員工薪酬與福利精講-文庫吧資料
2025-01-07 17:04本頁面
【正文】 好時 ， 工資額就上升 ， 反之就下降 。點值與公司和專業(yè)廠、部門效益實績掛鉤，通過量化考核確定職工實際勞動報酬。 激勵工資 股票期權(quán)計劃 股票期權(quán)計劃及其特征 股票期權(quán)計劃： 就是企業(yè)給與其核心人才在一定期限內(nèi)按照某個限定的價格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票的一種權(quán)利。 工資中隨著職工工作努力程度和勞動成果的變化而變化的部分。 第四步 .工資結(jié)構(gòu)設計 第五步 .工資狀況調(diào)查與數(shù)據(jù)收集 第六步 .工資分級與定薪 第七步 .工作制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整 工資的基本原則 ?確保最低工資收入 ?以知識能力為主 ， 以工作業(yè)績?yōu)橹? ?考慮同行業(yè)工資水平 ， 充分重視市場信息反饋 ?充分考慮目前和長遠的負擔能力 ， 遵循 “ 兩個低于 ”原則 ?適應本企業(yè)生產(chǎn)的特點 ， 簡單 、 明確 工資制度設計 影響員工個人工資的因素 ?職務的高低 ?技術(shù)和訓練水平 ?工作的時間性 ?工作環(huán)境 （ 危險性 、 舒適性 ） ?福利待遇的多少 ?年齡與工齡 ?生活費用與物價水平 ?企業(yè)負擔能力 ?地區(qū)和行業(yè)間的工資水平 ?勞動力市場的供求狀況 ?勞動力的潛在替代物 ?風俗習慣 內(nèi)在因素 外在因素 基本工資 職工按照企業(yè)要求，完成工作任務和活動應得到的固定數(shù)額的勞動報酬。 內(nèi)在因素 (1)本單位的業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容； (2) 公司的經(jīng)營狀況與實力； (3)公司的文化。報酬體系的公平運作對報酬結(jié)果的公平性起著彌補性作用 。 ? 個人公平性 是指員工個人將其投入報酬比率同他人比較，來決定自己的滿足程度，以及據(jù)此決定怎樣使投入報酬比率相等，最終自己感到公平。 報酬的職能 ?補償職能：勞動力消耗補償 ?激勵職能 ?調(diào)整職能：地區(qū)之間、部門（產(chǎn)業(yè)）之間、企業(yè)之間、職業(yè)（工種、崗位、職務）之間 ?效益職能 報酬系統(tǒng)管理的公平理論 （ P258） ? 外部公平性 是指組織員工所獲得的報酬與公司外部市場上其他組織完成類似工作的員工的報酬相比較應該是接近的。 ?福利 （ welfare） ： 《 現(xiàn)代漢語辭典 》 “對職工生活的照顧 ” 。 （ 作獎勵用的錢 ） ?津貼與補貼 ： 對職工在特殊勞動條件 、 工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償 。 Wages： 工人按件 、 小時 、 日 、 周或月領(lǐng)取的工資 。 也可以說工資是勞動的價格 。員工 薪酬設計 與福利 ? 本章重點 報酬概述 工資制度設計 薪酬管理體系 專業(yè)人員工資制定 ? 學習目的 ，以及它在提供報酬方案中的作用 基本概念（ P258） ?報酬 （ Compensation）
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