【正文】 4 043 因素排序和工資率小時工資 技能 精神需求 體力需求 責(zé)任 工作環(huán)境1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12工作 工資排序 工資 排序 工資 排序 工資 排序 工資 排序 工資電工印刷會計操作 A收發(fā)員操作 B打字員場地875624311. 451. 251. 101. 200. 761. 06876543212. 81 561374288674523127364518 ? 13）評價所有的工作 ? 14）確定工作的工資等級（見表） 工資率 精神 技能 體力 責(zé)任 環(huán)境2. 812. 502. 47.2. 322. 29..2. 14.1 ． 430. 06電工印刷工電工 權(quán)重記點法的基本程序 ? 讓所以員工了解制定薪資的程序 ? 調(diào)整公司的組織結(jié)構(gòu) ? 確定各部門和領(lǐng)域的職責(zé) ? 準(zhǔn)備工作問卷 ? 編寫工作描述和工作特征 ? 選擇工作的報酬因素 ? 分配每個因素的權(quán)重 ? 限定每個因素 ? 建立評價尺度（因素程度劃分） ? 分配每個因素中的各個程度的點值 ? 1評價每一個工作并計算總點值 ? 1確定工作的薪資等級 ? 1建立薪資等級的結(jié)構(gòu) ? 1進一步調(diào)整薪資結(jié)構(gòu) ? 1將執(zhí)行評價程序與薪資程序?qū)? 讓員工了解什么 ? 解釋改變當(dāng)前薪資體系的必要性 ? 清楚地告訴員工將如何進行工作評價的程序和建立一個什么樣的薪資體系 ? 強調(diào)工作評價程序的結(jié)果不會影響員工在組織內(nèi)的供職 ? 解釋新的薪資標(biāo)準(zhǔn)將對員工有更有效的激勵作用，員工不會因此削減薪資，但薪資將更合理 ? 強調(diào)以下幾點： ? A、評價的是工作，而不是員工 ? B、在組織內(nèi)每一個工作與其他工作是可比的 ? C、薪資的等級是由工作的等級確定的，而薪資是由薪資等級確定的 ? D、通過建立工作的比例關(guān)系確定薪資的比例關(guān)系 ? 強調(diào)工作評價將： ? A、不確定工作的數(shù)量 ? B、不衡量員工的能力 ? C、不削減工資的水平 ? 告訴員工為了保證信息的準(zhǔn)確性，認真填寫工作問卷，并把問卷及時交給自己的主管 工作問卷的設(shè)計（一般） ? 如果你是工作是非整日的、季節(jié)的或臨時的，請解釋： ? 描述學(xué)會和執(zhí)行你的工作需要的培訓(xùn)和經(jīng)驗的種類和數(shù)量。 因素的細分和限定 ? 復(fù)雜程度 —— 極簡單的、簡單的、平均程度的、比較復(fù)雜的、復(fù)雜的、極其復(fù)雜的； ? 靈巧程度 —— 運用身體運動技巧和能力的程度需求，可以用頻繁程度進行劃分； ? 相互關(guān)系 —— 與他人和其他部門的接觸程度，一般工作越規(guī)范、越具體，與其他人的接觸就越少，衡量用頻繁程度劃分； 因素的細分和限定 ? 訓(xùn)練時間 —— 說明掌握工作的難易程度，例如： ? 兩周以下、 2~4周、 1~3個月、 3~6個月、6個月以上等，可以按職位分類詞典的標(biāo)準(zhǔn)衡量； ? 實習(xí)期 —— 例如 1周以下、 1~4周、1~3個月、 3~6個月等； 。 ? 9）選擇關(guān)鍵工作：選擇組織中具有代表性的工作，以便其他工作與之對比，一般占所有工作數(shù)量的 20%左右，但能覆蓋 80%以上的工作崗位。 因素比較法和權(quán)重 記點法比較 因素比較法 權(quán)重 記點法一種定量的評價方法；不需要前期制定評價尺度；工作的相互關(guān)系建立在因素比較之上。工作在一般的監(jiān)督下進行， ? 5 任務(wù)可能是技術(shù)的或涉及特殊領(lǐng)域 ? 的，經(jīng)常需要獨立的判斷。例如一個生產(chǎn)部門的分級和限定是： ? 等級 限 定 ? 1 非常簡單的重復(fù)性任務(wù)或非重復(fù) ? 性但需要一點直接思考性的工作。學(xué)習(xí)期 —— 一個月以內(nèi)；監(jiān)督 —— 嚴格的。 合理的薪酬分布狀況 最 高 點 者 績效 工作 優(yōu)秀 者 平均 高于 績效 中點：有經(jīng)驗的人應(yīng)該達到的工作績效標(biāo)準(zhǔn)（ 第 50百分點 ） 到規(guī)定要求 而言，工作績效達 相對經(jīng)驗豐富程度 最低點：有資格進入者的最低雇傭工資率 (第 25百分點 ) 25% 第 75百分點 注： 75100不超過 20%的人員； 5075不超過 30% 25% 25% 不超過 20% 不超過 30% 三、福利結(jié)構(gòu) 安全與健康福利 ? A、人壽保險 ? B、醫(yī)療保險 ? C、傷殘保險 ? D、病假 ? E、失業(yè)保險 ? F、孕婦與生育保險 ? G、養(yǎng)老金 ? H、解雇資譴費 非工作時間報酬 ? A、假日 B、節(jié)日 ? C、年休假 D、事假 ? E、報到時間 F、不滿與談判 小額優(yōu)惠 ? A、學(xué)費資助 ? B、汽車保險 ? C、免費食供應(yīng) ? D、班車 ? E、工作服 ? F、法律服務(wù) ? G、咨詢服務(wù) ? H、子女入托 ? I、禮物饋贈 ? J、負債保險 ? K、舊設(shè)備優(yōu)先購買 ? L、儲蓄計劃 ? M、體育鍛煉 ? N、交通與停車補貼 ? O、工作與資歷獎 ? P、股票購買計劃 高層管理者特別福利 ? A、金色降落傘（無理由解雇費） ? B、增補退休福利計劃 ? C、關(guān)鍵經(jīng)理人壽保險（一次退休金） 自助餐式福利計劃 ?限定總額 ?自己選擇 四、高級管理人員的獎勵 高級經(jīng)理人報酬構(gòu)成基本工資短期獎勵或獎金計劃長期獎勵計劃正常雇員福利高級經(jīng)理特別福利津貼 短期獎勵計劃 ? * 短期獎勵制度可以促使現(xiàn)有資產(chǎn)的有效利用 ? *獎勵依據(jù)：公司整體效益指標(biāo)，如凈利潤、 ? 投資收益率、支付股息總額等 ? *支付方式 — 大多數(shù)以現(xiàn)金方式立即支付 ? A、最高級經(jīng)理人： 相當(dāng)于基本工資的 50%~60%； ? B、第二層經(jīng)理人： 相當(dāng)于基本工資的 40%~45%； ? C、第三層經(jīng)理人： 相當(dāng)于基本工資的 35%~40%； ? D、第四層經(jīng)理人： 相當(dāng)于基本工資的 30%~40% 長期獎勵計劃 ? *目 的：以促進新的生產(chǎn)過程、新的 ? 工廠、開辟新的市場以及恢 ? 復(fù)原市場的新產(chǎn)品開發(fā) ? *獎勵依據(jù)：既包括數(shù)量上的成就，也包 ? 括質(zhì)量上的成就。 （一）外在因素 ? 政府法規(guī) ? 主要考慮： ? *最低工資標(biāo)準(zhǔn)； ? *社會保障要求； ? *法定工作日外報酬； ? *薪資支付要求等。 ? 例如： ? 團隊式的企業(yè)文化不能容忍高競爭性的薪酬體系；高競爭的企業(yè)文化不能滿意于差別性不