【正文】 D、通過建立工作的比例關(guān)系確定薪資的比例關(guān)系 ? 強(qiáng)調(diào)工作評價將： ? A、不確定工作的數(shù)量 ? B、不衡量員工的能力 ? C、不削減工資的水平 ? 告訴員工為了保證信息的準(zhǔn)確性，認(rèn)真填寫工作問卷，并把問卷及時交給自己的主管 工作問卷的設(shè)計（一般） ? 如果你是工作是非整日的、季節(jié)的或臨時的，請解釋： ? 描述學(xué)會和執(zhí)行你的工作需要的培訓(xùn)和經(jīng)驗的種類和數(shù)量。 ? 7）準(zhǔn)備每一個工作的詳細(xì)描述材料： ? 包括： ? A、責(zé)任：如保證資金 /設(shè)備運行安全；維護(hù)公眾形象等 ? B、技能： ? C、精神需求； ? D、體力需求； ? E、工作環(huán)境。 因素比較法的特點 ? 重點選擇 3~5種重要的評價因素； ? 在被評價的工作中選擇關(guān)鍵工作，作為評價的代表（如責(zé)任、技能、精神努力、體力、環(huán)境等）； ? 逐因素進(jìn)行比較，從低到高排序； ? 把所有支付的工資按比例分配到每一個因素； ? 建立每一個因素的工資標(biāo)準(zhǔn)系列； ? 評價每一個工作的關(guān)鍵因素價值； ? 累加每一個因素的價值確定所有工作的價值 。 一、定量的評價方法 ? 定量的工作評價方法： ? 因素比較法：將工作分解位若干因素，并通過對所有因素逐一評價而確定組織中每一個工作相對價值的評價方法。工作可能包 ? 括指導(dǎo)幾個其他的員工。偶爾 ? 可能需要進(jìn)行獨立的判斷。工作執(zhí)行在嚴(yán)密的監(jiān)督下進(jìn) ? 行。學(xué)習(xí)期 —— 六個月以上；監(jiān)督 ——　一般 ? 如果有更復(fù)雜的工作，第四個等級水平就可能出現(xiàn)： ? 水平 限 定 ? 4 技術(shù)的工作：工作可能包括復(fù)雜 ? 的技術(shù)訓(xùn)練或特殊的、包括廣泛 ? 知識的教育或特殊種類的培訓(xùn)。在工作執(zhí)行中，可能需要操作設(shè)備。其限定如下： 水平 /等級 限 定1非熟練的工作：在經(jīng)過簡單的口頭指示后就能夠進(jìn)行工作。 第三章 工作評價 ? 一、工作評價的基本思想 ? 二、工作評價的基本方法 ? 三、簡單排列法 一、工作評價 ? 確 保 ? 每個雇員的工資與公司的其他員工的工作是可比的； ? 每個雇員的工資在一個類似的工作范圍內(nèi)是可比的。在企業(yè)人力成本的支付限度以內(nèi)，如何有效地在薪酬的不同部分進(jìn)行分配，是非常重要的。 （二）內(nèi)在因素 ? 高層管理者的管理觀念 ? *企業(yè)的基本經(jīng)營理念 —— 為什么做企業(yè) ? *高層管理者對人力資源的看法 —— 人力資源對企業(yè)的價值何在 ? *高層管理者對薪酬的態(tài)度 —— 薪酬是打工錢、或是企業(yè)利益的分享等。在勞動力短缺的時候，競爭會導(dǎo)致人力價格上升。高激勵性的工資差別可以達(dá)到 20倍以上； ? ? 不同的級差，也有不同的適應(yīng)性，會產(chǎn)生不同的效果。 （三）薪酬策略的確定 ? 薪酬采取保密制還是公開制： ? 公開的薪酬具有強(qiáng)烈的激勵作用，但是當(dāng)薪酬差別較大時，會產(chǎn)生負(fù)面效果，因此： ? 1）操作層、技術(shù)層可以采取公開方式，中高管理層可以采取保密制； ? 2）如果全部采取公開制，工資的差別可以通過保密的總裁特別獎進(jìn)行調(diào)整。 舉 例 ? 操作層： ? *等級式的基本工資制度； ? *定期的長級政策； ? *差別不大的月度和年度獎勵制度； ? *設(shè)立與革新、敬業(yè)、團(tuán)隊合作、成本節(jié)約等有關(guān)的多種獎勵制度； ? *級差式的司齡補貼等。 基于工作本身 ? A、薪酬的水平取決于工作本身的性質(zhì)和勞動量的支出； ? B、依賴于外部勞動力市場，具有強(qiáng)烈的競爭性，能力優(yōu)先； ? C、基于報酬的強(qiáng)烈刺激，會破壞內(nèi)部的合作性和人際關(guān)系； ? D、在企業(yè)處于停滯期時，人員流動性大； ? E、要有嚴(yán)格、公平的考核制度和晉升制度。 ? 需要理論 ? A、需求層次論 ? B、雙因素理論 ? 強(qiáng)化理論（理論核心：業(yè)績與獎 ? 勵的客觀聯(lián)系） ? 期望理論（理論核心：業(yè)績與獎勵的主觀 ? 聯(lián)系） ? 期望 = 效價 * 業(yè)績獲獎評估（可靠性） 激勵理論與薪資管理 薪酬的滿足感 ? 報酬的水平 ? 福利的水平 ? 工資提升水平 ? 組織管理的水平 （二）薪酬制度的目標(biāo) ? 薪酬制度的目標(biāo)，應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、策略及文化相吻合，一般應(yīng)： ? 能夠提高員工的工作效率，具有吸引、挽留、激勵員工的功能； ? 能夠降低生產(chǎn)成本和管理費用，具有高于社會平均投入產(chǎn)出水平的效果； ? 符合國家法規(guī)的要求，避免因涉及訴訟而影響企業(yè)盛譽和浪費人力物力。 ? 但是，沒有金錢，還會有多少人愿意繼續(xù)工作 ？ 員工眼里的薪酬制度 ? 薪酬水平應(yīng)該能夠應(yīng)付日常開支； ? 薪酬制度應(yīng)該是公平的（對內(nèi)和對外）； ? 薪酬代表員工分享企業(yè)贏利的權(quán)利； ? 薪酬表示企業(yè)對員工能力和績效的認(rèn)同； ? 薪酬的配套應(yīng)該適合員工的需要。 ? 例如： 企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略 企業(yè)發(fā)展階段 基本薪資 獎金 福利初創(chuàng)期 低 高 低高成長期 具有競爭力 高 低成熟期 具有競爭力 具有競爭力 具有競爭力穩(wěn)定期 高 低 高衰退期 高 無 高更新期 具有競爭力 高 低 經(jīng)營戰(zhàn)略 市場地位與企業(yè)發(fā)展階段報酬政策 報酬組合以投資促發(fā)展 合并或迅速發(fā)展 刺激創(chuàng)業(yè) 高報酬與中等個人業(yè)績獎相結(jié)合，中等福利保持利潤與保護(hù)市場正常發(fā)展的成熟階段獎勵管理技巧 平均工資與中等個人、班組和企業(yè)獎勵相結(jié)合，標(biāo)準(zhǔn)福利收獲利潤并投資別處無發(fā)展或衰退 著重于成本控制低于平均水平的工資與刺激成本的適當(dāng)獎勵相結(jié)合，標(biāo)準(zhǔn)福利不同戰(zhàn)略下的薪酬政策 （三）薪酬策略的確定 ? 薪酬制度是基于工作本身、員工資歷、還是綜合因素； ? 不同的基礎(chǔ)會導(dǎo)致不同的薪酬策略，也具有不同的激勵作用。 基于綜合因素 ? A、基本工資基于工作本身，中長期獎勵計劃和晉升計劃具有強(qiáng)烈的競爭性； ? B、操作層注重資歷，管理層和高級技術(shù)層注重能力優(yōu)先； ? C、考核時根據(jù)對象的不同而側(cè)重工作業(yè)績、執(zhí)行效率、個人素質(zhì) 提升或工作的主動性和創(chuàng)造性； ? D、企業(yè)內(nèi)可以存在幾個不同的、相對獨立的薪酬體系等。 舉 例 ? 中高層管理人員： ? *協(xié)議薪酬制度，采取年薪方式，每年進(jìn)行協(xié)商； ? *與年度工作業(yè)績、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的短期獎勵計劃； ? *與長期績效目標(biāo)有關(guān)的長期獎勵計劃，包括認(rèn)股期權(quán)、獎金銀行等； ? *設(shè)立特別福利計劃等。 （三）薪酬策略的確定 ? 薪酬的差別策略： ? 不同的工資差別，具有不同的適應(yīng)性。 （一）外在因素 ? 勞動力市場的價格水平（報酬水平） ? 勞動力的市場價格取決于勞動力的供求關(guān)系。 （二）內(nèi)在因素 ? 企業(yè)的戰(zhàn)略與策略 ? *適應(yīng)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系要有足夠彈性，以求長期穩(wěn)定； ? *協(xié)調(diào)短期薪酬策略與長期策略的關(guān)系； ? *設(shè)計不同時期的薪酬體系控制點； ? *協(xié)調(diào)不同戰(zhàn)略單位的薪酬水平等。 （二）內(nèi)在因素 ? 企業(yè)支付能力 ? *企業(yè)的支付能力是有