【正文】 個工作的關(guān)鍵因素價值； ? 累加每一個因素的價值確定所有工作的價值 。 因素比較法和權(quán)重 記點法比較 因素比較法 權(quán)重 記點法一種定量的評價方法；不需要前期制定評價尺度；工作的相互關(guān)系建立在因素比較之上。 一、定量的評價方法 ? 定量的工作評價方法： ? 因素比較法：將工作分解位若干因素，并通過對所有因素逐一評價而確定組織中每一個工作相對價值的評價方法。 ? 工作在一般的監(jiān)督下進行，可能包 ? 括指導(dǎo)和協(xié)調(diào)一組人的工作。工作可能包 ? 括指導(dǎo)幾個其他的員工。工作在一般的監(jiān)督下進行， ? 5 任務(wù)可能是技術(shù)的或涉及特殊領(lǐng)域 ? 的，經(jīng)常需要獨立的判斷。偶爾 ? 可能需要進行獨立的判斷。工作執(zhí)行 ? 是在一般監(jiān)督下進行。工作執(zhí)行在嚴(yán)密的監(jiān)督下進 ? 行。例如一個生產(chǎn)部門的分級和限定是： ? 等級 限 定 ? 1 非常簡單的重復(fù)性任務(wù)或非重復(fù) ? 性但需要一點直接思考性的工作。學(xué)習(xí)期 —— 六個月以上；監(jiān)督 ——　一般 ? 如果有更復(fù)雜的工作，第四個等級水平就可能出現(xiàn)： ? 水平 限 定 ? 4 技術(shù)的工作：工作可能包括復(fù)雜 ? 的技術(shù)訓(xùn)練或特殊的、包括廣泛 ? 知識的教育或特殊種類的培訓(xùn)。3熟練的工作：工作包括獨立運用判斷力、問題解決能力。在工作執(zhí)行中，可能需要操作設(shè)備。學(xué)習(xí)期 —— 一個月以內(nèi)；監(jiān)督 —— 嚴(yán)格的。其限定如下： 水平 /等級 限 定1非熟練的工作：在經(jīng)過簡單的口頭指示后就能夠進行工作。 ? 所有的工作通過一個委員會來進行評價，并把評價后的工作置于預(yù)先確定等級系列中的某一個位置上，從而形成一個等級系列。 第三章 工作評價 ? 一、工作評價的基本思想 ? 二、工作評價的基本方法 ? 三、簡單排列法 一、工作評價 ? 確 保 ? 每個雇員的工資與公司的其他員工的工作是可比的； ? 每個雇員的工資在一個類似的工作范圍內(nèi)是可比的。 合理的薪酬分布狀況 最 高 點 者 績效 工作 優(yōu)秀 者 平均 高于 績效 中點：有經(jīng)驗的人應(yīng)該達到的工作績效標(biāo)準(zhǔn)（ 第 50百分點 ） 到規(guī)定要求 而言，工作績效達 相對經(jīng)驗豐富程度 最低點：有資格進入者的最低雇傭工資率 (第 25百分點 ) 25% 第 75百分點 注： 75100不超過 20%的人員； 5075不超過 30% 25% 25% 不超過 20% 不超過 30% 三、福利結(jié)構(gòu) 安全與健康福利 ? A、人壽保險 ? B、醫(yī)療保險 ? C、傷殘保險 ? D、病假 ? E、失業(yè)保險 ? F、孕婦與生育保險 ? G、養(yǎng)老金 ? H、解雇資譴費 非工作時間報酬 ? A、假日 B、節(jié)日 ? C、年休假 D、事假 ? E、報到時間 F、不滿與談判 小額優(yōu)惠 ? A、學(xué)費資助 ? B、汽車保險 ? C、免費食供應(yīng) ? D、班車 ? E、工作服 ? F、法律服務(wù) ? G、咨詢服務(wù) ? H、子女入托 ? I、禮物饋贈 ? J、負(fù)債保險 ? K、舊設(shè)備優(yōu)先購買 ? L、儲蓄計劃 ? M、體育鍛煉 ? N、交通與停車補貼 ? O、工作與資歷獎 ? P、股票購買計劃 高層管理者特別福利 ? A、金色降落傘（無理由解雇費） ? B、增補退休福利計劃 ? C、關(guān)鍵經(jīng)理人壽保險（一次退休金） 自助餐式福利計劃 ?限定總額 ?自己選擇 四、高級管理人員的獎勵 高級經(jīng)理人報酬構(gòu)成基本工資短期獎勵或獎金計劃長期獎勵計劃正常雇員福利高級經(jīng)理特別福利津貼 短期獎勵計劃 ? * 短期獎勵制度可以促使現(xiàn)有資產(chǎn)的有效利用 ? *獎勵依據(jù)：公司整體效益指標(biāo)，如凈利潤、 ? 投資收益率、支付股息總額等 ? *支付方式 — 大多數(shù)以現(xiàn)金方式立即支付 ? A、最高級經(jīng)理人： 相當(dāng)于基本工資的 50%~60%； ? B、第二層經(jīng)理人： 相當(dāng)于基本工資的 40%~45%； ? C、第三層經(jīng)理人： 相當(dāng)于基本工資的 35%~40%； ? D、第四層經(jīng)理人： 相當(dāng)于基本工資的 30%~40% 長期獎勵計劃 ? *目 的：以促進新的生產(chǎn)過程、新的 ? 工廠、開辟新的市場以及恢 ? 復(fù)原市場的新產(chǎn)品開發(fā) ? *獎勵依據(jù)：既包括數(shù)量上的成就，也包 ? 括質(zhì)量上的成就。在企業(yè)人力成本的支付限度以內(nèi)，如何有效地在薪酬的不同部分進行分配，是非常重要的。 （二）內(nèi)在因素 ? 投入產(chǎn)出比率關(guān)系 ? *制造業(yè)：人力成本占總成本 20%40%； ? *服務(wù)業(yè)：人力成本占總成本 70%80%； ? *活勞動投入量（人力成本）的每一增加量所對應(yīng)的產(chǎn)出增加量的關(guān)系 ? *真正的投入效率提高表現(xiàn)為：單位產(chǎn)品勞動總量中，活勞動投入量的減少，同時活勞動所占勞動總量的比例業(yè)減少。 （二）內(nèi)在因素 ? 高層管理者的管理觀念 ? *企業(yè)的基本經(jīng)營理念 —— 為什么做企業(yè) ? *高層管理者對人力資源的看法 —— 人力資源對企業(yè)的價值何在 ? *高層管理者對薪酬的態(tài)度 —— 薪酬是打工錢、或是企業(yè)利益的分享等。 （一）外在因素 ? 政府法規(guī) ? 主要考慮： ? *最低工資標(biāo)準(zhǔn)； ? *社會保障要求； ? *法定工作日外報酬； ? *薪資支付要求等。在勞動力短缺的時候，競爭會導(dǎo)致人力價格上升。 二、影響薪酬制度的因素 （一）外在因素 ? 競爭的性質(zhì) ? 在市場競爭條件下，企業(yè)能在多大程度上把薪酬成本轉(zhuǎn)嫁到消費者身上？ ? A、壟斷：可以全部轉(zhuǎn)嫁，可以采用經(jīng)濟性激勵政策； ? B、充分競爭：超過平均的薪酬成本將使企業(yè)處于不利的競爭地位，可以采用內(nèi)部培訓(xùn)、晉升等非經(jīng)濟性激勵政策。高激勵性的工資差別可以達到 20倍以上； ? ? 不同的級差，也有不同的適應(yīng)性，會產(chǎn)生不同的效果。 ? 例如： ? 團隊式的企業(yè)文化不能容忍高競爭性的薪酬體系；高競爭的企業(yè)文化不能滿意于差別性不高的薪酬政策等。 （三）薪酬策略的確定 ? 薪酬采取保密制還是公開制： ? 公開的薪酬具有強烈的激勵作用，但是當(dāng)薪酬差別較大時，會產(chǎn)生負(fù)面效果，因此： ? 1）操作層、技術(shù)層可以采取公開方式，中高管理層可以采取保密制； ? 2）如果全部采取公開制，工資的差別可以通過保密的總裁特別獎進行調(diào)整。 舉 例 ? 營銷人員 ? *采