【正文】 級一定要比下級薪水多嗎； ? 公平的要素應(yīng)當(dāng)是什么； ? 員工薪酬是否應(yīng)當(dāng)和企業(yè)效益掛鉤 ， 還是應(yīng)當(dāng)和個人業(yè)績掛鉤 薪酬分配體系的設(shè)計過程 薪酬分配體系思維過程 ?確定企業(yè)戰(zhàn)略 ?確定企業(yè)關(guān)鍵成功要素 ?包括人力資源戰(zhàn)略 ?確定人才理念 ?組織利益心理分析 ?確定薪酬戰(zhàn)略 固定薪資 變動薪資 職（崗）要素位分析 能力要素分析 崗位評估 關(guān)鍵業(yè)績 指標(biāo)確認(rèn) 等級架構(gòu) / 職位基準(zhǔn) 設(shè)計 薪資結(jié)構(gòu) 核心能力與 專業(yè)能力評估 業(yè)績管理 系統(tǒng) 設(shè)計一個完整的薪酬福利分配是企業(yè)人力資源系統(tǒng)中最重要的部分之一。 報酬與薪酬的區(qū)別 薪酬設(shè)計的一般問題 ?不知道目前薪酬制度的好壞 ?不知道如何下手設(shè)計薪酬體系 ?固定不變，讓員工感到?jīng)]有前途 ?薪酬水平過低，沒有吸引力，留不住優(yōu)秀的人才 ?只罰不獎，員工感到壓抑而沒有興奮 ?分配差距 過小，大鍋飯嚴(yán)重 ?分配差距過大，造成士氣低落 ?分配要素不合理，導(dǎo)致怨聲載道 ?薪酬系統(tǒng)不健全，導(dǎo)致相應(yīng)的作用不能完全發(fā)揮 ?為了薪酬人人努力工作 ?薪酬高的認(rèn)為值得 ?薪酬低的認(rèn)為應(yīng)該 ?員工的收入增加時企業(yè)的成本沒有增加 ?當(dāng)然企業(yè)的收益沒有減少 ?實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏 ?這種行為能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖； 好的薪酬特點(diǎn) ?依據(jù)趨利避害的行為原則； ?獲得希望得到的員工行為； ?人力資源的整體效用 。 本文中所使用的是報酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類報酬。 薪酬基本理論 人力資源管理建設(shè)框架圖 公司實施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo) 設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標(biāo) 崗位設(shè)定與職務(wù)分析 員工招聘 根據(jù)職務(wù)說 明書的要求 條件招聘 職務(wù)說明書 崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、 年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求 任職資格、待遇等 員工培訓(xùn) 根據(jù)說明書 對技能的要 求進(jìn)行培訓(xùn) 崗位評估 評價出每個崗位的價 值、確定崗位等級 工作目標(biāo) 設(shè)定年度工作 要實現(xiàn)的目標(biāo) 制定薪資方案 建立工資等級制度， 制定相應(yīng)的工資福利 績效考核 進(jìn)行目標(biāo)考核，根據(jù) 結(jié)果決定獎金、晉升 廣義上講，報酬分為經(jīng)濟(jì)類報酬和非經(jīng)濟(jì)類報酬兩種。 ? 虛偽是影響中國企業(yè)管理中誠信行政的一個主要因子 ” （ 薪酬福利 ） ?正激與負(fù)激相結(jié)合原則 ?按需激勵原則 ?民主公正原則 激勵的原則 整體激勵結(jié)構(gòu)設(shè)計 ? 各類人員的薪酬設(shè)計 ? 各類工作和職位的薪酬設(shè)計 薪酬激勵 福利激勵 晉升激勵 精神及聲譽(yù)激勵 氛圍激勵 成長激勵 薪酬設(shè)計屬物質(zhì)激勵的范疇 影響中國管理的 7大心理要素 ? 面子心理是影響中國行政管理的關(guān)鍵 ? 不愿得罪人是影響中國管理執(zhí)行力度的一個主要因素。 ? 及時反饋 。 ? 要針對強(qiáng)化對象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施 。 指一個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導(dǎo)致某一成果的可能性的大小 ， 以概率表示 。 指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小 ， 或者說是某項活動成果的吸引力的大小 ， 其變動范圍在 100%或 +100%之間 。 指調(diào)動一個人的積極性 、 激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度 。 ? 可控性 ? 努力是可控的 ? 能力是半可控的 ? 任務(wù)難度和機(jī)遇是不可控的。 歸因理論 ? 歸因要素 ? 努力 能力 ? 任務(wù)難度 機(jī)遇 ? 歸因要素分析 ? 穩(wěn)定性 ? 任務(wù)難度穩(wěn)定， ? 能力相對穩(wěn)定。傾心致力于企業(yè)管理的發(fā)展與超越 華安盛道管理咨詢公司 智 慧 經(jīng) 營 科學(xué)管理 規(guī)劃薪酬 創(chuàng)造價值 薪酬體系設(shè)計 目 錄 ? 激勵理論 ? 薪酬理論 ? 薪酬設(shè)計框架 ? 主要的薪酬模式 ? 薪酬設(shè)計案例 激 勵 理 論 你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。 —— 弗朗西斯（ C. Francis） 激勵的重要性 警覺性實驗（奧格登、 1963年） 激勵理論 ? 內(nèi)容型激勵理論 ? 馬斯洛的需要層次理論 ? 赫滋伯格的雙因素理論 ? 過程型激勵理論 ? 亞當(dāng)斯的公平理論 ? 行為改造型激勵理論 ? 凱利的歸因理論 ? 綜合激勵模型 中國原有體制 人性的 否認(rèn)人性的 崇拜的 基于物質(zhì)人性的研究結(jié)果 再談人的動力 動力 — 惰性比系數(shù) 影 響 因 素 個 人 群體與組織 體力潛能 腦力潛能 能力潛能 欲望潛能 環(huán)境條件 公平感 權(quán)利感 成就感 人際感 自我感 需要層次論 生 理 安 全 社 交 尊 重 自我實現(xiàn) 為什么談激勵 威逼利誘 雙因素理論 保健因素 激勵因素 ? 防止職工產(chǎn)生不滿情緒 ?激勵職工的工作熱情 工 資 監(jiān) 督 地 位 安 全 工作環(huán)境 政策與管理制度 人際關(guān)系 工作本身 賞識 提升 成長的可能性 責(zé)任 成就 需要層次理論與雙因素理論理論之間的關(guān)系 生 理 安 全 社 交 尊 重 企業(yè)管理政策 周圍的人際關(guān)系 工作環(huán)境與條件 工作的安全感 工資與個人生活 激勵因素 保健因素 馬斯洛需要層次理論 赫茨伯格的雙因素理論 自我 實現(xiàn) 需要層次理論理論和雙因素理論 公平理論 HHPPaaPPIOIOIOIO ?? 或OP—— 對自己報酬的感覺 Oa—— 對別人所獲報酬的感覺 IP—— 對自己所作投入的感覺 Ia—— 對別人所作投入的感覺 OH—— 對自己過去報酬的感覺 IH—— 對自己過去投入的感覺 公平理論 ? 公平理論的內(nèi)容 ? 自己所得的回報 他人所得的回報 ? ? 自己所做的貢獻(xiàn) 他人所做的貢獻(xiàn) ? 公平感的特點(diǎn) ? 相對性 ? 主觀性 ? 不對稱性 ? 擴(kuò)散性 ? 公平感的恢復(fù)措施 ? 公式兩邊四種方法 ? 改變比較對象 ? 退出 ? 改變制度 ﹥ = ﹤ 回報：經(jīng)濟(jì)回報與非經(jīng)濟(jì)回報 貢獻(xiàn)：技術(shù)水平、教育程度、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。 ? 努力、機(jī)遇不穩(wěn)定。 ? 歸因傾向 ? 內(nèi)歸因：努力、能力 ? 外歸因：機(jī)遇、任務(wù)難度 ? 歸因傾向?qū)冃У挠绊? 期望理論 M = V E ?M—— 激發(fā)力量 。 （ 薪酬相關(guān) ） ?V—— 效價 。 ?E—— 期望值 。 強(qiáng)化理論 當(dāng)行為的結(jié)果對他有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。 ? 小步子前進(jìn) ， 分階段設(shè)立目標(biāo) ， 及時給予強(qiáng)化 。 （ 薪酬管理 ） 原 則 激勵原理 需求 動機(jī) 行為 需求 滿足 新的需求 激勵 綜合激勵模型 對主導(dǎo)需求 的感知 歸因理論 需要層次理論 雙因素理論 工作設(shè)計理論 公平理論 國內(nèi)當(dāng)前常見激勵體系 不同獎勵措施的激勵效率（中國企業(yè)） 不同獎勵措施的激勵效率（中國企業(yè)） 鄂爾多斯的金字塔式激勵機(jī)制 工資 +獎金激勵 企業(yè)勞動