某醫(yī)院人力資源診斷報告-文庫吧資料
2024-10-22 11:54本頁面
【正文】 職責(zé) 與資格 流程 績效 流程 績效 流程 績效 職能單元 職能單元 職能單元 我們認為職務(wù)分析工作的展開，是建立在流程優(yōu)化的基礎(chǔ)上。 通過對市場薪資進行對比，設(shè)計各個職等的薪資帶寬與中位值級差，形成 YY八院的科學(xué)、合理的薪資架構(gòu)。 目標 構(gòu)建 YY 八院人力 資源管理 系統(tǒng)，建 設(shè)優(yōu)秀的 人才梯隊 以提升八 院的核心 競爭力 。 規(guī)范八院培訓(xùn) 的流程與制度 建立培訓(xùn)需求 分析與實施、 評估、跟進體 系；并設(shè)計培 訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展 、績效管理的 接口。并對標準 職位進行評估， 衡量其對組織 的相對價值，形 成八院的職等 架構(gòu)。 建議解決思路 建立以崗位價值為基礎(chǔ)的薪資管理體系 并構(gòu)建市場導(dǎo)向的福利體系 19 組織靈敏度、員工滿意度及期望診斷 組織進行人力資源管 理，其最終結(jié)果會體現(xiàn) 在人才隊伍上，而人才 梯隊現(xiàn)狀不僅僅決定了 組織現(xiàn)在的運行效率與 效果，而且決定了組織 未來發(fā)展戰(zhàn)略目標能否 實現(xiàn)。因此，我們 建議八院應(yīng)隨著醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略 的實施，逐步建立起在全國范 圍內(nèi)有競爭優(yōu)勢的薪資架構(gòu) 。 建議解決思路 建立職務(wù)分析與職位評估系統(tǒng) 15 人力資源管理價值鏈 績效管理系統(tǒng) 觀察到問題 ?考核工作還處于“德、能、勤、績”階段； ?由于沒有實行目標管理，所以考核指標沒有形成互相支持的目標鏈； ?薪資分配只與經(jīng)濟指標掛鉤，各科室人員只重視經(jīng)濟利益，不重視醫(yī)院 及個人發(fā)展，日常工作中存在短期化行為； ?人員晉升的考核幾乎是流于形式，考核沒有對人事決策起到應(yīng)有的支持； ?考核職能分散，沒有將其職能歸并至人事部門。 建議解決思路 建立規(guī)范的招聘、培訓(xùn)系統(tǒng) 13 人力資源管理價值鏈 職業(yè)發(fā)展系統(tǒng) 觀察到問題 ?醫(yī)療、護理等人員的專業(yè)職業(yè)發(fā)展路徑已經(jīng)初步明確； ?管理人員的職業(yè)發(fā)展路徑不明確； ?沒有針對重要職位員工制定相關(guān)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃； ?中基層員工對自己的職業(yè)發(fā)展前景感覺并不樂觀； ?部分基層被訪談?wù)吒杏X頭頂“天花板”多，自己的價值沒有在工作中體現(xiàn)。 價值開發(fā) 價值管理 價值分配 ?招聘管理系統(tǒng) ?培訓(xùn)管理系統(tǒng) ?職業(yè)發(fā)展系統(tǒng) ?職務(wù)分析系統(tǒng) ?職位評估系統(tǒng) ?績效管理系統(tǒng) ?薪酬管理系統(tǒng) 人力資源管理價值鏈 12 人力資源管理價值鏈 招聘、培訓(xùn)管理系統(tǒng) 觀察到問題 ?沒有進行相關(guān)的招聘需求分析與招聘規(guī)劃，工作缺乏整體的計劃性； ?招聘的流程目前還比較合理，但沒有對應(yīng)聘者進行綜合素質(zhì)的測評； ?培訓(xùn)經(jīng)費投入不足，對員工教育支持有待加強； ?培訓(xùn)職能分散，多頭管理，不能與人力資源管理的其它職能很好銜接； ?培訓(xùn)的內(nèi)容主要側(cè)重于醫(yī)療技術(shù)培訓(xùn)，對組織文化、團隊建設(shè)、管理 知識培訓(xùn)幾乎處于空白狀態(tài)。因此，進行人力 資源管理診斷，必須分 析組織的人才梯隊狀況 簡 述 人才梯隊狀況分析 人力資源管理價值鏈分析 人力資源管理系統(tǒng)改善整體解決思路 ： ； :； ： 11 人力資源管理價值鏈 綜述 人力資源作為組織一種資源，是有其價值與使用價值的。 9 人才梯隊狀況分析 員工流動 xx 八院近五年來人員流動情況81580102030405060708090招聘 離職博士碩士本科大專中專高中以下單位：元 人員流動 問題
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