得低于工程師專業(yè)技術(shù)等級 職級序列對確定員工的薪資等級和結(jié)構(gòu)起指導(dǎo)作用，應(yīng)首先予以確定 根據(jù)崗位及操作熟練程度分級 根據(jù)級別、技能及資歷分級 根據(jù)技術(shù)能力和職稱分級 見習(xí)工人 工人 技術(shù)工人 見習(xí)技術(shù)員 技術(shù)員 工程師 部門經(jīng)理 主管副總 總經(jīng)理 見習(xí) 開發(fā)銷售人員 工人序列 文員序列 技術(shù)序列 銷售序列 管理序列 見習(xí)文員 一般文員 主管文員 根據(jù)崗位及操作熟練程度分級 根據(jù)崗位和工作技能 ? 每個員工序列內(nèi)，薪資水平按職級分為二至三級，每一級分為三至五段。 ? 設(shè)立五個年收入浮動級別，在第一級別中，固定收入（月工資總額）為年收入的 50%，其余 50%為浮動。浮動工資在各季度根據(jù)考評的結(jié)果發(fā)放。 工資序列（舉例） 薪資等級、浮動比例和職級序列之間存在對位關(guān)系 段差 200元 段差 300元 段差 400元 2200 2023 1800 1600 1400 1200 3300 3000 2700 2400 4400 4000 3600 見習(xí)人員 資深工程師 工程師 技術(shù)員 浮動比例 20％ 工程技術(shù)序列 / 例 / 1 5 10 15 17 設(shè)立不同的年收入浮動的職務(wù)范圍 80% 70% 60% 以年收入作為薪酬規(guī)劃對象，建立員工薪資體系 見習(xí)工人 工人 技術(shù)工人 見習(xí)技術(shù)員 技術(shù)員 工程師 部門經(jīng)理 主管副總 總經(jīng)理 見習(xí) 開發(fā)銷售人員 工人序列 文員序列 技術(shù)序列 銷售序列 管理序列 見習(xí)文員 一般文員 主管文員 1 5 10 15 17 ?以年收入為薪酬規(guī)劃對象的薪資設(shè)計模式，將年收入中的一部分以浮動工資的方式發(fā)放 ?浮動部分與員工現(xiàn)實業(yè)績掛鉤，在固定基數(shù)的基礎(chǔ)上根據(jù) KPI量化考核的結(jié)果進行調(diào)整 ?業(yè)績評估應(yīng)當(dāng)是以定量的評估指標(biāo)為主，作為過渡，可以采用量指標(biāo)和定性指標(biāo)結(jié)合的方式，但定性指標(biāo)需要按照程度使之定量化 對于年收入當(dāng)中的浮動部分，需要采取 KPI業(yè)績考評體系的量化考核方式加以確定 固定工資 浮動工資 特殊獎勵 薪資總額 福利津貼 KPI 目錄 182。 薪資體系設(shè)計 182。 能力評估體系設(shè)計 182。 KPI業(yè)績考評體系從分析計劃、匯報指導(dǎo)和考核三方面實現(xiàn)管理規(guī)范化 建立 KPI業(yè)績考評體 系的工作將分為四部分 ?依據(jù)三個判斷依據(jù)選擇各職位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)： ?對公司價值 /利潤的影響程度 ?指標(biāo)計算的可操作程度 ?該崗位對指標(biāo)的可控程度 ?每年年初由高層管理人員和財務(wù)部門制定公司整體經(jīng)營計劃和財務(wù)預(yù)算，再由人力資源部門統(tǒng)一制訂每個機構(gòu)、職位的具體指標(biāo) ?年終根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的表現(xiàn)對各位干部進行業(yè)績考評和實施獎懲 工 作要 點 負(fù)責(zé)人 ?管理顧問組 ?人力資源部門門 ?依據(jù)考評管理流程 以指標(biāo)為中心進行 工作管理和業(yè)績考評 定期計算指標(biāo) 并制作報表 制訂經(jīng)營計劃與財務(wù)預(yù)算 確定每一崗位的 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) ?每個經(jīng)營期末，由人力資源部負(fù)責(zé)計算結(jié)果 ?將報表作為公司上下級討論業(yè)績的依據(jù) ?召開高層經(jīng)理決策會議，針對指標(biāo)進行工作總結(jié)及計劃 ?管理高層、財務(wù)部 在確定崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)時，需要由上至下層層分解，分解時要注意指標(biāo)選取的適宜性 ?對公司價值 /利潤的影響程度大 ?指標(biāo)計算可操作 ?該職位對指標(biāo)可控 ?