【正文】 4 043 因素排序和工資率小時(shí)工資 技能 精神需求 體力需求 責(zé)任 工作環(huán)境1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12工作 工資排序 工資 排序 工資 排序 工資 排序 工資 排序 工資電工印刷會(huì)計(jì)操作 A收發(fā)員操作 B打字員場(chǎng)地875624311. 451. 251. 101. 200. 761. 06876543212. 81 561374288674523127364518 ? 13）評(píng)價(jià)所有的工作 ? 14）確定工作的工資等級(jí)（見(jiàn)表） 工資率 精神 技能 體力 責(zé)任 環(huán)境2. 812. 502. 47.2. 322. 29..2. 14.1 ． 430. 06電工印刷工電工 權(quán)重記點(diǎn)法的基本程序 ? 讓所以員工了解制定薪資的程序 ? 調(diào)整公司的組織結(jié)構(gòu) ? 確定各部門(mén)和領(lǐng)域的職責(zé) ? 準(zhǔn)備工作問(wèn)卷 ? 編寫(xiě)工作描述和工作特征 ? 選擇工作的報(bào)酬因素 ? 分配每個(gè)因素的權(quán)重 ? 限定每個(gè)因素 ? 建立評(píng)價(jià)尺度（因素程度劃分） ? 分配每個(gè)因素中的各個(gè)程度的點(diǎn)值 ? 1評(píng)價(jià)每一個(gè)工作并計(jì)算總點(diǎn)值 ? 1確定工作的薪資等級(jí) ? 1建立薪資等級(jí)的結(jié)構(gòu) ? 1進(jìn)一步調(diào)整薪資結(jié)構(gòu) ? 1將執(zhí)行評(píng)價(jià)程序與薪資程序?qū)? 讓員工了解什么 ? 解釋改變當(dāng)前薪資體系的必要性 ? 清楚地告訴員工將如何進(jìn)行工作評(píng)價(jià)的程序和建立一個(gè)什么樣的薪資體系 ? 強(qiáng)調(diào)工作評(píng)價(jià)程序的結(jié)果不會(huì)影響員工在組織內(nèi)的供職 ? 解釋新的薪資標(biāo)準(zhǔn)將對(duì)員工有更有效的激勵(lì)作用，員工不會(huì)因此削減薪資，但薪資將更合理 ? 強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)： ? A、評(píng)價(jià)的是工作，而不是員工 ? B、在組織內(nèi)每一個(gè)工作與其他工作是可比的 ? C、薪資的等級(jí)是由工作的等級(jí)確定的，而薪資是由薪資等級(jí)確定的 ? D、通過(guò)建立工作的比例關(guān)系確定薪資的比例關(guān)系 ? 強(qiáng)調(diào)工作評(píng)價(jià)將： ? A、不確定工作的數(shù)量 ? B、不衡量員工的能力 ? C、不削減工資的水平 ? 告訴員工為了保證信息的準(zhǔn)確性，認(rèn)真填寫(xiě)工作問(wèn)卷，并把問(wèn)卷及時(shí)交給自己的主管 工作問(wèn)卷的設(shè)計(jì)（一般） ? 如果你是工作是非整日的、季節(jié)的或臨時(shí)的，請(qǐng)解釋?zhuān)? ? 描述學(xué)會(huì)和執(zhí)行你的工作需要的培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)的種類(lèi)和數(shù)量。 因素的細(xì)分和限定 ? 復(fù)雜程度 —— 極簡(jiǎn)單的、簡(jiǎn)單的、平均程度的、比較復(fù)雜的、復(fù)雜的、極其復(fù)雜的； ? 靈巧程度 —— 運(yùn)用身體運(yùn)動(dòng)技巧和能力的程度需求，可以用頻繁程度進(jìn)行劃分； ? 相互關(guān)系 —— 與他人和其他部門(mén)的接觸程度，一般工作越規(guī)范、越具體，與其他人的接觸就越少，衡量用頻繁程度劃分； 因素的細(xì)分和限定 ? 訓(xùn)練時(shí)間 —— 說(shuō)明掌握工作的難易程度，例如： ? 兩周以下、 2~4周、 1~3個(gè)月、 3~6個(gè)月、6個(gè)月以上等，可以按職位分類(lèi)詞典的標(biāo)準(zhǔn)衡量； ? 實(shí)習(xí)期 —— 例如 1周以下、 1~4周、1~3個(gè)月、 3~6個(gè)月等； 。 ? 9）選擇關(guān)鍵工作：選擇組織中具有代表性的工作，以便其他工作與之對(duì)比，一般占所有工作數(shù)量的 20%左右，但能覆蓋 80%以上的工作崗位。 因素比較法和權(quán)重 記點(diǎn)法比較 因素比較法 權(quán)重 記點(diǎn)法一種定量的評(píng)價(jià)方法；不需要前期制定評(píng)價(jià)尺度；工作的相互關(guān)系建立在因素比較之上。工作在一般的監(jiān)督下進(jìn)行， ? 5 任務(wù)可能是技術(shù)的或涉及特殊領(lǐng)域 ? 的，經(jīng)常需要獨(dú)立的判斷。例如一個(gè)生產(chǎn)部門(mén)的分級(jí)和限定是： ? 等級(jí) 限 定 ? 1 非常簡(jiǎn)單的重復(fù)性任務(wù)或非重復(fù) ? 性但需要一點(diǎn)直接思考性的工作。學(xué)習(xí)期 —— 一個(gè)月以?xún)?nèi)；監(jiān)督 —— 嚴(yán)格的。 合理的薪酬分布狀況 最 高 點(diǎn) 者 績(jī)效 工作 優(yōu)秀 者 平均 高于 績(jī)效 中點(diǎn)：有經(jīng)驗(yàn)的人應(yīng)該達(dá)到的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（ 第 50百分點(diǎn) ） 到規(guī)定要求 而言，工作績(jī)效達(dá) 相對(duì)經(jīng)驗(yàn)豐富程度 最低點(diǎn)：有資格進(jìn)入者的最低雇傭工資率 (第 25百分點(diǎn) ) 25% 第 75百分點(diǎn) 注： 75100不超過(guò) 20%的人員； 5075不超過(guò) 30% 25% 25% 不超過(guò) 20% 不超過(guò) 30% 三、福利結(jié)構(gòu) 安全與健康福利 ? A、人壽保險(xiǎn) ? B、醫(yī)療保險(xiǎn) ? C、傷殘保險(xiǎn) ? D、病假 ? E、失業(yè)保險(xiǎn) ? F、孕婦與生育保險(xiǎn) ? G、養(yǎng)老金 ? H、解雇資譴費(fèi) 非工作時(shí)間報(bào)酬 ? A、假日 B、節(jié)日 ? C、年休假 D、事假 ? E、報(bào)到時(shí)間 F、不滿(mǎn)與談判 小額優(yōu)惠 ? A、學(xué)費(fèi)資助 ? B、汽車(chē)保險(xiǎn) ? C、免費(fèi)食供應(yīng) ? D、班車(chē) ? E、工作服 ? F、法律服務(wù) ? G、咨詢(xún)服務(wù) ? H、子女入托 ? I、禮物饋贈(zèng) ? J、負(fù)債保險(xiǎn) ? K、舊設(shè)備優(yōu)先購(gòu)買(mǎi) ? L、儲(chǔ)蓄計(jì)劃 ? M、體育鍛煉 ? N、交通與停車(chē)補(bǔ)貼 ? O、工作與資歷獎(jiǎng) ? P、股票購(gòu)買(mǎi)計(jì)劃 高層管理者特別福利 ? A、金色降落傘（無(wú)理由解雇費(fèi)） ? B、增補(bǔ)退休福利計(jì)劃 ? C、關(guān)鍵經(jīng)理人壽保險(xiǎn)（一次退休金） 自助餐式福利計(jì)劃 ?限定總額 ?自己選擇 四、高級(jí)管理人員的獎(jiǎng)勵(lì) 高級(jí)經(jīng)理人報(bào)酬構(gòu)成基本工資短期獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)金計(jì)劃長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃正常雇員福利高級(jí)經(jīng)理特別福利津貼 短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ? * 短期獎(jiǎng)勵(lì)制度可以促使現(xiàn)有資產(chǎn)的有效利用 ? *獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)：公司整體效益指標(biāo)，如凈利潤(rùn)、 ? 投資收益率、支付股息總額等 ? *支付方式 — 大多數(shù)以現(xiàn)金方式立即支付 ? A、最高級(jí)經(jīng)理人： 相當(dāng)于基本工資的 50%~60%； ? B、第二層經(jīng)理人： 相當(dāng)于基本工資的 40%~45%； ? C、第三層經(jīng)理人： 相當(dāng)于基本工資的 35%~40%； ? D、第四層經(jīng)理人： 相當(dāng)于基本工資的 30%~40% 長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ? *目 的：以促進(jìn)新的生產(chǎn)過(guò)程、新的 ? 工廠(chǎng)、開(kāi)辟新的市場(chǎng)以及恢 ? 復(fù)原市場(chǎng)的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā) ? *獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)：既包括數(shù)量上的成就，也包 ? 括質(zhì)量上的成就。 （一）外在因素 ? 政府法規(guī) ? 主要考慮： ? *最低工資標(biāo)準(zhǔn)； ? *社會(huì)保障要求； ? *法定工作日外報(bào)酬； ? *薪資支付要求等。 ? 例如： ? 團(tuán)隊(duì)式的企業(yè)文化不能容忍高競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系；高競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化不能滿(mǎn)意于差別性不