某有限公司人力資源診斷報(bào)告-文庫吧資料
2025-03-04 20:24本頁面
【正文】 設(shè)計(jì)符合自身 特點(diǎn)的考核辦法 向直線經(jīng)理提供考核培訓(xùn) 接受考核投訴 保存考核記錄 承擔(dān)監(jiān)督和評(píng)價(jià)考核系統(tǒng)的責(zé)任 直線經(jīng)理 人力資源部門 XXX現(xiàn)狀v由于部門職責(zé)不明，直線經(jīng)理在考核過程作用無法發(fā)揮。 面談反饋 擬定考核制度和考核工作計(jì)劃 216。 對(duì)實(shí)施負(fù)有主要責(zé)任 考核工作的組織者和指導(dǎo)者216?？冃Э己?： 對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評(píng)估與傳遞的過程。vXXX簡(jiǎn)單的三個(gè)人商量一下的考核，只是停留在獲取員工工作成果的信息上，只注重個(gè)人評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)的分配過程，是一種 “ 立足現(xiàn)在看過去 ” 的考核方法。資料來源：外部調(diào)研數(shù)據(jù)人數(shù) 人數(shù)18員工認(rèn)為：管理、技術(shù)、復(fù)合型人才是公司最欠缺的人才資料來源： XXXXXX管理咨詢調(diào)查問卷 19 實(shí)施建議導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃招聘與選拔考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展20績效考核應(yīng)成為 XXX人力資源管理的核心工作，它是正確的人事決策的前提和依據(jù)XXX現(xiàn)狀 vXXXXXX沒有真正意義上的考核，考核就是三個(gè)人商量一下，無法實(shí)現(xiàn)考核的目的。v由于公司無考核系統(tǒng)，錄用人員的績效評(píng)估與招聘評(píng)估都沒有開展。16XXX招聘過程中用人部門與人力資源部門的工作責(zé)任分工不明 ，資格審查用標(biāo)準(zhǔn)的提出，確定參加面試 的人員名單 、考試工作 、考試工作的組織 、人員體檢、人員工作安排及試用期間待遇的確定 評(píng)估 評(píng)估 用人部門 人力資源部門XXX現(xiàn)狀v由于部門職責(zé)不明，用人部門人力資源部門在招聘過程中具體負(fù)責(zé)哪些業(yè)務(wù)界定不清。 2023年通過熟人介紹進(jìn)一批人才。v公司有兩批大規(guī)模進(jìn)人。沒有人力資源規(guī)劃、沒有工作分析，招聘工作其實(shí)是缺乏基礎(chǔ)的。 初級(jí)職稱216。 高級(jí)職稱216。人力資源諸多問題開始呈現(xiàn)：人員斷檔；結(jié)構(gòu)不合理；項(xiàng)目前期策劃階段缺戰(zhàn)略決策型人才；缺諳熟房地產(chǎn)開發(fā)、經(jīng)營、管理、服務(wù)知識(shí)的專業(yè)人才；規(guī)劃設(shè)計(jì)階段缺少懂建筑學(xué)房地產(chǎn)專業(yè)綜合性人才；工程技術(shù)人員大量時(shí)間被事務(wù)性工作占用，無法投入工程管理中去等等。至此，公司的發(fā)展走入停滯期。高層管理人員中層管理人員基層員工5人9人19人11問卷調(diào)查結(jié)果：制約公司發(fā)展的第一大因素是人力資源結(jié)構(gòu)不合理資料來源： XXXXXX管理咨詢調(diào)查問卷 12人力資源規(guī)劃功能的缺失導(dǎo)致問題二：在人員使用安置上有臨時(shí)傾向與在項(xiàng)目的實(shí)際運(yùn)營中各部門普遍反映人手不足交叉存在v93年成立華建公司，人手很少； 96年正值開發(fā) XXX項(xiàng)目，人員最多。但公司員工年齡偏大、學(xué)歷低、下，專業(yè)人員少。 XXX目前現(xiàn)狀中層管理人員明顯偏多。因此有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算、配備、退休解聘、補(bǔ)充、使用、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、績效與薪酬等計(jì)劃顯然缺乏。公司目前沒有完整的目標(biāo)計(jì)劃體系，沒有科學(xué)分解公司總體目標(biāo)，也沒有用各部門、崗位的分目標(biāo)來保證總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。v其它部門經(jīng)理與人事經(jīng)理相互作用，一方面人力資源經(jīng)理要求直線經(jīng)理提供信息，給予更多的支持；另一方面直線經(jīng)理要求人力資源經(jīng)理在人力資源管理實(shí)務(wù)上，不光是監(jiān)控和評(píng)價(jià)的角色，更多的是應(yīng)起到服務(wù)和咨詢的作用。事實(shí)上企業(yè)的各級(jí)管理者都是人力資源管理者，都應(yīng)該對(duì)企業(yè)的人力資源管理的成效負(fù)責(zé)。而現(xiàn)代人力資源管理以 “人 ”為核心，把人作為活的資源加以開發(fā)，注重人的心理與行為特征，強(qiáng)調(diào)人與事相宜，事與職匹配，使人、事、職能取得最大化的效益4人力資源部的角色發(fā)揮不充分， 人力資源部經(jīng)理和其它部門經(jīng)理各自角色不清v人力資源部經(jīng)理一個(gè)人就是整個(gè)部門。v 人力資源管理的核心任務(wù)：充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，最大發(fā)揮員工的使用價(jià)值，培養(yǎng)全面發(fā)展的人。v人力資源是 XXX在未來競(jìng)爭(zhēng)中生存與發(fā)展的最重要的物質(zhì)基礎(chǔ)。XXX有限公司人力資源診斷報(bào)告北大縱橫管理咨詢公司200XX年 6月 19日 實(shí)施建議導(dǎo)讀 問題剖析 總述人力資源規(guī)劃招聘與選拔考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2人力資源開發(fā)與管理未被提高到戰(zhàn)略管理高度，員工能動(dòng)性、使用價(jià)值沒有充分發(fā)揮v大多數(shù)管理者不了解人力資源管理為什么重要，不了解人力資源管理的地
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1