【正文】 三個委員會將按各自的章程和規(guī)則 ,獨立開展工作 ,接受員工的監(jiān)督 薪酬制度系統(tǒng) 組織系統(tǒng)（三） 薪酬制度系統(tǒng) 指標系統(tǒng)（一） 指標系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價值觀和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的關鍵直接影響薪酬效用的發(fā)揮 第一層含義 薪酬要素指標系統(tǒng) 第二層含義 薪酬考核指標系統(tǒng) . 第三層含義 薪酬要素指標評估方式。 根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同 ， 結構工資制中的工資項目和比例也不盡相同 。 （ 4）所有崗位兩兩對比完后，將每個崗位的分數(shù)進行 匯總； （ 5）總分最高的崗位的崗位價值最高，依次排序，就 可以評估出所有崗位的價值； 崗位評估示例 要素評分法 ? 以上的薪酬差距是以雇傭性薪酬要素為基礎的； ? 除了薪酬總水平和差距外，有些非雇傭性的收入指標也被廣泛的接受； ? 這樣雇傭性薪酬要素和非雇傭性薪酬要素就共同形成了整體的薪酬結構； 薪酬結構設計 薪酬結構設計 薪酬 =薪水 +獎金 +津貼 +福利 薪水 =固定部分 +變動部分 每個結構都對應薪酬要素 基本的薪 酬結構 為體現(xiàn)多元化的需求和激勵策略： 薪酬的結構單元 變動部分 固定部分 技能工資 業(yè)績工資 績效獎金 、 年 （ 季 ） 度績優(yōu)獎 股權 基本工資 職務補貼 年功工資 各 項 福 利 補貼 業(yè)績導向功能 穩(wěn)定導向功能 薪酬結構單元的作用 長期與短期激勵 安全與保障 職務工資模式 職務工資 : 依據(jù)： 根據(jù)員工現(xiàn)在所擔任的職務的工作內(nèi)容 （ 價值 ） 發(fā)放職務工資 。 企業(yè)的人力資源部門可以與相關企業(yè)的人力資源部門進行聯(lián)系 ， 或者通過行業(yè)協(xié)會等機構進行聯(lián)系 ， 促成薪酬調查的開展 。 相關企業(yè)的人力資源管理部門可以采取聯(lián)合調查的形式 ， 共享相互之間的薪酬信息 。經(jīng)濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經(jīng)濟類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。 ? 槍打出頭鳥是影響中國企業(yè)創(chuàng)新精神的一個關鍵原因， （ 薪酬相關 ） ?V—— 效價 。 指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小 ， 或者說是某項活動成果的吸引力的大小 ， 其變動范圍在 100%或 +100%之間 。 本文中所使用的是報酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟類報酬。 這種相互調查是一種正式的調查 ， 也是雙方受益的調查 。 如果無法獲得相關企業(yè)的支持 ， 可以考慮委托專業(yè)機構進行調查 。 根據(jù)工作價值確定每個職務的職務工資等級的范圍；根據(jù)個人能力確定范圍內(nèi)的具體等級 。 大體上講 ， 結構工資主要由基礎工資 、 工齡工資 、 技能工資和崗位工資等四個工資項目組成 。 第四層含義 薪酬考核指標考核方式。仲裁程序；仲裁裁決結果的處理；仲裁的罰則。 結構工資制目前被許多企業(yè)所采用 。 崗位評估示例 參照法 （ 1）成立崗位評估小組； （ 2）對企業(yè)所有崗位進行兩兩對比； （ 3）在兩兩比較時，對價值相對較高的崗位計“ 1” 分， 對另一個崗位計“ 0” 分。 一般來講 ， 首先可以考慮企業(yè)之間的相互調查 。 在進行薪酬調查時 ， 要注意以下幾點原則： 薪酬調查 薪酬調查的渠道 企業(yè)之間的相互調查 由于我國的薪酬調查系統(tǒng)和服務還沒有完善 ， 所以最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調查渠道還是企業(yè)之間的相互調查 。 薪酬基本理論 人力資源管理建設框架圖 公司實施戰(zhàn)略任務、目標 設定組織結構確定部門任務目標 崗位設定與職務分析 員工招聘 根據(jù)職務說 明書的要求 條件招聘 職務說明書 崗位職責、權限、工作內(nèi)容、 年度任務目標、崗位技能要求 任職資格、待遇等 員工培訓 根據(jù)說明書 對技能的要 求進行培訓 崗位評估 評價出每個崗位的價 值、確定崗位等級 工作目標 設定年度工作 要實現(xiàn)的目標 制定薪資方案 建立工資等級制度， 制定相應的工資福利 績效考核 進行目標考核，根據(jù) 結果決定獎金、晉升 廣義上講，報酬分為經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬兩種。 指調動一個人的積極性 、 激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強度 。 ?E—— 期望值 。 ? 關系心理是影響中國企業(yè)組織效率的重要因素，既按關系辦事而不是按制度辦事 也叫薪酬。 調查可以采取座談會 、 問卷調查等多種形式 。 具體的調查形式普遍采用的是問卷法和座談法 （ 也稱面談法 ） 。 優(yōu)點： 擔任什么樣的工作就給付什么樣的工資 ， 因而能夠比較準確的反映勞動的質與量 ， 體現(xiàn)了同工同酬的原則 。 起源與歷史 基礎工資 是指用來維持員工基本生活的那部分工資。 指 標 系 統(tǒng) 的 含 義 每個指標的選擇與確定，向員工傳達公司要求的過程，其目的有四點 ： ? 實現(xiàn)公司總目標有了可靠的保證 ? 確定了考核基準 ? 各層組織，層層分解壓力，傳遞責任 ? 明晰了每個崗位員工的努力方向 薪酬制度系統(tǒng) 指標系統(tǒng)（二） 指標系統(tǒng) 考核指標 工作價值指標 個人崗位指標 (計劃 ) (業(yè)績與能力 ) 個人能力指標 單位目標 (年 ) (含經(jīng)營目標和管理目標 ) 部門目標 (月 ) 制定指標系統(tǒng)的原則： ? 根據(jù)公司總目標層層分解，不可脫離與偏離 ? 目標既應切實可行，又應具有挑戰(zhàn)性 ? 目標應可衡量，盡可能量化 ?目標應有時間規(guī)定，有進度要求 ?體現(xiàn)企業(yè)的組織利益心理 貢獻度指標 薪酬要素指標 薪酬制度系統(tǒng) 指標系統(tǒng)（三） 有效的薪酬指標體系，是一個不斷發(fā)展變化的系統(tǒng) 當前指標 企業(yè)發(fā)展 調整 崗位描述 能力描述 業(yè)務流程描述 薪酬制度系統(tǒng) 評估系統(tǒng)（一） 薪酬分配制度要建立一個科學、完整的考核系統(tǒng)，通過客觀、準確的評價，給每一個員工確定合理的外在報酬水平（工資），還要給員工一個完整的公正客觀的評價，既解決了員工的外在報酬，也滿足了員工的內(nèi)在心理需求，使員工處在良好的精神狀態(tài)下工作，使員工真正理解以下六者之間的關系： 上級目標 崗位計劃 崗位實施 直屬上級考核 隔級確認 報酬 評估信息溝通 指標確定 標準確定 專家評估 直屬上級確認 委員會確認 報酬 薪酬制度系統(tǒng) 評估系統(tǒng)（二） 業(yè)績考核系統(tǒng) 單位考核 個人考核 考核結果運用 分數(shù) 利潤與工資總額掛鉤 超額利潤按比例提成 轉化為工資總額增減額度 崗位考核條例 管理人員的考核 銷售人員的考核 研發(fā)人員的考核 工人的考核 中級管理人員考核 “ PSC”考核方法 銷售數(shù)量與費用考核方法 項目考核方法 計時計件考核方法 按簽訂目標責任書年終評價方法 管理目標考核 (業(yè)績考核細則 ) 經(jīng)營指標考核 (經(jīng)營目標 ) 薪酬制度系統(tǒng) 評估系統(tǒng)（三） 薪酬要素評估 價值評估 能力 學歷 技術等級 職稱 工作經(jīng)驗 利益影響 度大小 責任大小 薪酬制度系統(tǒng) 考核系統(tǒng)（四） 個人考核工資與考核結果的運用 ? 根據(jù)不同的崗位性質，采用不同的業(yè)績評價方法。 仲裁庭制度確定 。 職能工資設計 職能工資設計 職能工資體系要素結構圖 年齡 績效 能力 年資 工作成果 崗位 職能工資（ 95%） 繼續(xù)服務年數(shù) 能力差別 完成工作業(yè)績 崗位價值 崗位津貼 (1%) 績效超值 獎金津貼 ()% 生活費用 眷屬津貼（ %) 結構工資 結構工資制 結構工資制將職務工資制和職能工資制的優(yōu)點相綜合 ， 同時從工作內(nèi)容和工作能力兩個方面對工資等級進行劃分 。 其中分類法 、 排列法屬于定性評估 ， 崗位參照法 、 評分法和因素比較