【正文】 電工 B 廚師 A門衛(wèi)班長 文書主管 木工 A電工 A電子技術(shù)員 1 門衛(wèi) 門衛(wèi) 接待員 工人 工人2 場地維護(hù)員 打字員3 叉車司機(jī) 土建機(jī)械司機(jī)收發(fā)員 設(shè)備操作工4 收單員 門衛(wèi)班長 檢驗(yàn)員5 裝運(yùn)工 守望員 秘書 木工學(xué)徒 廚師 B6 檢驗(yàn)員 巡查員 文書主管 電工學(xué)徒，木工 B廚師 A7 財(cái)務(wù)主管 電工 B8 木工 A電工 A 9電子技術(shù)員 非分析的方法 ? B、工作分類法 ? 這種工作評價(jià)的方法有時(shí)被稱為“等級系統(tǒng)”或“比率系統(tǒng)”，與排隊(duì)法一樣，屬于非分析的、近似的評價(jià)方法。 （二）內(nèi)在因素 ? 工作的類別（內(nèi)在公平性） ? *智力要求； ? *體力要求； ? *環(huán)境要求； ? *人際交往要求； ? *開發(fā)與創(chuàng)造性要求等。 薪級差別策略 （三）薪酬策略的確定 ? 薪酬水平確定策略 ? *領(lǐng)先策略：超過競爭企業(yè)的薪酬水平，吸引、保留優(yōu)秀員工，并以較高工作效率與之相對應(yīng)； ? *相應(yīng)策略：采取與競爭對手相仿的薪酬水平，吸引和保留稱職的員工，使企業(yè)有能力在其他方面（如質(zhì)量）與對手競爭； ? *落后策略：低于競爭企業(yè)的薪酬水平，降低勞動(dòng)成本，通過其他非經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)方式平衡員工對薪酬的不滿。 舉 例 ? 產(chǎn)品開發(fā)人員 ? *與內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級工資，提薪與技術(shù)職稱提升相關(guān)，而與年度無關(guān)； ? *與項(xiàng)目開發(fā)相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)制度； ? *專利轉(zhuǎn)讓制度（一次性提取、與銷售掛鉤按一定年度提取、或采取企業(yè)股權(quán)置換方式）等。 （三）薪酬策略的確定 ? 社會(huì)的公平性與競爭性 ? （外在公平性） ? 1）薪酬水平符合職業(yè)勞動(dòng)力市場的要求； ? 2）在職業(yè)勞動(dòng)力市場上具有競爭力； ? 例如：某合資企業(yè)的薪酬水平策略為： ? 1）本行業(yè)內(nèi)： 85%水平； ? 2）全行業(yè)內(nèi)： 75%水平。 0500001000001500002023002500003000003500004000001998年北京外商獨(dú)資企業(yè)薪資水平最低 65000 42342 27600 66760 54000 31000平均 156250 80146 44894 112771 72814 36490最高 380000 169000 87000 136552 110800 46033財(cái)務(wù)經(jīng)理 財(cái)務(wù)主管 一般財(cái)務(wù) 人事經(jīng)理 人事主管 一般人事 0500001000001500002023002500003000001998年北京外商代表處薪資水平最低108000 42320 30116 66760 54000 31000平均164814 80726 48526 100052 71438 38479最高290000 169000 87000 136552 110800 46100財(cái)務(wù)經(jīng)理 財(cái)務(wù)主管 一般財(cái)務(wù) 人事經(jīng)理 人事主管 一般人事 （三）薪酬策略的確定 ? 薪酬制度能否激勵(lì)員工有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略 ? 企業(yè)在不同的發(fā)展階段和不同的戰(zhàn)略目標(biāo)要求下，需要有不同的薪酬策略，以配合總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 舉 例 ? 營銷人員 ? *采取靈活的薪酬組合方式，視不同時(shí)期的銷售策略而定； ? *增加底薪和福利會(huì)提高銷售人員的穩(wěn)定性和市場份額的穩(wěn)定性；而增加銷售提成會(huì)增加銷售人員的短期業(yè)績； ? *增設(shè)客戶穩(wěn)定性、新客戶開發(fā)、銷售成本節(jié)約等約束短期行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度等。 二、影響薪酬制度的因素 （一）外在因素 ? 競爭的性質(zhì) ? 在市場競爭條件下，企業(yè)能在多大程度上把薪酬成本轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上？ ? A、壟斷：可以全部轉(zhuǎn)嫁，可以采用經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)政策； ? B、充分競爭：超過平均的薪酬成本將使企業(yè)處于不利的競爭地位，可以采用內(nèi)部培訓(xùn)、晉升等非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)政策。 （二）內(nèi)在因素 ? 投入產(chǎn)出比率關(guān)系 ? *制造業(yè)：人力成本占總成本 20%40%； ? *服務(wù)業(yè)：人力成本占總成本 70%80%； ? *活勞動(dòng)投入量（人力成本）的每一增加量所對應(yīng)的產(chǎn)出增加量的關(guān)系 ? *真正的投入效率提高表現(xiàn)為：單位產(chǎn)品勞動(dòng)總量中，活勞動(dòng)投入量的減少，同時(shí)活勞動(dòng)所占勞動(dòng)總量的比例業(yè)減少。 ? 所有的工作通過一個(gè)委員會(huì)來進(jìn)行評價(jià)，并把評價(jià)后的工作置于預(yù)先確定等級系列中的某一個(gè)位置上，從而形成一個(gè)等級系列。3熟練的工作：工作包括獨(dú)立運(yùn)用判斷力、問題解決能力。工作執(zhí)行 ? 是在一般監(jiān)督下進(jìn)行。 ? 工作在一般的監(jiān)督下進(jìn)行，可能包 ? 括指導(dǎo)和協(xié)調(diào)一組人的工作。 二、因素比較法 ? 基本程序 ? 1）讓所有員工了解評價(jià)程序； ? 2）確定公司的組織結(jié)構(gòu)； ? 3）劃分每一個(gè)部門的職責(zé)； ? 4）準(zhǔn)備每一個(gè)工作的問卷； ? 5）制定工作說明書； ? 6）選擇評價(jià)因素： ? 一般包括： ? 責(zé)任；技能；精神需求；體力需求；工作環(huán)境。 因素的權(quán)重 分級點(diǎn)值因素 權(quán)重點(diǎn)值分級 1 2 3 4 5知識 35 280 5 56 1 12 168 224 280復(fù)雜 20 160 5 32 64 96 128 160體力 12 96 5 19 38 57 76 96危害 12 96 4 24 48 72 96設(shè)備責(zé)任 12 96 4 24 48 72 96環(huán)境 8 72 4 18 36 54 72 因素的細(xì)分和限定 ? 環(huán)境因素 —— 主要是工作中的不舒適因素及其所達(dá)到的程度，衡量方式往往是兩個(gè)維度：不舒適程度和頻繁 程度； ? 知識 —— 粗略地劃分可以是不需要、非常有限的、有限的、平均的和熟練的，但是不能定量描述。 因素的細(xì)分和限定 ? 體力因素 —— 往往用勞動(dòng)強(qiáng)度作為代表（但不全面），用兩個(gè)維度衡量：重量和頻率，一般劃分為： ? 輕 （ 0~5公斤）；一般（ 5~20公斤）； ? 重（ 20公斤以上）。 ? 7）準(zhǔn)備每一個(gè)工作的詳細(xì)描述材料： ? 包括： ? A、責(zé)任：如保證資金 /設(shè)備運(yùn)行安全；維護(hù)公眾形象等 ? B、技能： ? C、精神需求； ? D、體力需求； ? E、工作環(huán)境。 一、定量的評價(jià)方法 ? 定量的工作評價(jià)方法： ? 因素比較法：將工作分解位若干因素，并通過對所有因素逐一評價(jià)而確定組織中每一個(gè)工作相對價(jià)值的評價(jià)方法。偶爾 ? 可能需要進(jìn)行獨(dú)立的判斷。學(xué)習(xí)期 —— 六個(gè)月以上；監(jiān)督 ——　一般 ? 如果有更復(fù)雜的工作，第四個(gè)等級水平就可能出現(xiàn)： ? 水平 限 定 ? 4 技術(shù)的工作：工作可能包括復(fù)雜 ? 的技術(shù)訓(xùn)練或特殊的、包括廣泛 ? 知識的教育或特殊種類的培訓(xùn)。其限定如下： 水平 /等級 限 定1非熟練的工作：在經(jīng)過簡單的口頭指示后就能夠進(jìn)行工作。在企業(yè)人力成本的支付限度以內(nèi)，如何有效地在薪酬的不同部分進(jìn)行分配，是非常重要的。在勞動(dòng)力短缺的時(shí)候，競爭會(huì)導(dǎo)致人力價(jià)格上升。 （三）薪酬策略的確定 ? 薪酬采取保密制還是公開制： ? 公開的薪酬具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用，但是當(dāng)薪酬差別較大時(shí)，會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效果，因此： ? 1）操作層、技術(shù)層可以采取公開方式，中高管理層可以采取保密制； ? 2）如果全部采取公開制，工資的