某公司薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場(chǎng)宣講-文庫(kù)吧資料
2025-01-06 01:41本頁(yè)面
【正文】 獎(jiǎng)金計(jì)算 標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)金基數(shù) =年薪 14萬(wàn) 年終拆分比例 13％ = 績(jī)效評(píng)估系數(shù)： =（ 個(gè)人績(jī)效系數(shù) 70％ ＋部門主管績(jī)效評(píng)估系數(shù) 30％ ） （ 子公司績(jī)效評(píng)估系數(shù) ＋集團(tuán)評(píng)估系數(shù) ） = 年終獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金 = = ＝ 標(biāo)準(zhǔn)年薪 拆分比例14萬(wàn) 13%績(jī)效評(píng)估系數(shù) 權(quán)重個(gè)人 70%部門主管 30%子公司 80%集團(tuán) 20%2023 3000 47 48 某職位工薪上限 某職位工薪下限 案例： 某員工屬于一般員工，固定與變動(dòng)比例為 60％： 40％，其薪酬構(gòu)成如下： 2400 某員工實(shí)際職位工薪 能力確定 績(jī)效確定 職位確定 0 績(jī)效獎(jiǎng)金 超額獎(jiǎng)金 1600 新舊工資對(duì)比分析： ? 薪酬體系概述 ? 薪酬體系設(shè)計(jì)方案 ? 過(guò)渡實(shí)施 體系使用 — 新體系操作介紹： 試用期人員 ?一般進(jìn)入到崗位的’進(jìn)入階段’，特殊性人員可進(jìn)入發(fā)展或適崗階段，但需兩級(jí)主管批準(zhǔn)； ?試用期后由上級(jí)主管對(duì)任職者進(jìn)行適崗性評(píng)估，再確定該員工的新崗位工資 績(jī)效工資 ?崗位工資級(jí)檔可根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行上浮與下調(diào)，形成績(jī)效工資； ?如：公司對(duì)績(jī)效評(píng)估排名在前 5％～ 10％的員工，可將其崗位工資等級(jí)上浮 1級(jí)，而對(duì)績(jī)效評(píng)估排名在后 5％～ 10％的員工，其崗位工資等級(jí)下調(diào) 1級(jí)（或跨等調(diào)整）。 崗位等級(jí)設(shè)計(jì) ?等級(jí)范圍 ：以 XX現(xiàn)有及今后發(fā)展規(guī)劃、人員 /組織變化等內(nèi)外信息依據(jù)，考慮員工數(shù)、崗位數(shù)、薪酬金額的變化幅度，設(shè)計(jì)： 十四等 70級(jí)崗位等級(jí)表（其中：每等劃分成五級(jí)） 工資等級(jí)示意圖： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15等1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 1 1 2 1 3 1 4等企業(yè)建立管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)等不同發(fā)展通道，鼓勵(lì)員工自我發(fā)展、專精所長(zhǎng)，為組織培養(yǎng)各類專業(yè)技術(shù)人才 員工發(fā)展途徑 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 經(jīng)理 副經(jīng)理 主管 組長(zhǎng) 管理通道 管理系列 技術(shù)系列 業(yè)務(wù)系列 員工發(fā)展通道及崗位系列： 崗位系列分布及發(fā)展趨勢(shì)： 高層管理系列中層管理系列技術(shù)/基層管理系列一般職能類系列高層管理系列中層管理系列技術(shù)/基層管理系列一般職能類系列業(yè)務(wù)系列高層管理系列中層管理系列技術(shù)/基層管理系列一般職能類系列業(yè)務(wù)系列14 14 1413 13 1312 12 1211 11 1110 10 109 9 98 8 87 7 76 6 65 5 54 4 43 3 32 2 21 1 1中級(jí)專業(yè)/ 技術(shù)崗位初級(jí)專業(yè)/ 技術(shù)崗位初級(jí)專業(yè)/ 技術(shù)崗位初級(jí)專業(yè)/ 技術(shù)崗位部門經(jīng)理/ 助理經(jīng)理高級(jí)專業(yè) / 技術(shù)崗位高級(jí)專業(yè) / 技術(shù)崗位部門經(jīng)理 / 部門副經(jīng)理中級(jí)專業(yè)/ 技術(shù)崗位高/ 中/初級(jí)商務(wù)員博納投資崗位系列分布圖 祥源化工崗位分布圖 祥源生命科學(xué)崗位分布圖等崗位類型
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