某咨詢－股份有限公司人力資源診斷報告-文庫吧資料
2025-03-05 11:18本頁面
【正文】 及數(shù)量不令人滿意人才數(shù)量? 本身需求量較大? 需求人才屬于熱門人才? 薪酬及激勵不具很大的吸引力人才質(zhì)量? 標準降低，把關不嚴? 招聘面過窄? 缺乏人才第一理念，吸引不到一流人才? 人員來源單一，人員素質(zhì)下降，突出人才少，敬業(yè)精神減弱? 同時新進員工的培養(yǎng)需要一個過程，導致人才短缺問題不可能短時間通過招聘解決激勵是一個深層次的問題深層次分析發(fā)現(xiàn)人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問題的所在人員缺乏只是一個表面現(xiàn)象人力資源的合理使用及充分發(fā)揮才是最重要的激勵的目的在于使人盡其才人才結構沒有達到優(yōu)化配置人才浪費? 入門看學歷，盲目設置高門檻? 人不能盡其才，能力不能充分發(fā)揮? 人不能專其事成本浪費? 物不能盡其用，投入少，低效率? 成本配置不合理，沒有高薪吸引頂尖人才人不能盡其所能的現(xiàn)象時有發(fā)生，阻礙著各類員工才能的充分施展一個特例：工程人員與研發(fā)人員的配置矛盾突出反映了人力資源使用上的不科學? 多頭領導，研發(fā)人員做與開發(fā)無關的雜事，不能集中精力搞開發(fā)、出成果， 浪費人才資源及物質(zhì)資源 ? 人手不夠，研究項目延期， 影響公司業(yè)務發(fā)展， ? 開發(fā)產(chǎn)品不夠完善，導致工程人員現(xiàn)場任務量大，要求高，從另一方面加劇公司對技術人員的需求工程任務緊擠占研發(fā)人員；提高人力成本造成人才浪費? 業(yè)務發(fā)展快，要求大量工程人員? 系統(tǒng)穩(wěn)定的前提下，工程維護人員無需高學歷 ? 技術人員做工程才不能盡其用，增加人力成本，? 同時技術人員擔憂個人長期發(fā)展，人員積極性及效率下降 研發(fā)人員 … 工程人員 …超過 50% 的員工認為自己的才能在當前工作崗位上沒有充分發(fā)揮，市場部、客服中心員工反映尤為突出人員分類統(tǒng)計：客服中心、市場部都有約 2/3的員工認為自己的才能未得到充分發(fā)揮 研發(fā)中心也有一半的員工認為自己的才能未充分發(fā)揮調(diào)查問題：你認為自己的才能在目前的崗位上是否得以充分發(fā)揮？公司整體情況 ：過 50%的員工認為在目前的崗位上自己的才能有些方面未充分發(fā)揮，有 5%的人認為完全沒有發(fā)揮合理使用現(xiàn)有人力資源是達到理想產(chǎn)出的最佳路徑，但人力資源職能的缺失造成了 “ 相馬不賽馬 ” 現(xiàn)象的存在物質(zhì)激勵大鍋飯，精神激勵少，發(fā)展空間小，人員積極性未得到充分發(fā)揮公司現(xiàn)狀相 馬不賽馬招聘：人才投入要量才相馬 賽馬企業(yè)目標培訓以提高個人知識技能，提高人才含金量考核以鼓勵人才競爭，分清績效優(yōu)劣激勵以保持人員持續(xù)的積極性公司缺乏培訓體系，人員缺乏系統(tǒng)培訓無有效及針對性的考核，績效優(yōu)劣難以公平評判用才是關鍵 共同達到奮斗目標人員配置適才而用，人事相符，人員合理配置人員未被安排在最適合其專長及才能的位置如何正確使用人力資源以達到最佳產(chǎn)出 ?問題呈現(xiàn) 問題剖析導讀建議培訓考核激勵 —— 薪酬激勵 —— 職業(yè)發(fā)展根源追溯公司員工培訓沒有系統(tǒng)化，缺乏層次和針對性員工入職培訓企業(yè)文化培訓專業(yè)知識 ,技能培訓 配合個人發(fā)展的 短期培訓配合員工和企業(yè)發(fā)展的長期培訓在職培訓和自學 只具備為完成工作的基本培訓 !欠缺發(fā)掘潛力、培養(yǎng)長期競爭力的培訓階段缺乏對公司文化、經(jīng)營哲學等的基本培訓和引導在職培訓無規(guī)劃、無引導專業(yè)知識和技能不滿足人員的需要差距表示沒有員工目前實際接受的培訓遠遠不能滿足需求研發(fā)中心員工迫切需要的培訓是競爭對手先進產(chǎn)品 /技術培訓、軟硬件開發(fā)技術培訓、電力行業(yè)應用需求培訓 ,和項目管理技能培訓 ,但除了軟硬件開發(fā)技術培訓，員工中實際接受過這些培訓的人數(shù)比例均在 30%以下，遠遠不能滿足需求市場部員工最迫切需要的培訓如特殊技能培訓、競爭對手產(chǎn)品 /技術知識培訓 ,、行業(yè)應用需求培訓 ,銷售技能培訓等，但員工中實際接受過這些培訓的人數(shù)比例均在 30%以下培訓的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強企業(yè)競爭力及凝聚力的作用營銷技能培訓潛能開發(fā)培訓技術知識培訓管理知識培訓新員工培訓溝通技能培訓企業(yè)文化培訓培訓研發(fā)人員不能趕上技術發(fā)展趨勢，技術優(yōu)勢減弱市場人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務能力不足，市場競爭力差開發(fā)個人潛能少，難于滿足個人發(fā)展需要新進人員不能迅速認可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化管理人員難以有效行使管理職能人際關系不夠融洽新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應基本未開展已初步開展導讀問題呈現(xiàn) 問題剖析 建議培訓考核激勵 —— 薪酬激勵 —— 職業(yè)發(fā)展根源追溯LNJC缺乏完善的考核制度，不能使員工的努力與企業(yè)目標有效地結合? 員工努力程度應該與企業(yè)目標保持一定的一致性? 企業(yè)的興衰關鍵在于員工的努力程度? 考核目的在于激發(fā)員工工作努力? 企業(yè)的發(fā)展需要員工考核，以保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標相一致努力方向與企業(yè)目標的一致性公司績效大幅度提高公司績效無明顯變化公司績效有所提高公司績效降低高低員工工作努力程度低高企業(yè)成功LNJC目前所處的發(fā)展階段要求企業(yè)必須具備規(guī)范的考核體系企業(yè)初創(chuàng)階段，人員少，管理者能經(jīng)常與員工接觸，經(jīng)常直接考核企業(yè)發(fā)展壯大，管理層次增多，管理者與員工接觸減少，直接考核每個人業(yè)績不現(xiàn)實初創(chuàng)階段 成長階段公司管理進入規(guī)范化管理階段公司管理模式大多是經(jīng)驗管理企業(yè)現(xiàn)實情況的要求管理發(fā)展的要求LNJC? 公司目前考核方式不科學，不適應公司發(fā)展階段的需要? 完善的考核體系幫助管理者了解員工績效的好壞? 員工需要了解自已工作的被認可度? 考核有助于整體績效提高企業(yè)發(fā)展階段曲線但公司現(xiàn)有考核方式不科學，考核期限過長考核方式考核過程不科學，過于簡單，流于形式 。組織和工作設計216。雇員數(shù)量216。外部因素216。 戰(zhàn)略分析問題216。 環(huán)境216。勞動關系目前公司戰(zhàn)略不清，缺乏長期規(guī)劃，直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定戰(zhàn)略計劃（長期）216。培訓與發(fā)展216。招聘216。對結果的監(jiān)督與 控制制定行動方案216。預算216。開發(fā)新項目年度計劃（年度）216。LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報告北大縱橫管理咨詢公司機 密導讀問題呈現(xiàn)
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