人力資源管理講義-文庫吧資料
2024-10-13 15:17本頁面
【正文】 基層管理者 企業(yè)決策者 外部咨詢者 員工 人力資源管理的職責(zé)分工 高層管理者的職責(zé)和作用 ? 決策作用 。 戰(zhàn)略性人力資源管理內(nèi)容 ? 組織建設(shè)與結(jié)構(gòu)變革 ? 戰(zhàn)略性人才獲取 ? 戰(zhàn)略性人才儲備 ? 戰(zhàn)略性人才開發(fā) ? 戰(zhàn)略性人才保持 ? 人力資源職能部門與角色轉(zhuǎn)變 人力資源戰(zhàn)略管理框架 企業(yè)戰(zhàn)略 外部環(huán)境 內(nèi)部條件 人力資源總體戰(zhàn)略 配置戰(zhàn)略 開發(fā)戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略 員工關(guān)系戰(zhàn)略 組織變革 戰(zhàn)略管理下的人力資源角色轉(zhuǎn)變 滿足 3個需求，實(shí)現(xiàn) 3個轉(zhuǎn)變 ? 戰(zhàn)略管理的需求 ? 管理職能提升的需要 ? 管理者素質(zhì)提高的需要 ? 人力資源管理職能轉(zhuǎn)變 ? 人力資源管理系統(tǒng)轉(zhuǎn)變 ? 人力資源管理行為轉(zhuǎn)變 人力資源管理角色分工 ? 傳統(tǒng)的人事管理特征 ：人事管理是人事部門的事，與企業(yè)其他管理環(huán)節(jié)之間是脫離的；一線經(jīng)理只管事與人的配置，忽視人力資源的獲取、教育和激勵；人事部門政策執(zhí)行部門，難以進(jìn)入企業(yè)的決策。 一線經(jīng)理不配合、員工對改革的懷疑、抗拒等 ? 人力資源系統(tǒng)的反應(yīng)遲鈍原因。 ? 例如，企業(yè)需要引進(jìn)績效薪酬，但沒有績效管理基礎(chǔ)，而體系非一日之工建立。 ? 一旦戰(zhàn)略發(fā)生變化，就要求相應(yīng)的管理變革發(fā)生。 SHRM的模式演變 Competency模式 ? 提出了基于勝任力的 “ 捆綁式 ” 人力資源管理整合的觀點(diǎn)，這是一種管理戰(zhàn)略、管理系統(tǒng)與員工行為三者的結(jié)合 表述：通過人力資源獲取、開發(fā)、使用、保留等實(shí)踐活動，達(dá)到提升組織績效的高水平勝任力，從而保證組織成功 理論基礎(chǔ)：核心競爭力理論 人力資本理論 人力資本開發(fā)理論 HRD – COMPETENCY 以勝任力與基礎(chǔ)的人力資源實(shí)踐捆綁 人力資源捆綁的基礎(chǔ)：勝任力 ? 工作勝任力研究： 1982年提出， Mac Clelland《 勝任的經(jīng)理：一個高效的績效模型 》 ? 工作勝任力是員工個體的潛在特征，是動機(jī)、特質(zhì)、技能、自我形象、社會角色或知識積累等因素綜合。而且強(qiáng)調(diào)通過與企業(yè)戰(zhàn)略（縱向）組合，達(dá)到與企業(yè)戰(zhàn)略的縱向契合。將若干個、重疊的人力資源實(shí)踐一起開發(fā)、管理。 組合法與人力資源開發(fā)管理車輪 人力資源管理： 提高生產(chǎn)能力 提高質(zhì)量 變革創(chuàng)新 人力需求 員工 管理 工作 設(shè)計 HR 計劃 招聘 安置 培訓(xùn) 開發(fā) 績效 管理 薪酬 福利 職業(yè) 生涯 HRM 人力需求 提高生產(chǎn)力 提高質(zhì)量 變革創(chuàng)新 HR Management Activities P ? 構(gòu)造法就是組合法，比較強(qiáng)調(diào)人力資源各環(huán)節(jié)之間的聯(lián)系。將多種人力資源實(shí)踐重疊在一起，就會加大效果，提升企業(yè)業(yè)績。也是一種系統(tǒng)內(nèi)的有機(jī)組合法。 SHRM對我國企業(yè)的現(xiàn)實(shí)意義 ? 改革傳統(tǒng)的人力資源管理體制和模式 ? 適應(yīng)組織變革的需要 ? 提高員工管理的有效性 SHRM的目標(biāo) ? 長期目標(biāo)：讓管理者和員工在一個經(jīng)常動蕩的環(huán)境中有方向感 ? 協(xié)調(diào)多方利益關(guān)系：通過人力資源政策的制定和實(shí)施保證組織、團(tuán)隊和個體需求得到滿足；全面考慮對利益相關(guān)者的影響 ? 改善人際關(guān)系和推行柔性管理：強(qiáng)調(diào)工作的安全、持續(xù)發(fā)展、溝通、參與、工作生活質(zhì)量提高等 SHRM的基本原理 ? 人力資源戰(zhàn)略管理是一個內(nèi)容寬泛的、適應(yīng)變化的整合框架 ? 理論基礎(chǔ)：主要基于以資源為基礎(chǔ)的核心競爭能力理論 ? 理論關(guān)注點(diǎn)： 強(qiáng)調(diào)改善組織的資源獲取與使用能力； 實(shí)現(xiàn)資源與機(jī)遇之間的契合； 從公司所擁有的有效資源中獲取更多的超額 價值等 SHRM的 理論假設(shè)與邏輯推理 資源、能力與戰(zhàn)略配合 ? 人力資源是一種重要的戰(zhàn)略能力資源 ? 如何獲取、開發(fā)和留住組織的智力資本 ? 衡量標(biāo)準(zhǔn) “ 技術(shù)儲備和積累 ” 狀況 ? 基于人力資本庫管理的框架 ? 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略匹配 ? 開發(fā)具有特色的能力 構(gòu)建人力資本庫 增加智力資本 開發(fā)稀缺、難以替代能力 戰(zhàn)略匹配與整合 提升人力資源管理職能 突出組織對人的管理的特色 SHRM的模式演變 最佳實(shí)踐法 ? 理論假設(shè)：只要采用一系列最卓越的人力資源管理實(shí)踐，肯定會提升企業(yè)業(yè)績；用一種通用的理論和實(shí)踐期望模式評價人力資源管理對組織績效的作用 ? 對最佳實(shí)踐法的批評： “ 機(jī)械地把戰(zhàn)略與人力資源政策和實(shí)踐相匹配 ” ? 質(zhì)疑：不可能有一個絕對的、最佳的、通用的實(shí)踐模式，人力資源管理因企業(yè)和員工而異 SHRM的模式演變 最佳匹配法 （ 權(quán)變理論 co
畢業(yè)設(shè)計相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1