【正文】 ，中專大專院校，研究生院競爭者的公司，其他公司失業(yè)者老年人軍人個體勞動者提示：外招還是內(nèi)部提升？（管理人員對晉升人員的了解，適應(yīng)及學(xué)習(xí)、內(nèi)部人員的積極性）從什么地區(qū)招聘，農(nóng)村還是城市？一個大型農(nóng)業(yè)設(shè)備制造企業(yè)從位于農(nóng)村的地方的學(xué)校招聘員工十分成功，他們認(rèn)為，由于這些學(xué)生來自農(nóng)村環(huán)境，能夠很快適應(yīng)企業(yè)的運行方式。（每一級別人數(shù)）P284. 人員接替模型和管理人員接替模型類似，但人員范圍更廣泛。一個人對整個組織的影響！小概率時間使大的局勢發(fā)生很大的變化！3. 現(xiàn)狀核查法對現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)以及在各崗位上的分布進(jìn)行核查，以全面掌握公司現(xiàn)有人力資源狀況。1990年曾經(jīng)對美國400多家大企業(yè)董事會進(jìn)行調(diào)查，大約四分之三的企業(yè)有繼任計劃。貯備信息要包括：工作經(jīng)歷教育背景優(yōu)勢和劣勢評價個人發(fā)展需要目前及將來提升的潛力目前工作業(yè)績專業(yè)領(lǐng)域工作特長地理位置偏好職業(yè)目標(biāo)追求預(yù)計退休時間個人歷史，包括心理評價②技能儲備所需要的信息和以上是不同的。從而可以產(chǎn)生兩個清單：技能清單和管理才能清單。需要用一些常規(guī)方法進(jìn)行預(yù)測： 人才信息庫現(xiàn)狀核查接替模型馬爾科夫模型1. 人力資源信息庫即是對公司所有員工的信息進(jìn)行登記。 二、 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測內(nèi)部供給的影響因素：自然流失（退休、傷殘、死亡）內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)）流失（辭職、解聘）公司如果較小，管理人員對情況了解多，可以根據(jù)能力大小使其能力和公司的需要相適應(yīng)。一些公司通過將部分機構(gòu)轉(zhuǎn)移到大城市的方式來吸引人才，如公司的研發(fā)機構(gòu)和銷售機構(gòu)，都可以轉(zhuǎn)移到合適的地方以有利于吸引人才。，能夠?qū)θ瞬女a(chǎn)生較大的吸引力的首先還是硬件環(huán)境。這類公司的人才管理策略主要是培養(yǎng)人才對公司的忠誠。有資料顯示，在硅谷，每年有20%的骨干人才跳槽，員工跳槽的顧慮比在公司內(nèi)轉(zhuǎn)換工作的顧慮還要少。因為公司優(yōu)越的硬件環(huán)境都是相對的，而且獵頭公司的活動越來越猖獗，公司稍不注意，一些關(guān)鍵性的人才就給撬走了。這樣這些大公司的人才使用成本反而比小公司要低得多。，他們在人才使用上有著小公司無法比擬的優(yōu)勢。例如，人才對家鄉(xiāng)的眷戀，人才和公司里關(guān)鍵人物的共同愛好，老板的人格魅力，公司求賢若渴的行動（如三顧茅廬）等等。③遠(yuǎn)程工作，人才不必親臨工作現(xiàn)場，而是以現(xiàn)代通訊工具為紐帶，完成公司制定的任務(wù)。現(xiàn)在已經(jīng)有很多城市的人才服務(wù)機構(gòu)開始提供人才租賃服務(wù)。可行的措施包括：①人才租賃。所以公司必須對人才使用的成本和收益進(jìn)行正確估計：這么高的代價留住他，他到底能夠給我?guī)矶嗌偈找?？是否真的需要那些頂尖的人才，退而求其次行不行？需要記住的是，人才本身并不是目的，除非你是想把人才?dāng)花瓶。對于引力指數(shù)較高的公司來說，留住人才或許只要每月5000元工資就夠了，但對小公司來講，則可能要10000元才能使他們真正的安心工作。對于這些公司來說，人才管理應(yīng)該獨辟溪徑，出奇制勝。例如一家小公司，不僅沒有使員工自豪的公司聲望，也沒有優(yōu)越的工作條件，甚至公司位置也十分偏僻，更要命的是公司還拿不出足夠高的薪水來彌補硬件上的不足。越是大的公司，等級制度和官僚主義現(xiàn)象越是嚴(yán)重，但在較小的公司里，人們能夠找到一種溫馨的、家庭般的感覺。相反在硬件環(huán)境較差的公司，被提升的機會則比較大。職位提升是個人價值體現(xiàn)的一個重要方面。效率工資理論是近年來經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個熱門話題，主要意思是說通過實施高工資政策可以有效地防止員工流失和和提高效率，因為高工資使員工跳槽和偷懶的機會成本大大提高。薪資是勞動所得，也是自己個人價值的體現(xiàn)?；蛘哒f，需要用軟件因素來彌補硬件的不足。④ 內(nèi)部和外部人力資源供給狀況匯總，得出企業(yè)人力資源預(yù)測。② 分析外部人力資源供給的地域因素：公司所在地人力資源現(xiàn)狀；公司所在地對人才的吸引程度；公司的薪酬制度對人才的吸引程度，公司本身對人才的吸引力等。而需求預(yù)測只預(yù)測內(nèi)部。一、 人力資源預(yù)測的概念1. 對外部和內(nèi)部勞動力來源情況進(jìn)行預(yù)測。分析：勞動力供給預(yù)測的重要性。在當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌錾希瑳]有開辦新工廠所需要的合格工人。可以過了兩年，工廠還是沒有開工。資金已經(jīng)到位。7. 計算機模擬，變量很多，企業(yè)規(guī)模很大時，可以依賴一些預(yù)測軟件進(jìn)行模擬。但如果生產(chǎn)率提高了， 則N=10000/40(1+)=1676. 經(jīng)驗比例法一些崗位工作量和員工數(shù)量之間有比較固定的比例。N,需要量。只是找需求和時間之間的關(guān)系。也稱時間序列預(yù)測法。使用軟件同樣十分簡單。 多元線性預(yù)測。2數(shù)學(xué)模型法 一元線性回歸預(yù)測：Y=a+bX 利用相關(guān)的軟件進(jìn)行分析。舉例：估計采用某新技術(shù)后公司可能需要裁員的數(shù)量。在沒法采用定量預(yù)測時，可以使用這種方法。介紹各種方法。不同的企業(yè)對預(yù)測精度要求是不同的。從另外的角度看，影響因素可以包括： 二、 人力資源預(yù)測技術(shù)定性和定量分析相結(jié)合?！盋ynthia應(yīng)該怎樣回答呢？一、 人力資源需求的影響因素企業(yè)外部因素 企業(yè)內(nèi)部因素 人力資源自身因素經(jīng)濟(jì) 戰(zhàn)略計劃 退休社會、政治、法律 預(yù)算 辭職技術(shù) 生產(chǎn)\銷售預(yù)測 合同終止競爭者 企業(yè)擴張 死亡 工作設(shè)計 休假最主要的是生產(chǎn)情況，如，一家PC企業(yè)，每周裝配1000臺，每臺需要工時10個，共需10000個裝配工時。我到這兒13年，一直是10個排字工，也許很久以前就是這樣。每一個層次有不同的標(biāo)準(zhǔn)。P9案例。、評估、反饋和調(diào)整。3在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。、范圍和性質(zhì)。企業(yè)擬定未來人員招聘計劃時，應(yīng)遵守這一原則。這些外部因素是企業(yè)制定規(guī)劃的“硬約束”，企業(yè)人力資源規(guī)劃的任何政策和措施均不得與之相抵觸。 任職條件，職位輪換范圍及時間 略 按使用規(guī)模、差別及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算 人員接替和提升計劃 后備人員數(shù)量保持，提高人才結(jié)構(gòu)及績效目標(biāo) 全面競爭，擇優(yōu)晉升，選拔標(biāo)準(zhǔn)，提升比例，未提升人員的安置 略 職務(wù)變動引起的工資變動 教育培訓(xùn)計劃 素質(zhì)及績效改善、培訓(xùn)數(shù)量類型，提供新人力，轉(zhuǎn)變態(tài)度及作風(fēng) 培訓(xùn)時間的保證、培訓(xùn)效果的保證（如待遇、考核、使用） 略 教育培訓(xùn)總投入產(chǎn)出，脫產(chǎn)培訓(xùn)損失 工資激勵計劃 人才流失減少，士氣水平，績效改進(jìn) 工資政策，激勵政策，激勵重點 略 增加工資獎金額預(yù)算 勞動關(guān)系計劃 降低非期望離職率、干群關(guān)系改進(jìn)、減