【正文】 同行業(yè)人才占有率的概念，近年來高級人才增長率達 100%/年 , ? 深圳華為公司采取人才壟斷策略，大量吸納人才 高科技公司應當更加注重人才開發(fā)與儲備 不進行人才儲備是只顧眼前利益而不考慮將來的短期行為 競爭對手采取人才儲備戰(zhàn)略，進行人才爭奪 8/4/2023PAGE 10 再次，與 LN電氣的合并引發(fā)出企業(yè)制度及文化的沖突，導致雙方的人員和文化至今未能較好的融合 %%%%%積成電子主要是為了獲得魯能集團的支持,魯能電氣的人員/技術對積成電子意義不大日常談話中,經(jīng)常會出現(xiàn)我們魯能,我們電氣,你們積成的說法積成電子是技術導向型企業(yè),魯能電氣是客戶/服務導向型企業(yè)魯能電氣的人認為與積成電子合并還不如自我發(fā)展魯能積成其實就是積成電子技術導向，規(guī)章制度少，不重視考核，學府風范 兩種企業(yè)經(jīng)營模式 合并的影響 心態(tài)與文化 有關 JC電子與 LN電氣合并的看法 客戶導向，企業(yè)效率高，規(guī)章制度嚴格，重考核 管理層未針對合并進行宣傳，人員教育少 相當多的人不理解合并對雙方的意義 JC電子 LN電氣 ? 缺乏包容的 、 適應現(xiàn)在企業(yè)特點的文化 ? 人員心態(tài)復雜，彼此交流少，未真正融合 8/4/2023PAGE 11 調(diào)查表明，目前員工對公司管理層信心不足，長期意識淡薄，對公司未來前景感到迷茫 對公司未來前景的看法46%25%4%25%好一般不好說不清楚是否愿意在魯能積成長期工作非常愿意17%愿意57%肯定不會8%不太愿意18%? %的員工認為領導團隊不和是公司面臨的一大風險 ? %的員工認為自己的建議遞交給最高管理層不太有意義，或沒有意義 ? %的人對公司管理層的信任正在逐步下降 ? 有 29%的人對公司未來前景 “ 說不清楚 ” 和 “ 不好 ” ，僅有 46%的人認為公司前景不錯 ? “ 不太愿意 ” 和 “ 肯定不會長期在 JC工作 ” 的人超過四分之一 8/4/2023PAGE 12 從人力資源管理角度上分析， 產(chǎn)生以上問題的主要原因在于公司快速發(fā)展和人力資源管理功能缺失間的矛盾 公司發(fā)展迅速 發(fā)展速度快，主要精力放在市場和技術，忽視管理，同時人員增多，價值觀與文化的融合需要一個磨合的過程 人力資源管理功能缺失 人力資源管理基礎薄弱，各項制度不健全，人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、考核激勵等職能不能良好發(fā)揮 表現(xiàn) 公司從 1984年發(fā)展到現(xiàn)在，人員由幾名到幾百名，經(jīng)營業(yè)績以兩年翻一番的速度逐年增長 公司以往沒有人力資源部，只有一個人負責人事勞動工作，規(guī)章制度不健全，各項工作沒有很好開展 結果 8/4/2023PAGE 13 人力資源各項管理職能的缺失又形成著一個互為因果的不良循環(huán)，無法為公司發(fā)展提供有力的支持 不能做到： 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 招聘不能吸引到合適人才，人力資源部門和用人部門溝通不足 人員配置不合理，各類人才職業(yè)發(fā)展通道缺乏 公司業(yè)務發(fā)展迅速，人才短缺，培訓少且沒有針對性 考核制度不完善，報酬與績效脫鉤，不能有效激勵員工，員工積極性不高 組織及崗位設計不明晰，人員職責不清，人才需求不明確 招聘 考核激勵 崗位設計 培訓 人員配置 8/4/2023PAGE 14 導讀 問題呈現(xiàn) 問題剖析 建議 根源追溯 8/4/2023PAGE 15 LNJC戰(zhàn)略和組織目標的不明確造成公司人力資源無法系統(tǒng)規(guī)劃 企業(yè)計劃過程 人力資源計劃過程 經(jīng)營計劃 （中長期） ?計劃方案所需的 資源組織策略 ?開發(fā)新項目 年度計劃 （年度） ?目標 ?預算 ?項目計劃與安排 ?對結果的監(jiān)督與 控制 制定行動方案 ?崗位分析和配置 ?招聘 ?提升與調(diào)動 ?培訓與發(fā)展 ?工資與福利 ?勞動關系 目前公司戰(zhàn)略不清，缺乏長期規(guī)劃，直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定 戰(zhàn)略計劃 （長期） ? 宗旨 ? 環(huán)境 ? 目標 ? 戰(zhàn)略 分析問題 ?企業(yè)需求 ?外部因素 ?內(nèi)部供給分析 預測需求 ?雇員數(shù)量 ?雇員結構 ?組織和工作設計 ?可供的和所需的資源 ?凈需求量 8/4/2023PAGE 16 導致現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃缺乏全面考慮 沒有考慮： 企業(yè)的發(fā)展目標企業(yè)的策略方向 人力資源的代謝和替換 組織結構的變化 是否合理利用了現(xiàn)有的員工？ 是否有足夠的員工？ 我們在人力資源方面的需求如何？ 我們的人力資源現(xiàn)狀如何？ 是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？ 由此應該回答的問題 8/4/2023PAGE 17 同時公司人力資源的現(xiàn)狀及需求不能被真實地揭示 人力資源現(xiàn)狀和需求 沒有外部人才供給預測 內(nèi)部人力資源狀況不清 沒有充分考慮員工晉升及個人職業(yè)發(fā)展計劃 沒有考慮組織結構變更 的要求 沒有側重于內(nèi)部現(xiàn)有員工素質(zhì)與潛能的提高 外部競爭對手及人才市場發(fā)展趨勢了解不足 內(nèi)部需求預測簡單 公司缺乏多條發(fā)展通道 培訓工作落后 對重組與合并對人員的影響沒有預先考慮 8/4/2023PAGE 18 實際運營中，人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象 市場部門 工程部門 研發(fā)部門 研發(fā)項目人手不足項目延期 技術人員缺乏 售前支持人員不足 市場營銷人員缺乏 營銷人員少，技術素質(zhì)下降，需要售前支持 業(yè)務需要大量工程人員 公司人才缺乏 解決方法 外部招聘 內(nèi)部挖潛 8/4/2023PAGE 19 以 LNJC人力資源職能的實際運作來看，對外招聘是目前解決人手不足的一個主要途徑 對外招聘 總經(jīng)理批準 部門估算人 才需求 招聘帶來的好處 ? 降低人員培養(yǎng)與開發(fā)成本 ? 獲得新鮮的知識與技術，充實力量 ? 改進管理 招聘活動 公司招聘流程 ? 公司今年制定了大量招聘人才的計劃，總數(shù)為 104人；以解決人員缺乏的問題 ? 其中，市場人員 25名，技術人員 58名 資料來源： 2023年人力資源規(guī)劃 交由主管二級部門 人力資源部匯總 8/4/2023PAGE 20 但招聘過程中存在的問題造成招聘并不能及時解決公司面臨的人才短缺 人力資源管理基礎薄弱 招聘不能滿足企業(yè)用人需求 無基礎崗位評價導致招聘人才的標準缺乏依據(jù) 招聘人才隨意性大 人力資源規(guī)劃不完善 招聘人才數(shù)量并不切合實際 招聘人才渠道單一 人才市場上吸引力低 招聘無策略 招聘人才類型不是企業(yè)緊缺人才 人力資源管理部門職能未充分發(fā)揮 各部門職責不清 8/4/2023PAGE 21 而且招聘結果表明，招聘人員的數(shù)量與質(zhì)量無法令人滿意 招聘質(zhì)量及數(shù)量不令人滿意 人才數(shù)量 ? 本身需求量較大 ? 需求人才屬于熱門人才 ? 薪酬及激勵不具很大的吸引力 人才質(zhì)量 ? 標準降低，把關不嚴 ? 招聘面過窄 ? 缺乏人才第一理念，吸引不到一流人才 ? 人員來源單一，人員素質(zhì)下降，突出人才少，敬業(yè)精神減弱 ? 同時新進員工的培養(yǎng)需要一個過程，導致人才短缺問題不可能短時間通過招聘解決 8/4/2023PAGE 22 激勵是一個深層次的問題 深層次分析發(fā)現(xiàn)人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問題的所在 人員缺乏只是一個表面現(xiàn)象 人力資源的合理使用及充分發(fā)揮才是最重要的 激勵的目的在于使人盡其才 人才結構沒有達到優(yōu)化配置 人才浪費 ? 入門看學歷，盲目設置高門檻 ? 人不能盡其才，能力不能充分發(fā)揮 ? 人不能專其事 成本浪費 ? 物不能盡其用，投入少，低效率 ? 成本配置不合理，沒有高薪吸引頂尖人才 8/4/2023PAGE 23 人不能盡其所能的現(xiàn)象時有發(fā)生，阻礙著各類員工才能的充分施展 一個特例：工程