【正文】 根據(jù)調(diào)查的目的 ， 可以確定調(diào)查的范圍 。 確定調(diào)查目的 人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途 ， 再開始制定調(diào)查計劃 。 通過其它企業(yè)的來本企業(yè)的應(yīng)聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬狀況 。 另外 ，某些城市的人才交流部門也會定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息 ， 同一崗位的薪酬信息 ， 一般分為高 、 中 、 低三檔 。 但它需要向委托的專業(yè)機構(gòu)付一定的費用 。 薪酬調(diào)查 委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查 現(xiàn)在 ， 在國內(nèi)一些城市均有提供薪酬調(diào)查的管理顧問公司或人才服務(wù)公司 。 這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查 ， 也是雙方受益的調(diào)查 。 在進行薪酬調(diào)查時 ， 要注意以下幾點原則： 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查的渠道 企業(yè)之間的相互調(diào)查 由于我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒有完善 ， 所以最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查 。 ? 人類需求的多樣性 薪酬的結(jié)構(gòu)單元 變動部分 固定部分 技能工資 業(yè)績工資 績效獎金 、 年 （ 季 ） 度績優(yōu)獎 股權(quán) 基本工資 職務(wù)補貼 年功工資 各 項 福 利 補貼 業(yè)績導(dǎo)向功能 穩(wěn)定導(dǎo)向功能 薪酬結(jié)構(gòu)單元的作用 長期與短期激勵 安全與保障 種類 工資內(nèi)容 功能與作用 確定方法 核心工資 崗位工資 體現(xiàn)崗位的責(zé)任 、 作用與任職技能 不同崗位不同工資水平 ， 按崗位價值確定工資水平 績效工資 體現(xiàn)個人的工作業(yè)績并和公司的績效掛鉤 用于兌現(xiàn)個人工作業(yè)績考核結(jié)果和公司月度經(jīng)營業(yè)績 輔助工資 基本工資 用于保障員工的基本生活 參照地方的基本生活保障和最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定 年功工資 體現(xiàn)員工與公司長期共同發(fā)展的貢獻積累及對公司種程度 不同工作年限不同發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)水平 ， 體現(xiàn)員工長期貢獻 ，按現(xiàn)有方法確定 福利補貼 體現(xiàn)國家的政策規(guī)定和公司福利導(dǎo)向 根據(jù)國家和公司規(guī)定執(zhí)行；結(jié)合員工司齡提供帶新休假 、旅游 、 培訓(xùn)等福利 調(diào)整工資 年度績效獎金 根據(jù)公司年度經(jīng)營績效目標(biāo)完成情況發(fā)放 年度薪資調(diào)整計劃 依據(jù)年度考核結(jié)果對崗位技能工資進行調(diào)整 薪酬結(jié)構(gòu)要素作用示例 1 薪酬結(jié)構(gòu)要素作用示例 2 企業(yè)生命周期各階段各激勵手段的重要性 薪酬內(nèi)容設(shè)計 ?薪酬水平 — 整體水平與局部水平 ?薪酬要素 — 為何發(fā)薪酬 ?薪酬差距 — 外部差距與內(nèi)部差距 ?薪酬的結(jié)構(gòu) ?薪酬發(fā)放時間 ?薪酬發(fā)放方法 — 考核、固定 ?變動與固定的比例 薪酬水平設(shè)計 薪酬水平設(shè)計 ? 企業(yè)的總體薪酬水平 ? 企業(yè)各類人員的薪酬水平 決定要素：外部水平和支付能力 薪酬水平效用 企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬水平 薪酬水平外部比較 外部均衡失調(diào)有兩種情況： 高于外部平均水平 低于外部平均水平 人才類別 與可比較 范圍 ?博士 ?碩士 ?本科 ?操作工 薪酬調(diào)查 什么是薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段 ， 來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息 。 (pay for performance and contribution) ?薪酬定位：以崗定薪還是以人定薪 ?薪酬水平 — 整體水平與局部水平 ?薪酬差距 — 外部差距與內(nèi)部差距 ?薪酬名義 — 為何發(fā)薪酬 ?薪酬的結(jié)構(gòu)：單一薪酬與全面薪酬 ?薪酬發(fā)放時間 ?薪酬發(fā)放方法 — 考核、固定 ?變動與固定的比例 薪酬體系設(shè)計的內(nèi)容 薪酬設(shè)計 要考慮以 下問題 薪酬要素 ? 能力 ? 工齡 ? 業(yè)績 ? 資本 ? 職位 ? 人際關(guān)系 ? 性別 無論如何，沒有人希望自己的收入比別人少，只是對于“少”能否接受的問題。 (pay for job duty and job level) 基于人的薪酬 90年代后，以崗位為基礎(chǔ)的后工業(yè)經(jīng)濟演變?yōu)橐孕畔?information)為基礎(chǔ)的信息經(jīng)濟 , 組織架構(gòu)扁平化，人員流動性增強。 薪酬分配體系思維過程 29 設(shè) 計 技 術(shù) 職位市場調(diào)查 惠普公司薪酬設(shè)計程序 員 工 薪 資 薪資市場調(diào)查 職位市場對比 職位評估 職位設(shè)計 個人工作業(yè)績 業(yè)績評估 訓(xùn)練與培養(yǎng) 員工發(fā)展計劃 崗位責(zé)任 + 薪酬分配體系框架 薪酬模式的選擇 基于產(chǎn)出的薪酬 工業(yè)革命時代市場力量占經(jīng)濟主導(dǎo)地位，工資以產(chǎn)品的邊際收入為基礎(chǔ)，工資多少由產(chǎn)出的多少來決定。 何謂利益心理 ? 既人們在心理上接受何種分配方案 ? 違背利益心理的薪酬方案導(dǎo)致反面效果 ? 利益心理的主體是人數(shù)還是力量 沒有一種可以讓所有人滿意的方案 利益心理調(diào)查 你認為公司應(yīng)該依據(jù)下述哪些標(biāo)準(zhǔn)確定個人薪酬水平： a、 績效考評結(jié)果 b、 學(xué)歷 c、 在公司工作年限 d、 個人能力 e、 對公司的貢獻 f、 所在崗位 g、 其他： 除薪酬外 ， 你最看重： a、 提高自己能力的機會 b、 好的工作環(huán)境 c、 和諧的人際關(guān)系 d、 工作的成就感 e、 有個人發(fā)展機會 f、 被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心 g、 工作具有挑戰(zhàn)性 你對目前的工資及福利待遇是否滿意 a、 很滿意 b、 較滿意 c、 一般 d、 較不滿意 e、 不滿意 如果選 d或 e， 你希望哪方面有所改進 ： 人類的需求及薪酬對應(yīng) 生 理 安 全 社 交 尊 重 自我實現(xiàn) 提成和股權(quán) 獎金和公平 有所積累 固定收入 一頓飯 管理方法與員工關(guān)系定位 地位 激發(fā)手段 打工者 基礎(chǔ)工資 一般管理者 績效薪酬 組織領(lǐng)導(dǎo)者 分權(quán)、年薪 合作伙伴 年終利潤分享 資本所有者 股票、期權(quán)、期股 基本生存需求 人際交往需求 自我表現(xiàn)需求 自我實現(xiàn)需求 交易公平需求 權(quán)利需求 掠奪與統(tǒng)治需求 最高境界做老板 定 位 激勵手段 個人需求 行為特點 打工者 勞動報酬 工作條件與安全 完成工作 管理者 績效認可 工 作 中 的 成 長 負責(zé)任 組織領(lǐng)導(dǎo)者 分權(quán) 、 地位 晉 升 積極進取 合作伙伴 利益分享 公 平 利益維護 資本所有者 期權(quán) 、 期股 成 就 利益創(chuàng)造 管理方法與員工行為特點 ? 維持基本生活的原則 ? 符合基本政策的原則 ? 與公司效益緊密聯(lián)系的原則 ? 與員工能力和業(yè)績緊密聯(lián)系的原則 ? 與員工對公司忠誠度相聯(lián)系的原則 ? 充分調(diào)動員工積極性的原則 ? 體現(xiàn)個人貢獻的原則 ? 體現(xiàn)人力資本的原則 ? 關(guān)注成本收益的原則 所有相關(guān)原則 ,不是對每類人都有 薪酬設(shè)計的基本原則 薪 酬 系 統(tǒng) ? 薪酬分配體系 ? 薪酬制度系統(tǒng) 薪酬系統(tǒng) 薪 酬 分 配 體 系 基本問題探討 ? 高工資能否讓人努力工作； ? 獲得高工資的可能性才會讓大多數(shù)人努力工作； ? 職位級別和工資級別是否應(yīng)當(dāng)一致； ? 生產(chǎn)人員 、 技術(shù)人員 、 職能管理人員 ， 哪類人員的工資應(yīng)當(dāng)高； ? 薪酬設(shè)計根據(jù)人決定還是根據(jù)工作決定； ? 上