人力資源管理講義-在線瀏覽
2024-11-10 15:17本頁面
【正文】 tomer,Change,Competition)模式對人力資源管理挑戰(zhàn) ? 員工挑戰(zhàn)：知識員工正日益取代一般員工成為企業(yè)主體； ? 信息化挑戰(zhàn)：帶來工作性質變化，工作不再受到地點、時間與環(huán)境限制，工作關系、組織形式正在變革 ? 外包發(fā)展：外部服務市場的發(fā)展，替代了人力資源部門的常規(guī)性、事物性工作，促使人力資源職能轉變 戰(zhàn)略人力資源管理提出的背景 ? 1996年，但提 .斯提伍德 ()這樣評論一個人力資源部門 :―在你的公司里，存在著一個暖洋洋、昏昏欲睡，就象是克婁巴特拉胸脯上的毒蛇一樣的東西，這個東西就是你公司中的一個部門。該部門的幾乎所有的職能都可以讓其他部門用更少的時間卻更為熟練地完成。 人力資源戰(zhàn)略管理的性質 人力資源戰(zhàn)略的性質： ? 是一種管理戰(zhàn)略或職能戰(zhàn)略， ? 是企業(yè)戰(zhàn)略的一個有機組成部分 ? 涉及的是一個組織的人力資源管理與戰(zhàn)略管理之間的關系 人力資源戰(zhàn)略管理的目標 ? 建立與企業(yè)戰(zhàn)略一致化的人力資源管理過程 為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現提供戰(zhàn)略的人力資源 為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現提供人力資源管理的支持 人力資源戰(zhàn)略管理的關注點 ? 人力資源戰(zhàn)略管理是一種方法和手段 ? 通過對它的選擇達到組織戰(zhàn)略對人力資源各管理環(huán)節(jié)的決策要求；實現在新的雇傭條件下的勞資關系格局 ? 戰(zhàn)略性人力資源管理關注： 企業(yè)所具有的關鍵資源的長期配置問題（契合） 企業(yè)在人力資源方面對外部環(huán)境的適應能力（變革） 企業(yè)與員工一種長期的戰(zhàn)略性的合作（共享） 人力資源管理的重要性 ? 美國人力資源管理協會 2022年發(fā)布的一項調查報告稱： 86％受訪公司的 CEO認為人力資源管理屬于企業(yè)最重要優(yōu)先的工作之一， HR經理應該和 CFO(首席財務官 )一起，成為 CEO的左膀右臂。忽略了人，什么技術、業(yè)務都不會成功。 ? 人力資源部門對自己的評價： 經常干 “ 倒霉 ” 、 “ 受累不討好 ” 的差事！ 戰(zhàn)略性人力資源管理必要性與意義 中國民意網 2022年對涉外企業(yè)人力資源管理現狀的調查表明，許多部門普遍存在問題為： ? HRM部門與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)； ? 多數企業(yè)仍然處于傳統的人事管理階段； ? 職能以考核、招聘、培訓、薪酬管理為主； ? 還沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將企業(yè)的人力資源統一規(guī)劃； ? HRM部門不負責建設和推進企業(yè)文化，職工個人價值觀與企業(yè)的經營理念、發(fā)展戰(zhàn)略難以一致； ? 職工的主人翁責任感難以形成，人才難以留住； ? 人力資源管理人員缺乏綜合工作能力。多個單個管理實踐有可能彼此之間沖突 .把若干人力資源活動聚合在一起開發(fā)和實踐，以便它們產生內在聯系并因此互相補充、相互支持。 ? Marney（ 1995）和麥克達菲（ MacDuffie) （ 1996） 及 Miles and Snow等提出了互補性資源的重要性，認為 “ 孤立的單個人力資源管理實踐產生競爭優(yōu)勢的能力是有限的，整合優(yōu)勢大于單個優(yōu)勢。在此基礎上，設計了構造法。 ? 構造法質疑：很難確定一種組合就一定比另外一種組合要好。Snell SHRM的模式演變 捆綁法（ Bundled) ? 人力資源實踐捆綁 。從而達到一種整合效應 ? Ichniowski, ? 捆綁法與構造法所不同的是，不僅包括（橫向）組合和內部一致性 。 ? 捆綁法局限：沒有特別突出對員工行為的核心管理主題， ? 因此有人認為，針對企業(yè)實踐提出個性化或主題捆綁。 ? 表層的勝任力：知識和能力；深層的勝任力：動機、人格、社會角色、自我形象等 ? 勝任力特征：與工作績效密切相關；與任務情景相聯系；能夠區(qū)分優(yōu)秀員工和一般員工 ? 勝任力開發(fā)和勝任力結構構建：比較不同工作的勝任力模式；分析高績效員工與低績效員工區(qū)別；尋找開發(fā)勝任力途徑等 以勝任力與基礎的人力資源實踐捆綁 基本組成： ? 知識技能：表層勝任力開發(fā)：技能與知識獲取，開發(fā)人力資源的實踐 ? 動機態(tài)度：深層勝任力：激發(fā)員工動機的人力資源管理實踐 ? 組織環(huán)境：提供上述管理目標的工作和組織支持系統 以勝任力與基礎的人力資源實踐捆綁 通過勝任力評價，區(qū)分出優(yōu)秀員工與非優(yōu)秀員工；戰(zhàn)略和非戰(zhàn)略人力資源；或者不同類別員工： 合作伙伴 聚焦于合作的捆綁 核心員工 聚焦于承諾的捆綁 邊緣員工 聚焦于合同的捆綁 一般員工 聚焦于工作的捆綁 人力資源戰(zhàn)略管理的局限與障礙 ? 戰(zhàn)略的靈活性、多變性和模糊與人力資源管理反應遲鈍 。 ? 戰(zhàn)略的制定和實施幾乎是同步的，有時是行動先于正式表述。 ? 利益相關者的認同。 需要建立制度、規(guī)則推行、員工認同、文化配合。 ? 哈佛模式等強調 ：人力資源管理不是人力資源部門和專職人員的專利，而是一種全員性的工作。 ?
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