【正文】 崗位說明書缺失 ——由于崗位說明書缺失，導(dǎo)致企業(yè)缺乏以職位為基礎(chǔ)進行職位評價的基礎(chǔ)，進而難以以崗位價值為基礎(chǔ)建立合理的薪酬管理體系； 缺乏科學(xué)的崗位評價體系 ——合理、公開、公正的崗位評價體系是保障企業(yè)薪酬管理內(nèi)部一致性的基本要求。大連中遠物流應(yīng)該從公司戰(zhàn)略發(fā)展要求出發(fā)，以價值創(chuàng)造為核心，重新審視公司在經(jīng)營管理中的思想與行為，通過對管理體制的逐步改革－尤其是人力資源管理的改革，為公司各層面的工作運行確立目標一致的價值標準，重塑公司的價值體系。 內(nèi)部公平觀的主觀化誤區(qū) ～ 人與人比而非人與標準比 自我公平： （縱向比較：自己所得是否與自己的付出匹配） 根據(jù)訪談獲得的信息判斷，大連中遠物流員工普遍認同對于自己的工作更多的付出應(yīng)該獲得更多的回報，但對于不少部門來說，評價和激勵手段不能有效將付出與回報掛鉤，造成了員工對自我公平的漠視，難以調(diào)動積極性來付出更多。 內(nèi)部公平： （橫向比較：自己所得是否與公司內(nèi)部做出相同貢獻的人相當） 根據(jù)問卷調(diào)查和訪談獲得的信息判斷，大連中遠物流員工對內(nèi)部公平問題看得很重，普遍認為公司內(nèi)部的分配、激勵、晉升存在不公平。 危機感：公司的平穩(wěn)狀況以及內(nèi)部競爭機制的缺失，使得公司大連中遠物流員工普遍存在安逸感，人們的壓力主要來自工作任務(wù)的增加，而非來自未來將要加劇的內(nèi)外部競爭。部分員工尚未建立契約意識，尚未認識到自己是企業(yè)的一名雇員。而這將會給大連中遠物流未來的發(fā)展和生存埋下最大的隱患。 競爭意識：長期以來的無競爭的狀態(tài)造成了不少人競爭意識的薄弱。 因而需要引導(dǎo)員工的價值觀，將其個人的價值實現(xiàn)與企業(yè)的目標聯(lián)系起來。 價值觀大連中遠物流員工的價值觀總的來說說很明確的、健康的，但是少部分員工的價值觀較為混亂。 利益取向： 員工如何看待個人利益與公司利益的關(guān)系？ －問卷調(diào)查結(jié)果顯示，員工從總體上認為二者利益是相關(guān)的；從訪談獲得的信息判斷，部分員工往往更優(yōu)先考慮個人利益。 三、企業(yè)綜合管理基礎(chǔ)薄弱環(huán)節(jié)（幾個明顯的例子） 在工作任務(wù)設(shè)計方面，財務(wù)管理會計職能發(fā)揮較弱，成本分析基礎(chǔ)工作差距較大； 工程物流項目管理缺乏基本的內(nèi)控程序，整體上沒有定額控制，程序上沒有公開招標； 人力資源管理缺乏基礎(chǔ)的信息化，對人力資源信息的管理、成本分析等基礎(chǔ)工作差距極大 13 大連中遠物流人力資源診斷的主要論點 員工觀念 人力資源管理體系 人力資源管理職責(zé)承擔(dān) ?大部分員工的觀念是同市場經(jīng)濟的大環(huán)境以及企業(yè)發(fā)展的需要相適應(yīng)或者基本適應(yīng)的 ?少數(shù)員工的一些觀念未能與時俱進，是企業(yè)未來的發(fā)展巨大的阻礙 ?崗位體系不健全，缺乏崗位描述、科學(xué)的崗位評價以及退出機制 ?績效管理體系尚未真正形成 ?激勵體系的激勵作用沒有很好的發(fā)揮出來 ?人力資源部門尚未完全從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代人力資源管理 ?直線部門的人力資源管理職能沒有能很好的發(fā)揮 14 現(xiàn)狀診斷 － 觀念分析 ? 診斷說明 ? 現(xiàn)狀診斷 ? 愿景展望 觀念分析 觀念分析 人力資源管理體系診斷 人力資源管理職責(zé)承擔(dān)狀況分析 文化與價值觀 戰(zhàn)略目標 崗 位 體 系 績 效 管 理 體 系 管理溝通 激 勵 體 系 業(yè)務(wù)運行 15 大連中遠物流員工的價值觀總體來說是明確的、健康的，但是部分員工價值觀與企業(yè)發(fā)展要求切合度低 價值觀 市場觀 公平觀 通過回答以下問題，了解企業(yè)是否對各級員工進行了有益的價值引導(dǎo)： 戰(zhàn)略導(dǎo)向：企業(yè)存在的價值 － 是否能從企業(yè)的戰(zhàn)略中明確感受到？ 有，但不明確 目標導(dǎo)向：部門、崗位存在的價值 － 是否都明確體現(xiàn)在工作目標中？ 有，但不明確 評價導(dǎo)向：企業(yè)、部門、崗位價值的實現(xiàn)狀況評價 － 是否都依據(jù)明確的標準、通過規(guī)范的程序進行評價？ 否 激勵導(dǎo)向：對價值實現(xiàn)狀況的正激勵或負激勵 － 是否有明確的標準？如何與評價結(jié)果掛鉤？ 有標準，但掛鉤不到位 通過回答以下問題，了解員工的價值取向是否適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的方向： 滿足取向： 員工更傾向于在哪些方面獲得足以提高其工作動力的滿足感？ － 問卷調(diào)查結(jié)果顯示為工作業(yè)績、領(lǐng)導(dǎo)認可和職位的升遷。 二、企業(yè)綜合管理信息化水平不高 大連中遠物流的綜合信息化平臺較為落后，其提高和換代受集團公司整體信息規(guī)劃影響，而集團公司在整體信息規(guī)劃方面，僅著眼于盡快加強業(yè)務(wù)、財務(wù)系統(tǒng)建設(shè)，對于綜合管理應(yīng)用，主要是人力資源模塊和ＯＡ的認識尚沒有提高到較高的層次，因此落實改進遙遙無期。 12 問題結(jié)論２ ——應(yīng)當看到，解決公司的人力資源管理問題，不單單是人力資源管理制度體系的建設(shè)和執(zhí)行的問題，綜合管理的不斷推進也是其必不可少的條件 影響大連中遠物流績效管理改革的幾大問題： 一、預(yù)算管理基礎(chǔ)薄弱 預(yù)算管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理目標的財務(wù)表現(xiàn)形式，是績效指標體系的核心內(nèi)容。 解決大連中遠物流的人力資源管理問題必須從三個角度入手，即建立科學(xué)的崗位體系，績效管理體系與激勵體系。 ?物流是一個新興行業(yè)，但是東北市場正處于培育期，市場拓展難度大； ?物流業(yè)務(wù)面臨著市場不規(guī)范的制約； ?隨著東北內(nèi)地經(jīng)濟的發(fā)展，物流業(yè)務(wù)的成長空間很大； ?利用、整合中遠及外部各方的資源，以更強的實力向更多的客戶提供全面、專業(yè)的第三方綜合物流服務(wù) 將成為公司將來的增長核心。 ? 診斷說明 ? 現(xiàn)狀診斷 ? 愿景展望 2 診斷目的 ? 為方案設(shè)計提供依據(jù)，保證方案設(shè)計與大連中遠物流客觀條件的對應(yīng)性，既系統(tǒng)又有針對性地解決大連中遠物流當前的人力資源管理問題 ?診斷內(nèi)容 ? 企業(yè)戰(zhàn)略及對人力資源的要求；觀念分析；人力資源關(guān)鍵管理職能診斷 期望的效果 ? 理清人力資源管理問題表象并進行系統(tǒng)性歸因，使項目雙方對大連中遠物流存在的人力資源管理問題形成全面、系統(tǒng)、深入的認識，對下一步方案設(shè)計的基本思路達成共識 九略公司通過管理診斷對大連中遠的企業(yè)問題進行分析，其目的在于認清現(xiàn)狀，為人力資源改進方案提供方向 3 對于中遠物流管理來說，在人力資源體制上應(yīng)追求以下五個方面的效果，而其核心則是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下的有效的績效與激勵體制 考核和激勵 ? 提升員工滿意度，增進工作效率、保證績效的實現(xiàn)與提升 ?退出機制 ? 有效提高工作效率、保證企業(yè)人均創(chuàng)造價值的最大化 人員使用 ? 能夠滿足企業(yè)總體和部分對目標績效的需求 人員開發(fā) ? 滿足不斷變化的市場需求狀況，能先于企業(yè)的發(fā)展步伐 人員配備 ? 從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求 4 根據(jù)自身對市場的深入研究，大連中遠物流確定了企業(yè)的戰(zhàn)略目標，即 ——“做大物流、做精船代、做強貨運”，本次管理咨詢工作，亦將此作為整體方案的出發(fā)點和最終目標 船代 貨運 物 流 ?船公司自船自代現(xiàn)象的增多，降低了公司船代業(yè)務(wù)的市場份額； ?隨著競爭的加?。壳耙呀?jīng)有 54家船代公司），船公司的討價還價能力增強； ?隨著改制的完成，中遠船也不一定交給大連中遠代理； ?實施差異化策略，精化船代業(yè)務(wù)的服務(wù)內(nèi)涵，強化公司的品牌優(yōu)勢，抬高行業(yè)的進入門檻、提高競爭對手的經(jīng)營成本，鞏固自身的市場地位和利潤水平。人力資源管理診斷報告 北京九略企業(yè)管理咨詢有限公司 0 本報告的主要內(nèi)容分診斷說明、現(xiàn)狀診斷和愿景展望三個部分 ? 診斷說明 ? 現(xiàn)狀診斷 ? 愿景展望 1 診斷說明 九略咨詢項目組進駐大連中遠物流后，在近三周的工作時間里，主要進行了以下一些工作： １、閱讀資料 ——數(shù)量： 66份 ２、訪談（ 33人） ——范圍：公司管理層、總經(jīng)理助理、部門長、副部門長以及班輪部和船務(wù)部的員工代表 ３、問卷