【正文】 統(tǒng)的設(shè)計(jì)績(jī)效管理的總流程可包括五個(gè)階段，即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段。這種意見(jiàn)反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來(lái)參加該培訓(xùn)項(xiàng)目學(xué)習(xí)的人員不斷努力。應(yīng)該為繼續(xù)這種努力投入更多的資金嗎?這個(gè)項(xiàng)目值得做嗎?應(yīng)該向管理層溝通這些問(wèn)題及其答案。管理層是另一個(gè)重要的人群，因?yàn)樗麄儺?dāng)中有一些是決策人物，決定著培訓(xùn)項(xiàng)目的未來(lái)。最重要的一種人是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人員，他們需要這些信息來(lái)改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目。 估算開(kāi)發(fā)和實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的成本 / 收益 的基本計(jì)算公式為：成本/利潤(rùn) =培訓(xùn)項(xiàng)目成本 / 培訓(xùn)項(xiàng)目利潤(rùn)100% 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)職業(yè)生涯期職業(yè)生涯管理任務(wù)進(jìn)入組織階段招聘、選拔配置、上崗培訓(xùn)、考察評(píng)定新員工早期職業(yè)階段發(fā)現(xiàn)雇員能力幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)生涯錨中期職業(yè)階段幫助員工度過(guò)中期職業(yè)階段的危險(xiǎn)期；分類指導(dǎo)為其指導(dǎo)和開(kāi)通事業(yè)發(fā)展的職業(yè)通道。評(píng)估方法的類型包括課程前后的測(cè)試、學(xué)員的所饋意見(jiàn)、對(duì)學(xué)員進(jìn)行的培訓(xùn)后跟蹤、采取的行動(dòng)計(jì)劃以及績(jī)效的完成情況等。在最后確定培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)之前，選擇評(píng)估方法 能使設(shè)想的工作流程有所不同。如果沒(méi)有收集到衡量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的進(jìn)展信息，確立培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)就毫無(wú)意義。企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā) 對(duì)各方面情況比較了解，更加有針對(duì)性，提高效果；與培訓(xùn)對(duì)象熟悉，保證培訓(xùn)中交流的順暢；培訓(xùn)相對(duì)易于控制；內(nèi)部開(kāi)發(fā)教師資源成本低 不易于樹(shù)立威望；可能影響培訓(xùn)對(duì)象的參與態(tài)度；內(nèi)部選擇范圍較小，不易開(kāi)發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍；教師看待問(wèn)題受環(huán)境決定，不易上升到新高度。在培訓(xùn)中所使用的印刷材料有：工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊(cè)、培訓(xùn)者指南、測(cè)樣試卷 培訓(xùn)教師有兩大來(lái)源類型、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)：企業(yè)外部聘請(qǐng) 優(yōu)點(diǎn)：選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；可帶來(lái)許多全新的理念；對(duì)培訓(xùn)對(duì)象具有較大吸引力；可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視；容易營(yíng)造氛圍，促進(jìn)培訓(xùn)效果。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要素：課程目標(biāo)；課程內(nèi)容；教材；課程模式；課程策略；課程評(píng)價(jià)；組織；時(shí)間；空間；學(xué)員；執(zhí)行者。（2）確定目標(biāo)：明確課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次216。 第三節(jié) 培訓(xùn)管理 征詢建議書(shū)包括以下內(nèi)容：概括說(shuō)明企業(yè)所尋求的服務(wù)種類；所需參考資料的類型與數(shù)量；接受培訓(xùn)的人員數(shù)量；項(xiàng)目資金；評(píng)價(jià)滿意度；服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程；預(yù)期完成項(xiàng)目的時(shí)間；公司接受建議的截止日期。確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使用。培訓(xùn)部門(mén)根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門(mén)和單位。培訓(xùn)部門(mén)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過(guò)程，確定培訓(xùn)教師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。根據(jù)意見(jiàn)、培訓(xùn)重要程度和迫切程度排列培訓(xùn)需求，并依據(jù)培訓(xùn)資源制定初步的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)預(yù)算。制定培訓(xùn)策略設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)驗(yàn)：判斷,培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)好以后，可以通過(guò)實(shí)驗(yàn)性的培訓(xùn)來(lái)判斷培訓(xùn)規(guī)劃的優(yōu)缺點(diǎn)并加以改進(jìn)，以保證培訓(xùn)規(guī)劃的有效性。工作任務(wù)：用來(lái)分析培訓(xùn)的特殊要求的機(jī)制。適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法（1）角色扮演法（2）行為模仿法（3）拓展訓(xùn)練一些特殊的培訓(xùn)方法（1）網(wǎng)上培訓(xùn) ； （2）計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)，簡(jiǎn)稱CAI(Computer Assisted Instruction) ；(3)心智技能模擬培訓(xùn)法（時(shí)勘，1990）；（4）虛擬培訓(xùn)1制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法培訓(xùn)需求分析：決定員工現(xiàn)有績(jī)效是否需要提高的機(jī)制。簡(jiǎn)稱ST(Sensitivity Training)法,適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練，中青年管理人員的人格訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練等（6） 管理者訓(xùn)練法，簡(jiǎn)稱MTP法（Manager Training Plan），是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對(duì)管理人員的培訓(xùn)方法。（4） 模擬訓(xùn)練法, 以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源，約束條件和工作過(guò)程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問(wèn)題的能力。（3） 頭腦風(fēng)暴法，又稱“研討會(huì)法”、“討論培訓(xùn)法”、“管理加值訓(xùn)練法”。自編案例的內(nèi)容應(yīng)包括： ①案例的內(nèi)容簡(jiǎn)介②案例發(fā)生的背景（5W2H的原則）③實(shí)際解決的對(duì)策④得出的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。 案例必須有明確的目的；A：案例分析法，又稱個(gè)案分析法，有描述評(píng)價(jià)型和分析決策型兩種。 內(nèi)容真實(shí)；216。（1） 自學(xué)：指定學(xué)習(xí)材料讓員工學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、電視教育（2） 案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，將知識(shí)傳授與能力提高融合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。（4）個(gè)別指導(dǎo)法參與法：適宜綜合性能力的提高與開(kāi)發(fā)。具體方式：（1）工作指導(dǎo)法，又稱教練法、實(shí)習(xí)法。實(shí)踐法：適宜技能性的培訓(xùn)，以掌握工作中所需要的知識(shí)、技能為目的。（3）研討法：圍繞一個(gè)或幾個(gè)專題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)。具體形式：（1）講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓(xùn)方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫(huà)龍點(diǎn)睛式講授。 1這幾種培訓(xùn)方法的適用性及其特點(diǎn)。（2）． 未來(lái)培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求的對(duì)象分析（1） 新員工培訓(xùn)需求分析。（3）． 員工個(gè)人層次分析。主要是確定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必須掌握的技能和能力。主要是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。 受訓(xùn)人員的選擇，最需要培訓(xùn)的人無(wú)非是三種人：（1） 通過(guò)必備技能缺項(xiàng)測(cè)評(píng)，確實(shí)需要補(bǔ)充單項(xiàng)技能的人；（2）因組織需要，要提拔、轉(zhuǎn)崗、晉升的人，或因新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新流程的推廣、使用而需要培訓(xùn)的人；（3）因組織需要，或因個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要而需培養(yǎng)的人。（3）確認(rèn)培訓(xùn)資源。 根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要步驟：（1）確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。（2）對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析。 運(yùn)用任務(wù)與能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要步驟：（1）根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息。（5）根據(jù)績(jī)效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。（3）確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距。 運(yùn)用績(jī)效考評(píng)方法確定培訓(xùn)對(duì)象，主要經(jīng)過(guò)以下步驟： （1）通過(guò)績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀。（2）、運(yùn)用任務(wù)和能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。（3）短期（特定項(xiàng)目）培訓(xùn)計(jì)劃。 從規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分，基本由三個(gè)部分組成：（1）長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃。（2）培訓(xùn)管理計(jì)劃。（5）對(duì)人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評(píng)估。（3）行動(dòng)方案的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)。 第二節(jié) 制定培訓(xùn)規(guī)劃 制定員工發(fā)展計(jì)劃的步驟：（1）進(jìn)行人員需求分析。 通過(guò)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)需考慮兩點(diǎn)：一是企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；二是根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽定培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度是保障前面幾項(xiàng)制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵。 ⑶對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)。 企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激勵(lì)各個(gè)利益主體參加培訓(xùn)的積極性，這個(gè)激勵(lì)包括三個(gè)方面：⑴對(duì)員工的激勵(lì)。 培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度。倘若參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳槽，企業(yè)投入價(jià)值尚未收回，則得不償失。第三部分 人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第一節(jié) 建立培訓(xùn)制度 具體培訓(xùn)制度的內(nèi)容有哪些？（1）、 培訓(xùn)服務(wù)制度；（2）、 入職培訓(xùn)制度；（3）、 培訓(xùn)激勵(lì)制度；（4）、 培訓(xùn)考核評(píng)估制度；（5）、 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度；（6）、 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度培訓(xùn)服務(wù)制度制度解釋。（3）、飽和階段：給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或晉升。員工不同時(shí)期企業(yè)的留人措施★：（1）、引入階段：注意使員工盡快適應(yīng)環(huán)境。（二） 降低員工流失的精神激勵(lì)措施 滿足員工對(duì)事業(yè)發(fā)展的需要。n 降低員工流失的措施（一） 降低員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施 支付高工資。▲ 離職面談的技巧：1． 離職面談的準(zhǔn)備：注意體現(xiàn)面談?wù)弋?dāng)事人的重視程度（良好的環(huán)境、齊備的資料），時(shí)間以20—40分鐘為宜。員工離職的原因分析個(gè)人原因〈內(nèi)因〉 組織內(nèi)部原因〈外因推力〉 組織外部原因〈外因拉力〉裁員。提前退休。 內(nèi)部晉升。當(dāng)招聘需求為正值（供不應(yīng)求）時(shí)，常用的招聘方法： 外部招聘。工作的重新設(shè)計(jì)。尋找大學(xué)生等兼職人員。加班。n 招聘應(yīng)變方案照顧特殊群體就業(yè)的政策：婦女、殘疾人、少數(shù)民族、退伍軍人禁止未成年人就業(yè)的法律：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。 優(yōu)點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)考官的要求較少。d、錄用壓力：當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求是，考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高。b、對(duì)比效應(yīng)：即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受的應(yīng)聘者的傾向。 偏見(jiàn)影響面試。 不清楚合格者應(yīng)具備的條件。心理測(cè)試具有客觀性、確定性、可比較性等特點(diǎn)。心理測(cè)試。 將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓?xiě)?yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問(wèn)題或達(dá)到一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。 應(yīng)聘者與考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來(lái)判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的要求。人員選擇常用的方法及其特點(diǎn)筆試。選擇獵頭公司最好的顧問(wèn)為你服務(wù)。與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)對(duì)獵頭公司進(jìn)行資質(zhì)考察。獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的25%—35%。▲發(fā)布信息媒體的特點(diǎn)和適用范圍：優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍報(bào)紙發(fā)行量大，信息傳達(dá)快；廣告大小可以靈活選擇閱讀對(duì)象復(fù)雜，很多讀者不是崗位候選人；保留時(shí)間短；紙質(zhì)和印刷質(zhì)量會(huì)對(duì)廣告設(shè)計(jì)造成限制適合在特定地區(qū)招聘；適合候選人數(shù)量大的崗位；適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè)雜志接觸目標(biāo)群體概率比較大；便于保存；紙質(zhì)和印刷質(zhì)量相對(duì)報(bào)紙好廣告預(yù)約時(shí)間長(zhǎng)；申請(qǐng)崗位的期限也比較長(zhǎng)；發(fā)行的地域可能較為分散尋找的崗位候選人相對(duì)集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域；適合空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充、且地區(qū)分布較廣情況廣播電視有較強(qiáng)沖擊力的視聽(tīng)效果，容易給人留下深刻印象廣告時(shí)間短，不便保留；費(fèi)用昂貴適用招聘大量人員，易引起求職者關(guān)注，宣傳企業(yè)形象網(wǎng)絡(luò)信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便；不受時(shí)間、地域的限制信息過(guò)多，容易被忽視；有些人不具備上網(wǎng)條件或沒(méi)有使用計(jì)算機(jī)的能力適合大型、合資、高新技術(shù)企業(yè)和通信領(lǐng)域中高級(jí)人才的招聘根據(jù)根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇。▲不同招聘方法適用的招聘對(duì)象招聘方法適用對(duì)象不太適用發(fā)布廣告中下級(jí)人員————一般中介機(jī)構(gòu)中下級(jí)人員熱門(mén)高級(jí)人員獵頭公司熱門(mén)、尖端人員中下級(jí)人員上門(mén)招聘初級(jí)專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員內(nèi)部招聘優(yōu)先于外部招聘，外部招聘情況：補(bǔ)充初級(jí)崗位，獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)，獲得能夠提供提供新思想的并具有不同背景的員工。影響內(nèi)部員工積極性。招聘成本大。有利于組織創(chuàng)新缺點(diǎn)來(lái)源廣，有利于招聘高質(zhì)量人員。費(fèi)用較低。鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)。了解本組織，適應(yīng)更快。對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高。178。招聘時(shí)間策略：1．在人才供應(yīng)高峰時(shí)招聘。3． 選擇地點(diǎn)應(yīng)該有所固定。招聘的地點(diǎn)策略：1． 選擇招聘范圍。具備專業(yè)知識(shí)、心理學(xué)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，有良好的職業(yè)道德、舉止儒雅、文明、辦事高效。招聘人員應(yīng)該是一個(gè)公正的人。招聘的人員策略：企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動(dòng)。招聘策略包括：招聘地點(diǎn)策略招聘時(shí)間策略招聘渠道和方法的選擇招聘人員策略招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇178。使用通俗的語(yǔ)言，盡量避免使用過(guò)強(qiáng)技術(shù)性的術(shù)語(yǔ)。具體。根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。工作分析的基本方法：觀察法面談法調(diào)查問(wèn)卷法工作日志工作實(shí)踐典型事件法第二節(jié)、招聘準(zhǔn)備178。組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無(wú)法滿足需要。178。 （5）人員使用效果分析。（4）人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析。人與事質(zhì)量配置不符主要有兩種情況：a、人員素質(zhì)低于崗位要求—進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，降職。（3）人與事質(zhì)量配置分析。 組織人力資源配置狀況分析：五方面的分析內(nèi)容（1）人與事總量配置分析。 組織的財(cái)務(wù)預(yù)算會(huì)影響人員需求（財(cái)務(wù)預(yù)算對(duì)招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量都有影響）。如“其他社會(huì)費(fèi)用”“非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)勵(lì)”“其他退休費(fèi)用”等。 涉及到員工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目1）基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)2）醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)3）失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)4）工傷保險(xiǎn)費(fèi)5）生育保險(xiǎn)費(fèi)6）員工福利費(fèi)7）員工教育經(jīng)費(fèi)8）員工住房基金9）其他費(fèi)用。二 企業(yè)人力資源管理費(fèi)用的項(xiàng)目構(gòu)成 工資項(xiàng)目。決定工資增長(zhǎng)幅度時(shí)，取“物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)水平”和“最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)水平”二者中高的一個(gè)作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。（3）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門(mén)發(fā)布的工資指導(dǎo)線。制度化管理的優(yōu)越性：個(gè)人與權(quán)力相分離是理性精神合理化的體現(xiàn)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需要。這些規(guī)定不受個(gè)人感情的影響，普遍適用于所有情況和所有的人。（二） 了解制度化管理的概念及實(shí)質(zhì)u “制度化管理”的定