【正文】 定要按照規(guī)則辦事且做到公平公正。這樣不僅僅有利于培養(yǎng)科技人員的責任感、成就感和歸屬感，還有助于進一步激發(fā)他們的進步。另外，H 公司在績效考核的過程中，要根據(jù)考核的結(jié)果給予獎罰，最終保證激勵機制的正常和有效運行?？冃Э己梭w系主要是通過兩個途徑對知識性員工進行獎勵。 建立合理的績效考核體系 H 公司要做好自身的經(jīng)營管理，就必須要設(shè)立好績效考評體系，這是一個核心的環(huán)節(jié)，能夠牽引員工的行為。H 公司應(yīng)就企業(yè)和員工之間的雇傭關(guān)系，雙方所建立的契約并不是十分完善，勞動合同原本就不能夠?qū)⑺锌赡馨l(fā)生的情況涵蓋在內(nèi)，其中包括員工的素質(zhì)以及員工在工作中的態(tài)度等等，這些企業(yè)都不可能從員工過往的職業(yè)經(jīng)歷中所獲取，因此雙方的契約和合同關(guān)系是建立在相互信任的基礎(chǔ)上的，而信任又需要長時間的觀察，最終在信任的基礎(chǔ)之上也就獲得了個人的聲譽。H 公司應(yīng)將權(quán)利在組織中由一級轉(zhuǎn)移到另一極，即這一部分權(quán)力由高層轉(zhuǎn)移到了低層。所謂授權(quán)就是通過高層的權(quán)力者分配部署一部分權(quán)力，是員工在他們的監(jiān)督下，在一定范圍內(nèi)自主的進行工作。反過來想，企業(yè)處在這樣一個惡性循環(huán)中，缺乏有效的激勵機制，更不能吸引高素質(zhì)，高能力的人來企業(yè)，這樣在員工層次上也形成了一個惡性循環(huán)。而企業(yè)又都是以營利為目的的，企業(yè)的財力物力是有限的，不會拿出過多的物質(zhì)獎勵，這樣，對那些素質(zhì)不是很高的員工，會隨著物質(zhì)獎勵的減少或者停止而對工作也慢慢的失去動力和興趣，最后導(dǎo)致工作效率下降，從而對企業(yè)的營利造成影響。這種員工招聘來源決定了企業(yè)中肯定有一部分員工是業(yè)務(wù)能力水平和素質(zhì)度相對低下。 企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊,整體素質(zhì)較低中小民營企業(yè)中有很大一部分是鄉(xiāng)鎮(zhèn)民營企業(yè)，這些民營企業(yè)因為他們的地域局限性和企業(yè)本身的各方面限制，決定了他們不可能招到全部是高素質(zhì)、高學(xué)歷的員工。一旦員工對績效考核制度失去了信心，那么根據(jù)績效考核結(jié)果所進行的員工激勵對員工其實就起不到作用了。目前，H 公司也沒有一套真正的激勵辦法，甚至沒有明確的崗位職業(yè)分工，績效也只能是流于形式，員工也不會重視，這樣企業(yè)就長期處在一個惡性循環(huán)的環(huán)境之中。在這樣的企業(yè)中，員工們也會養(yǎng)成積極向上的工作作風和工作態(tài)度，自己的業(yè)績提高了，得到了更多的收益，久而久之，企業(yè)的形象也就改變了，也形成了良好的有效激勵的循環(huán)，企業(yè)的也會不斷地上升壯大。 績效考核制度不健全完善的績效考核制度是有效激勵的保證。員工都會面臨兩個選擇，一是隨波逐流；一是自動離職。很多年輕人起初都懷有自己的夢想，想有自己一番事業(yè)，當他們進入 H 公司之后，面對公司的陳舊模式他們力圖改變公司，使公司能夠蒸蒸日上，從而得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，實現(xiàn)自己的抱負，但是經(jīng)過一段時間的努力以后才發(fā)現(xiàn)，H 公司那些固有的模式已經(jīng)根深蒂固了，根本動搖不了，最后自己不得不隨波逐流，也形成那樣一個慣性，最終發(fā)現(xiàn)依靠個人的力量根本不可能改變長期以來形成的舊習(xí)慣。H 公司員工薪酬激勵機制存在的問題及對策研究 13 管理模式陳舊,不適合企業(yè)發(fā)展H 公司的管理模式過于陳舊，還是按照原先的以家族為單位的管理模式，具有一定的排外性。H 公司的部分的管理者因為跳不出自己企業(yè)，眼光和思路總是徘徊在自己地企業(yè)內(nèi)部，所有的工作和思考都是圍繞自己的企業(yè)，他們不能上升到同行業(yè)間的社會層面，使得自己的觀念總是停留在自己小范圍內(nèi)，對員工的物質(zhì)激勵跟不上同行業(yè)的競爭者。H 公司經(jīng)營者和管理者把全部的精力都放在企業(yè)的發(fā)展上，很少真正的用心去關(guān)注企業(yè)員工的變化和發(fā)展。但是這種激勵機制在具體實施中還是存在著一定的問題，并且這些問題還有待于解決，在我國的中小企業(yè)中這些問題顯得尤為突出。長此以往，這種激勵不但實現(xiàn)不了企業(yè)的初衷，而且還會產(chǎn)生相反的效果，不利于公司的發(fā)展。H 公司對于員工的激勵方式?jīng)]有進行實地的調(diào)查分析，單純以國內(nèi)外和其他企業(yè)的激勵機制為藍本，并沒有融入到自身企業(yè)的實際中，造成了公司的激勵并不符合公司本身的具體情況，對那些真的需要激勵以及采取何種激勵的內(nèi)容，既沒有針對性，又沒有做到及時的激勵，不但沒有實現(xiàn)企業(yè)制定激勵的初衷，還出現(xiàn)了人力、物力的浪費。 激勵缺乏制度性、公平性和針對性 在 H 公司中，崗位分工不明確，績效考核體系沒有明確的標準，員工實際的業(yè)績情況并不能通過考核體系準確地反應(yīng)出來，更值得注意的是，H 公司對員工在薪酬方面的獎勵沒有明確的標準，企業(yè)對優(yōu)秀員工的獎勵，多是根據(jù)企業(yè)管理者的隨性安排?？墒?，當筆者與該企業(yè)的員工交流時發(fā)現(xiàn)，一部分員工根本不清楚公司的企業(yè)文化是什么，那些知道企業(yè)文化的，只是單純表面上的了解，對于其深刻的內(nèi)涵卻一無所知。比如，在產(chǎn)品研發(fā)領(lǐng)域，H 公司提出“日新月異，領(lǐng)先一步” ，即在產(chǎn)品研發(fā)領(lǐng)域堅持領(lǐng)先。企業(yè)文化對員工形成的激勵是在潛移默化中，它能夠使員工主動為了企業(yè)的發(fā)展目標而不斷努力，而其他的激勵大多是以利益為出發(fā)點，用這些可以吸引員工的利益促使員工去做好工作。如今，企業(yè)日益重視企業(yè)文化的建設(shè)和作用。企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問題的而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知。環(huán)境對人的影響的作用是不可估量的，精神環(huán)境對人的影響也是不容忽視的。綜上所述，H 公司不但沒有建立合理、科學(xué)的績效考核體系，甚至績效考核具有很大的主觀性，使得目前企業(yè)無法形成靈活和競爭力強的薪酬機制。這是因為，在 H 公司，H 公司員工薪酬激勵機制存在的問題及對策研究 11員工的薪酬水平是由崗位工資和績效工資兩部分組成的，崗位工資是公司規(guī)定的具有穩(wěn)定性的工資，而在績效工資方面，則是部門主管根據(jù)員工平時的表現(xiàn)而決定多少的，由于缺乏統(tǒng)一的考核標準和體系，其決定權(quán)掌握在部門主管手中，而部門主管多是根據(jù)主觀性評價，這就使得績效工資存在的不公平的可能。 績效考核和薪酬激勵結(jié)構(gòu)欠合理H 公司對員工所采用的薪酬由三部分構(gòu)成，分別是崗位工資、績效工資和研發(fā)貢獻獎勵。公司高層認為，采用負向激勵，可以達到一舉兩得的目的，即既可以刺激員工好好工作，又可以為企業(yè)節(jié)省開支，實際上，這是一種片面的看法。另一方面，在長時期經(jīng)濟激勵的影響下，員工的關(guān)注點便是自己的所作所為能為自己帶來多少經(jīng)濟利益，而對企業(yè)的整體組織目標和績效情況疏于考慮，長此以往，這會使得員工對公司的責任度下降，甚至影響到員工與公司的信任關(guān)系?？墒牵谖覀兊恼{(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)的員工對企業(yè)最不滿意的地方就是員工認為在激勵中應(yīng)當處于第二位的薪酬水平。顯而易見，如果該企業(yè)無法做到全面、有效地激勵員工，那么，員工將無法為企業(yè)做出更大的貢獻。由此，我們得出這樣一個結(jié)論，那就是在這個企業(yè)中，員工并沒有得到企業(yè)充分的激勵。在員工對調(diào)查的滿意度只有 ，這說明，HH 公司員工薪酬激勵機制存在的問題及對策研究 10公司員工對于目前企業(yè)所實施的激勵方法的只是一般滿意。以下兩個圖表中，表 是該公司對人才激勵情況的重要性調(diào)查結(jié)果，表 是激勵情況的滿意度調(diào)查結(jié)果。經(jīng)過對問卷的科學(xué)、嚴謹?shù)姆治?，得出以下結(jié)果：其中，X 為相應(yīng)分值的人數(shù)，12345 分別代表 5 分。H 公司員工薪酬激勵機制存在的問題及對策研究 8筆者隨機選擇了 120 名該公司員工來做為此次調(diào)查的對象。（4）工作自主性，指的是單個員工對工作的一些方面，諸如屬于自身的工作內(nèi)容、工作中采取的方式方法、工作的進度安排等問題的自主掌控程度。（3）個體成長，是指員工在工作中，所得到的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展以及不斷提高的就業(yè)能力。（2）工作成就，就是指在工作中，員工不斷進步、努力工作，從而取得的諸如良好的工作績效、晉升職務(wù)的機會、企業(yè)和同事對其本人的尊重和認可、在工作中取得的與優(yōu)秀人士交往的機會、個人體會到的成就感等等。（1）薪酬水平，指的是企業(yè)所提供給員工的薪酬福利，在與其它企業(yè)競爭比較及在內(nèi)部公平分配這兩方面的情況。問卷主要內(nèi)容包括：薪酬水平、工作成就、個體成長、工作自主性四個方面的內(nèi)容。而且 H 公司對員工的物質(zhì)激勵明顯重于非物質(zhì)激勵，非物質(zhì)激勵主要指員工的成就和成長激勵，這也屬于隱性激勵的范圍，相比物質(zhì)激勵來講，隱性激勵具有物質(zhì)激勵無法比擬的激勵優(yōu)勢，通過加強隱性激勵，能夠更好地挽留住員工，提高員工對企業(yè)的忠誠度。H 公司對員工的激勵并不完善，主要表現(xiàn)在個人激勵與物質(zhì)激勵上面，客觀來講，目前該企業(yè)無法做到全面監(jiān)控其員工的工作過程，由于其工作內(nèi)容的限制，企業(yè)很難確切地衡量以及評價不同員工的勞動成果，而對于不同崗位的員工需求來講，都有高層次和低層次的區(qū)別，而往往，一些低層次的員工需求通常會將其高層次的需求隱藏，致使公司目前缺少一個既科學(xué)又公正的依據(jù)使員工激勵體系更合理。 員工 激勵的 歷史從 H 公司建立之初不重視對員工的激勵，到現(xiàn)在公司從決策者到管理者開始實行相應(yīng)的措施來激勵員工，尤其是對優(yōu)秀員工的激勵，都是一步一步在前進中摸索出來的，如今，H 公司對員工激勵的方式也在逐漸的多樣化，從簡單的薪酬激勵到精神激勵，再到如今多種的激勵方式，不可否認，這是一種很好的現(xiàn)象，足以體現(xiàn)了 H 公司對激勵的重視度在不斷加強。其中一二線生產(chǎn)員工共 207 人，技術(shù)人員 53 人，管理人員(包括財務(wù)部、人力資源部、商務(wù)部、辦公室、采購供應(yīng)部)35 人，分別占公司總?cè)藬?shù)的 70．2％，％，％。H 公司員工薪酬激勵機制存在的問題及對策研究 63 H 公司員工激勵現(xiàn)狀 公司簡介H 公司是目前我國制造電動絞盤的生產(chǎn)基地之一，公司始終致力于為客戶提供更加穩(wěn)定、優(yōu)質(zhì)、全方位的一站式服務(wù)，該公司以科技開發(fā)為準則，注重技術(shù)創(chuàng)新，以可靠的品質(zhì)、精湛的工藝、優(yōu)質(zhì)的性能，贏得客商的信賴與厚愛，產(chǎn)品遠銷歐美等幾十個國家和地區(qū)。因此，企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)在以人為本的激勵機制中針對物質(zhì)激勵進行重點的研究。 物質(zhì)激勵 物質(zhì)激勵是最普通的和最為人熟知的一種激勵方式，它主要包括薪酬、福利待遇等方面，是一種基本的激勵手段。員工的客觀環(huán)境是指員工的工作環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等方面。公司的政策環(huán)境與企業(yè)文化息息相關(guān)，企業(yè)應(yīng)力求建立一種重視人力資源，把職工當作“社會人”、“決策人”甚至是“自己人”，最大限度地發(fā)揮員工的潛力，調(diào)動他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性的文化氛圍，并在這樣的企業(yè)文化的大環(huán)境下確立本企業(yè)的政策環(huán)境。環(huán)境包括企業(yè)文化環(huán)境和客觀工作環(huán)境兩個范疇。目前，在許多大公司中，培訓(xùn)已成為一種正式獎勵，以及激勵員工通過不斷的提高自身能力提高和改進工作品質(zhì)的一種方式。 能力激勵 企業(yè)經(jīng)營者要通過培訓(xùn)激勵和工作內(nèi)容激勵等手段不斷提升員工的個人能力，從而在進一步以激勵的方式滿足員工希望生活更加美好的新的需求的同時滿足企業(yè)發(fā)展的需要。成就激勵的基本出發(fā)點是隨著社會的發(fā)展、人們的生活水平逐漸提高，越來越多的人在選擇工作時不僅僅是為了生存，更多的是為了獲得一種成就感，從實際意義上來說，成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內(nèi)容。 成就激勵 近代著名管理學(xué)家麥克利蘭明確的將人在基本需求(生理一安全)之上的部分分為H 公司員工薪酬激勵機制存在的問題及對策研究 5社會交往 ——權(quán)力欲望 ——成就欲望等三個不同的層次。不同崗位有著不同的價值，激勵的一個目的就是對不同崗位的員工進行價值肯定，更好的激發(fā)該崗位對企業(yè)的貢獻上來。企業(yè)管理者必須重視這種需求，在設(shè)計激勵機制時，得讓員工有安全感，員工才會愿意去為企業(yè)打拼。在設(shè)計員工激勵時，我們必須尊重市場的規(guī)律，以此來吸引外部的優(yōu)秀人才。激勵的最大作用就是公司發(fā)現(xiàn)人才并留住人才，在企業(yè)中形成良好的競爭環(huán)境。科學(xué)的激勵機制能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制，更好的開發(fā)員工的潛在能力。 激勵的作用激勵機制最大的作用就是吸引人才和留著人才。過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的決策標準或方法符合公正性原則，程序公平一致、標準明確，過程公開等。 公平目標 　　公平原則包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。 效率原則 　　效率原則包括兩個層面，第一個層面站在產(chǎn)出角度來看，激勵能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現(xiàn)激勵成本控制。 激勵的原則 激勵要發(fā)揮應(yīng)有的作用，應(yīng)達到以下三個原則，效率、公平、合法。 激勵的內(nèi)涵激勵機制作為一種常規(guī)制度，是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。目前，優(yōu)秀員工已經(jīng)成為企業(yè)中十分重要的人力資源，對其進行激勵研究是一種必然且具有積極意義。 員工的概念本文所指員工指的是優(yōu)秀員工，即利用知識或信息工作的人。（3）比較研究方法：對國內(nèi)外企業(yè)的激勵機制進行比較分析，歸納總結(jié)出員工激勵的特點，將 H 公司做為具有代表性的中小型民營企業(yè)予以調(diào)查分析，進而總結(jié)目前我國中小型民營企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀和存在的普遍問題。具體方法如下：（1）文獻分析法：查閱國內(nèi)外有關(guān)薪酬激勵的文獻資料，結(jié)合我國中小型民營企業(yè)的特征，對檢索到的文獻資料進行梳理和分析比較。因而，從這個層面上來說，本文的研究論題對我國中小型企業(yè)員工的激勵績效的研究以及提高具有重要的意義。目前，我國企業(yè)總數(shù)H 公司員工薪酬激勵機制存在的問題及對策研究 2的五分之四以上是中小型民營企業(yè)，其已經(jīng)成為推動我國市場經(jīng)濟快速穩(wěn)定發(fā)展的一支重要力量，國民經(jīng)濟的健康、快速發(fā)展，一個重要的因素就是中小型民營企業(yè)的存在和發(fā)展，因而，作為對中小型民營企業(yè)發(fā)展具有很大影響力的企業(yè)員工的激勵機制建設(shè)的研究，是一個重要而又迫切的課題，這對于我國國民經(jīng)濟的健康發(fā)展具有十分重要的意義。 研究目的以及意義從目前來看，人已經(jīng)成為了企業(yè)最主要也是最重要的資源，尤其是優(yōu)秀員工，其日益成為決定企業(yè)能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。在新經(jīng)濟時