【正文】 組織架構(gòu)扁平化，人員流動(dòng)性增強(qiáng)。 本文中所使用的是報(bào)酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。 ? 虛偽是影響中國(guó)企業(yè)管理中誠(chéng)信行政的一個(gè)主要因子 ” （ 薪酬福利 ） ?正激與負(fù)激相結(jié)合原則 ?按需激勵(lì)原則 ?民主公正原則 激勵(lì)的原則 整體激勵(lì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) ? 各類人員的薪酬設(shè)計(jì) ? 各類工作和職位的薪酬設(shè)計(jì) 薪酬激勵(lì) 福利激勵(lì) 晉升激勵(lì) 精神及聲譽(yù)激勵(lì) 氛圍激勵(lì) 成長(zhǎng)激勵(lì) 薪酬設(shè)計(jì)屬物質(zhì)激勵(lì)的范疇 影響中國(guó)管理的 7大心理要素 ? 面子心理是影響中國(guó)行政管理的關(guān)鍵 ? 不愿得罪人是影響中國(guó)管理執(zhí)行力度的一個(gè)主要因素。 指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小 ， 或者說(shuō)是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小 ， 其變動(dòng)范圍在 100%或 +100%之間 。傾心致力于企業(yè)管理的發(fā)展與超越 華安盛道管理咨詢公司 智 慧 經(jīng) 營(yíng) 科學(xué)管理 規(guī)劃薪酬 創(chuàng)造價(jià)值 薪酬體系設(shè)計(jì) 目 錄 ? 激勵(lì)理論 ? 薪酬理論 ? 薪酬設(shè)計(jì)框架 ? 主要的薪酬模式 ? 薪酬設(shè)計(jì)案例 激 勵(lì) 理 論 你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。 （ 薪酬相關(guān) ） ?V—— 效價(jià) 。 （ 薪酬管理 ） 原 則 激勵(lì)原理 需求 動(dòng)機(jī) 行為 需求 滿足 新的需求 激勵(lì) 綜合激勵(lì)模型 對(duì)主導(dǎo)需求 的感知 歸因理論 需要層次理論 雙因素理論 工作設(shè)計(jì)理論 公平理論 國(guó)內(nèi)當(dāng)前常見(jiàn)激勵(lì)體系 不同獎(jiǎng)勵(lì)措施的激勵(lì)效率（中國(guó)企業(yè)） 不同獎(jiǎng)勵(lì)措施的激勵(lì)效率（中國(guó)企業(yè)） 鄂爾多斯的金字塔式激勵(lì)機(jī)制 工資 +獎(jiǎng)金激勵(lì) 企業(yè)勞動(dòng)競(jìng)賽活動(dòng)激勵(lì) 企業(yè)思想政治工作激勵(lì) 干部任用機(jī)制激勵(lì) 舊金字塔 產(chǎn)權(quán) +工資、獎(jiǎng)金激勵(lì) 危機(jī)激勵(lì) 考核激勵(lì) 企業(yè)文化 激勵(lì) 新金字塔 ? 薪酬 （ 獎(jiǎng)金） ? 福利 ? 獎(jiǎng)勵(lì) 激勵(lì)形式 —— 物質(zhì)激勵(lì) 激勵(lì)形式 —— 精神激勵(lì) ?目標(biāo)激勵(lì) ?榮譽(yù)激勵(lì) ?興趣激勵(lì) ?參與激勵(lì) ?內(nèi)在激勵(lì) ?晉升激勵(lì) ?榜樣激勵(lì) ?感情激勵(lì) ?表?yè)P(yáng)激勵(lì) ?文化激勵(lì) ?形象激勵(lì) 目標(biāo)激勵(lì) ? 解釋目標(biāo)將怎樣使公司 、 客戶和員工受益； ? 描繪未來(lái)機(jī)會(huì)使每個(gè)人都能看到自己的角色和貢獻(xiàn)； ? 在向他人傳達(dá)對(duì)未來(lái)的看法時(shí)顯示出熱情和激動(dòng)； ? 使用故事 、 比喻 、 共同經(jīng)驗(yàn)和生動(dòng)的敘述； 精神激勵(lì) 參與激勵(lì) ? 班組民主化管理 ? 合理化建議制度 ? “推動(dòng)”運(yùn)動(dòng) ? 一日廠長(zhǎng)制 ? “開(kāi)放式管理” ? 職工持股 ? 收益分成 ? 核心是使員工有主人翁感，樹(shù)立主人翁精神 精神激勵(lì) ?目標(biāo)結(jié)合原則 ?物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則 ?外激和內(nèi)激相結(jié)合原則 “ 任何人都不可能真正被他人激勵(lì)起來(lái) ?? 這扇門是從里面反鎖上的；他們應(yīng)當(dāng)在能夠培植自我激勵(lì) ?? 自我評(píng)價(jià) ?? 和自信的氣氛中工作 。 ? 槍打出頭鳥(niǎo)是影響中國(guó)企業(yè)創(chuàng)新精神的一個(gè)關(guān)鍵原因， 經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等，非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。 (pay for output) 基于崗位的薪酬 二戰(zhàn)以后，先進(jìn)技術(shù)影響工作流程，工作變得復(fù)雜，分工變得明確，工資的多少由具體的工作職責(zé)和人在組織結(jié)構(gòu)中的位置來(lái)決定。 相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式 ， 共享相互之間的薪酬信息 。 由于它覆蓋面廣 、 薪酬范圍大 ， 所以它對(duì)有些企業(yè)并沒(méi)有意義 。 企業(yè)的人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行聯(lián)系 ， 或者通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系 ， 促成薪酬調(diào)查的開(kāi)展 。 成本及效益核算 確定企業(yè)的可支付能力 ?工資總額制 ?定編定薪制 ?效益掛鉤制 ?兩低于 薪酬要素設(shè)計(jì) ? 責(zé)任 ? 業(yè)績(jī) ? 貢獻(xiàn) ? 能力 ? 職位 ? 工齡 薪酬要素的選擇 根據(jù)組織特點(diǎn)、 組織利益心理 工作特點(diǎn)來(lái)確定 雇傭性要素和 非雇傭性要素 薪酬要素的選擇 薪酬 理念 干什么樣的活拿什么樣的錢 有什么能力拿什么錢 在什么職位拿什么錢 以目的為導(dǎo)向的全方位綜合考慮 薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)綜合協(xié)調(diào)的過(guò)程 薪酬要素的選擇 責(zé)任 能力 職位 崗位 業(yè)績(jī) 工齡 貢獻(xiàn) 匹配 預(yù)期收入 實(shí)際收入 評(píng)估 考核 兌現(xiàn) 薪酬要素的選擇 各企業(yè) 根據(jù)產(chǎn) 業(yè)、組 織狀況 選擇 薪酬差距設(shè)計(jì) 薪酬差距設(shè)計(jì) ? 既不同級(jí)別、不同類別人員之間的薪酬水平差距如何確定 經(jīng)理 副經(jīng)理 部長(zhǎng) 主管 技術(shù)市場(chǎng)工人 原則 足夠的激勵(lì)員工但不能引起大范圍與企業(yè)的對(duì)峙以及員工間的抵制 薪酬差距設(shè)計(jì) 薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題 內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對(duì)薪酬公平性的要求 。 （ 4）所有崗位兩兩對(duì)比完后，將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行 匯總； （ 5）總分最高的崗位的崗位價(jià)值最高，依次排序，就 可以評(píng)估出所有崗位的價(jià)值； 崗位評(píng)估示例 要素評(píng)分法 ? 以上的薪酬差距是以雇傭性薪酬要素為基礎(chǔ)的； ? 除了薪酬總水平和差距外，有些非雇傭性的收入指標(biāo)也被廣泛的接受； ? 這樣雇傭性薪酬要素和非雇傭性薪酬要素就共同形成了整體的薪酬結(jié)構(gòu)； 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬 =薪水 +獎(jiǎng)金 +津貼 +福利 薪水 =固定部分 +變動(dòng)部分 每個(gè)結(jié)構(gòu)都對(duì)應(yīng)薪酬要素 基本的薪 酬結(jié)構(gòu) 為體現(xiàn)多元化的需求和激勵(lì)策略： 薪酬的結(jié)構(gòu)單元 變動(dòng)部分 固定部分 技能工資 業(yè)績(jī)工資 績(jī)效獎(jiǎng)金 、 年 （ 季 ） 度績(jī)優(yōu)獎(jiǎng) 股權(quán) 基本工資 職務(wù)補(bǔ)貼 年功工資 各 項(xiàng) 福 利 補(bǔ)貼 業(yè)績(jī)導(dǎo)向功能 穩(wěn)定導(dǎo)向功能 薪酬結(jié)構(gòu)單元的作用 長(zhǎng)期與短期激勵(lì) 安全與保障 職務(wù)工資模式 職務(wù)工資 : 依據(jù)： 根據(jù)員工現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容 （ 價(jià)值 ） 發(fā)放職務(wù)工資 。就排除了因客觀上職務(wù)無(wú)空缺而使員工失去發(fā)展動(dòng)力的情況 。 根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同 ， 結(jié)構(gòu)工資制中的工資項(xiàng)目和比例也不盡相同 。 薪酬制度系統(tǒng) 一 二 三 四 五 六 組 織 系 統(tǒng) 指 標(biāo) 系 統(tǒng) 評(píng) 估 系 統(tǒng) 結(jié) 構(gòu) 系 統(tǒng) 支 付 系 統(tǒng) 仲 裁 系 統(tǒng) 整個(gè)系統(tǒng)相互完整方案，缺一不可 薪酬制度系統(tǒng) 組織系統(tǒng)（一） 組織系統(tǒng) 公司薪酬管理委員會(huì) 薪酬考核委員會(huì) 技術(shù) /管理專家評(píng)審委員會(huì) 薪酬仲裁委員會(huì) 二級(jí)單位薪酬管理委員會(huì) 薪酬考核分會(huì) 專家評(píng)審分會(huì) 薪酬仲裁分會(huì) 由此圖可以看出 ,涉及薪酬管理的每一項(xiàng)重大政策出臺(tái) ,都是由相應(yīng)組織機(jī)構(gòu)決策的 ,使薪酬管理處在受控狀態(tài) 公司薪酬管理委員會(huì) 職能 組成 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系 公司薪酬管理委員會(huì)是公司薪酬管理的最高決策層，負(fù)責(zé)研究、制定重大薪酬政策，并領(lǐng)導(dǎo)公司的薪酬考核委員會(huì)、技術(shù) /管理專家評(píng)審委員會(huì)、薪酬仲裁委員會(huì)和公司下屬單位薪酬管理委員會(huì)的工作。 三個(gè)委員會(huì)將按各自的章程和規(guī)則 ,獨(dú)立開(kāi)展工作 ,接受員工的監(jiān)督 薪酬制度系統(tǒng) 組織系統(tǒng)（三） 薪酬制度系統(tǒng) 指標(biāo)系統(tǒng)（一） 指標(biāo)系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵直接影響薪酬效用的發(fā)揮 第一層含義 薪酬要素指標(biāo)系統(tǒng) 第二層含義 薪酬考核指標(biāo)系統(tǒng) . 第三層含義 薪酬要素指標(biāo)評(píng)估方式。 仲裁系統(tǒng)程序圖