【正文】 ? *領先策略：超過競爭企業(yè)的薪酬水平，吸引、保留優(yōu)秀員工，并以較高工作效率與之相對應； ? *相應策略：采取與競爭對手相仿的薪酬水平，吸引和保留稱職的員工，使企業(yè)有能力在其他方面（如質(zhì)量）與對手競爭； ? *落后策略：低于競爭企業(yè)的薪酬水平，降低勞動成本，通過其他非經(jīng)濟的激勵方式平衡員工對薪酬的不滿。 （三）薪酬策略的確定 ? 薪酬策略與企業(yè)文化的相容性： ? 薪酬策略必須能夠支持企業(yè)所刻意追求的企業(yè)文化，否則相互傷害。 舉 例 ? 產(chǎn)品開發(fā)人員 ? *與內(nèi)部技術職稱相關的等級工資，提薪與技術職稱提升相關，而與年度無關； ? *與項目開發(fā)相關的獎勵制度； ? *專利轉(zhuǎn)讓制度（一次性提取、與銷售掛鉤按一定年度提取、或采取企業(yè)股權置換方式）等。 ? F、員工能力的培養(yǎng)主要依靠自己等。 （三）薪酬策略的確定 ? 社會的公平性與競爭性 ? （外在公平性） ? 1）薪酬水平符合職業(yè)勞動力市場的要求； ? 2）在職業(yè)勞動力市場上具有競爭力； ? 例如：某合資企業(yè)的薪酬水平策略為： ? 1）本行業(yè)內(nèi)： 85%水平； ? 2）全行業(yè)內(nèi)： 75%水平。薪酬的設計與管理 人民大學勞動人事學院 一、制定薪酬制度的 策略與原則 （一）員工滿意度 ? 企業(yè)無不追求員工的工作滿意度，而滿意度的實現(xiàn)來自于： ? 工作的挑戰(zhàn)性； ? 工作的趣味性； ? 工作的有意義和成就感； ? 公平合理的薪酬體系； ? 稱職的領導與和諧的人際關系等。 0500001000001500002023002500003000003500004000001998年北京外商獨資企業(yè)薪資水平最低 65000 42342 27600 66760 54000 31000平均 156250 80146 44894 112771 72814 36490最高 380000 169000 87000 136552 110800 46033財務經(jīng)理 財務主管 一般財務 人事經(jīng)理 人事主管 一般人事 0500001000001500002023002500003000001998年北京外商代表處薪資水平最低108000 42320 30116 66760 54000 31000平均164814 80726 48526 100052 71438 38479最高290000 169000 87000 136552 110800 46100財務經(jīng)理 財務主管 一般財務 人事經(jīng)理 人事主管 一般人事 （三）薪酬策略的確定 ? 薪酬制度能否激勵員工有效實現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略 ? 企業(yè)在不同的發(fā)展階段和不同的戰(zhàn)略目標要求下，需要有不同的薪酬策略，以配合總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 基于員工本身 ? A、薪酬水平取決于員工的資歷； ? B、依賴于內(nèi)部勞動力市場，激勵性和競爭性較差； ? C、不能有效吸引和保留優(yōu)秀員工，但一般員工的穩(wěn)定程度高； ? D、有良好的合作性和人際關系； ? E、員工工作能力的提高主要依賴企業(yè)有計劃的培養(yǎng)； ? F、建立團隊式的企業(yè)文化等。 舉 例 ? 營銷人員 ? *采取靈活的薪酬組合方式，視不同時期的銷售策略而定； ? *增加底薪和福利會提高銷售人員的穩(wěn)定性和市場份額的穩(wěn)定性；而增加銷售提成會增加銷售人員的短期業(yè)績； ? *增設客戶穩(wěn)定性、新客戶開發(fā)、銷售成本節(jié)約等約束短期行為的獎勵制度等。 ? 例如： ? 團隊式的企業(yè)文化不能容忍高競爭性的薪酬體系；高競爭的企業(yè)文化不能滿意于差別性不高的薪酬政策等。 二、影響薪酬制度的因素 （一）外在因素 ? 競爭的性質(zhì) ? 在市場競爭條件下，企業(yè)能在多大程度上把薪酬成本轉(zhuǎn)嫁到消費者身上？ ? A、壟斷：可以全部轉(zhuǎn)嫁，可以采用經(jīng)濟性激勵政策； ? B、充分競爭：超過平均的薪酬成本將使企業(yè)處于不利的競爭地位，可以采用內(nèi)部培訓、晉升等非經(jīng)濟性激勵政策。 （一）外在因素 ? 政府法規(guī) ? 主要考慮： ? *最低工資標準； ? *社會保障要求； ? *法定工作日外報酬； ? *薪資支付要求等。 （二）內(nèi)在因素 ? 投入產(chǎn)出比率關系 ? *制造業(yè)：人力成本占總成本 20%40%； ? *服務業(yè)：人力成本占總成本 70%80%； ? *活勞動投入量（人力成本）的每一增加量所對應的產(chǎn)出增加量的關系 ? *真正的投入效率提高表現(xiàn)為：單位產(chǎn)品勞動總量中，活勞動投入量的減少，同時活勞動所占勞動總量的比例業(yè)減少。 合理的薪酬分布狀況 最 高 點 者 績效 工作 優(yōu)秀 者 平均 高于 績效 中點：有經(jīng)驗的人應該達到的工作績效標準（ 第 50百分點 ） 到規(guī)定要求 而言，工作績效達 相對經(jīng)驗豐富程度 最低點：有資格進入者的最低雇傭工資率 (第 25百分點 ) 25% 第 75百分點 注： 75100不超過 20%的人員； 5075不超過 30% 25% 25% 不超過 20% 不超過 30% 三、福利結構 安全與健康福利 ? A、人壽保險 ? B、醫(yī)療保險 ? C、傷殘保險 ? D、病假 ? E、失業(yè)保險 ? F、孕婦與生育保險 ? G、養(yǎng)老金 ? H、解雇資譴費 非工作時間報酬 ? A、假日 B、節(jié)日 ? C、年休假 D、事假 ? E、報到時間 F、不滿與談判 小額優(yōu)惠 ? A、學費資助 ? B、汽車保險 ? C、免費食供應 ? D、班車 ? E、工作服 ? F、法律服務 ? G、咨詢服務 ? H、子女入托 ? I、禮物饋贈 ? J、負債保險 ? K、舊設備優(yōu)先購買 ? L、儲蓄計劃 ? M、體育鍛煉 ? N、交通與停車補貼 ? O、工作與資歷獎 ? P、股票購買計劃 高層管理者特別福利 ? A、金色降落傘（無理由解雇費） ? B、增補退休福利計劃 ? C、關鍵經(jīng)理人壽保險（一次退休金） 自助餐式福利計劃 ?限定總額 ?自己選擇 四、高級管理人員的獎勵 高級經(jīng)理人報酬構成基本工資短期獎勵或獎金計劃長期獎勵計劃正常雇員福利高級經(jīng)理特別福利津貼 短期獎勵計劃 ? * 短期獎勵制度可以促使現(xiàn)有資產(chǎn)的有效利用 ? *獎勵依據(jù)：公司整體效益指標，如凈利潤、 ? 投資收益率、支付股息總額等 ? *支付方式 — 大多數(shù)以現(xiàn)金方式立即支付 ? A、最高級經(jīng)理人： 相當于基本工資的 50%~60%； ? B、第二層經(jīng)理人： 相當于基本工資的 40%~45%； ? C、第三層經(jīng)理人： 相當于基本工資的 35%~40%； ? D、第四層經(jīng)理人： 相當于基本工資的 30%~40% 長期獎勵計劃 ? *目 的：以促進新的生產(chǎn)過程、新的 ? 工廠、開辟新的市場以及恢 ? 復原市場的新產(chǎn)品開發(fā) ? *獎勵依據(jù)：既包括數(shù)量上的成就，也包 ? 括質(zhì)量