某醫(yī)院人力資源診斷報(bào)告-文庫吧資料
2025-01-06 01:54本頁面
【正文】 程1流程2流程3職能單元職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格流程績效流程績效流程績效職能單元 職能單元 職能單元我們認(rèn)為職務(wù)分析工作的展開，是建立在流程優(yōu)化的基礎(chǔ)上。通過對市場薪資進(jìn)行對比，設(shè)計(jì)各個職等的薪資帶寬與中位值級差，形成 YY八院的科學(xué)、合理的薪資架構(gòu)。 目標(biāo)構(gòu)建 YY八院人力資源管理系統(tǒng)，建設(shè)優(yōu)秀的人才梯隊(duì)以提升八院的核心競爭力 。 規(guī)范八院培訓(xùn)的流程與制度建立培訓(xùn)需求分析與實(shí)施、評估、跟進(jìn)體系；并設(shè)計(jì)培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展、績效管理的接口。并對標(biāo)準(zhǔn)職位進(jìn)行評估，衡量其對組織的相對價(jià)值，形成八院的職等架構(gòu)。建議解決思路 建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪資管理體系 并構(gòu)建市場導(dǎo)向的福利體系19 組織靈敏度、員工滿意度及期望診斷 組織進(jìn)行人力資源管理，其最終結(jié)果會體現(xiàn)在人才隊(duì)伍上，而人才梯隊(duì)現(xiàn)狀不僅僅決定了組織現(xiàn)在的運(yùn)行效率與效果，而且決定了組織未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。因此，我們建議八院應(yīng)隨著醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施，逐步建立起在全國范圍內(nèi)有競爭優(yōu)勢的薪資架構(gòu) 。建議解決思路 建立職務(wù)分析與職位評估系統(tǒng)15人力資源管理價(jià)值鏈 績效管理系統(tǒng)觀察到問題?考核工作還處于 “德、能、勤、績 ”階段；?由于沒有實(shí)行目標(biāo)管理，所以考核指標(biāo)沒有形成互相支持的目標(biāo)鏈；?薪資分配只與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，各科室人員只重視經(jīng)濟(jì)利益，不重視醫(yī)院及個人發(fā)展，日常工作中存在短期化行為；?人員晉升的考核幾乎是流于形式，考核沒有對人事決策起到應(yīng)有的支持；?考核職能分散，沒有將其職能歸并至人事部門。建議解決思路 建立規(guī)范的招聘、培訓(xùn)系統(tǒng)13人力資源管理價(jià)值鏈 職業(yè)發(fā)展系統(tǒng) 觀察到問題?醫(yī)療、護(hù)理等人員的專業(yè)職業(yè)發(fā)展路徑已經(jīng)初步明確；?管理人員的職業(yè)發(fā)展路徑不明確；?沒有針對重要職位員工制定相關(guān)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；?中基層員工對自己的職業(yè)發(fā)展前景感覺并不樂觀；?部分基層被訪談?wù)吒杏X頭頂 “天花板 ”多，自己的價(jià)值沒有在工作中體現(xiàn)。價(jià)值開發(fā) 價(jià)值管理 價(jià)值分配?招聘管理系統(tǒng)?培訓(xùn)管理系統(tǒng)?職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)?職務(wù)分析系統(tǒng)?職位評估系統(tǒng)?績效管理系統(tǒng)?薪酬管理系統(tǒng)人力資源管理價(jià)值鏈12人力資源管理價(jià)值鏈 招聘、培訓(xùn)管理系統(tǒng) 觀察到問題?沒有進(jìn)行相關(guān)的招聘需求分析與招聘規(guī)劃，工作缺乏整體的計(jì)劃性；?招聘的流程目前還比較合理，但沒有對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合素質(zhì)的測評；?培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足，對員工教育支持有待加強(qiáng)；?培訓(xùn)職能分散，多頭管理，不能與人力資源管理的其它職能很好銜接；?培訓(xùn)的內(nèi)容主要側(cè)重于醫(yī)療技術(shù)培訓(xùn)，對組織文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、管理知識培訓(xùn)幾乎處于空白狀態(tài)。因此，進(jìn)行人力資源管理診斷，必須分析組織的人才梯隊(duì)狀況 簡 述人才梯隊(duì)狀況分析人力資源管理價(jià)值鏈分析人力資源管理系統(tǒng)改善整體解決思路11人力資源管理價(jià)值鏈 綜述
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