員工薪酬與福利_tbn-文庫吧資料
2025-01-03 17:25本頁面
【正文】 務企業(yè)的股票 ， 而企業(yè)每年于提存償付股票價款后 ， 將股票分配至各員工股份專戶 。 員工持股計劃在美國始于 1974年 。 談判工資制的缺點 員工持股的條件 ? 產(chǎn)權清晰 ? 公司治理結構健全 ? 法制健全 職工持股的背景 由企業(yè)內(nèi)部員工出資認購本公司部分股份 ， 并委托員工持股會管理運作 ， 員工持股會代表持股員工進入董事會參與表決和企業(yè)利潤分配的一種新型產(chǎn)權組織形式 。 n 在制度不健全和仲裁機構、監(jiān)督機構不健全的情況下，容易使以權謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。 ?有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。 ?工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動職工的積極性。 ? 員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。如果員工對所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。 談判工資制 ? 企業(yè)對生產(chǎn)需要的專業(yè)技術水平高的員工愿意支付較高的報酬。 ?當某一工種或人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營狀況較好時 ，工資額就上升 ， 反之就下降 。 ? 多用于飲食服務業(yè) 、 銷售人員 ? 三要素 是： 確定適當?shù)奶岢芍笜耍? 確定恰當?shù)奶岢煞绞剑? 確定合理的提成比例 。點值與公司和專業(yè)廠、部門效益實績掛鉤，通過量化考核確定職工實際勞動報酬。 金錢以外，薪酬還代表著 ： ? 身份 ? 地位 ? 業(yè)績 ? 能力 ? 前景 依據(jù)市場價格，為相應的技能、知識和經(jīng)驗付酬 與有關職位市場相應的薪酬 靈活性強的績效驅動的報酬 職業(yè)通道 基于能力的報酬 為能產(chǎn)生杰出貢獻所需的行為而支付 薪酬理念影響公司的長期展望和標準 依據(jù)職位在公司影響支付 我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц? 可計量的結果 我們發(fā)展和回報未來的領導者并且允許他們犯錯誤 我們必須均衡地考慮結果 — 我們既評價“什么”也評價“如何做到” 責任 市場 績效 行為 依據(jù)目標完成結果確定不同報酬 為什么而支付：為技能 目的 ? 市場所需的快速技術變革的需要 ? 使員工掌握更多技能，能夠擔任多種角色，不但能夠更多地 了解工作流程，而且能理解對組織貢獻的重要性 ? 工作分享和自我管理的團隊 ? 減少甚至消除員工對變革的自然抵制 技能 A 技能 B 技能 C 技能 D 員工 1 員工 2 員工 3 工資結構 —— 為技能 技能 6級 技能 5級 技能 4級 技能 3級 技能 2級 技能 1級 2600 2023 工資段（ 12級） 為什么而付酬：為素質 目的 ? 有效改變員工行為促進組織變革和目標達成 ? 強化團隊工作和自我學習 ? 為組織的未來發(fā)展選拔合適的人才（薪酬概念） ? 為增強管理的靈活性和市場適應能力打下基礎 工資結構 —— 為素質 管理族 研發(fā)族 營銷族 專業(yè)族 工資 角色族 素質等級 為什么而付酬：為績效 目的 ? 有效促進組織目標的傳遞與分解 ? 強化員工的直接貢獻和不斷改進績效 ? 明確員工的工作目標和考核指標 ? 使評價更加直接和公平 ? 加大報酬的可變性 工資結構 —— 為績效 工資段（ 14級） 4000 2023 績效評價 為什么而付酬：為職位 目的 ? 強化責任體系 ? 強化技術和業(yè)務的專業(yè)化 ? 促進員工的職務晉升 工資結構：為職位 等級 工資 12 13 14 15 16 薪酬管理的目的 工資管理目的 最佳人力確保 勞資關系和諧 能吸引來 能留得住 短期成本 長期成本 糾紛根源 利益沖突 企業(yè)均衡發(fā)展 二、薪酬設計及其方法 薪酬系統(tǒng)設計的基本原則 公平原則 競爭原則 激勵原則 合法原則 經(jīng)濟原則 外 部 公 平 內(nèi) 部 公 平 薪 資 水 平 領 先 薪 資 結 構 多 元 個 人 公 平 過 程 公 平 結 果 公 平 團 隊 責 任 激 勵 個 人 能 力 激 勵 薪 資 價 值 取 向 法 律 法 規(guī) 勞 動 力 價 值 平 均 利 潤 合 理 積 累 薪 酬 總 額
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