人力資源規(guī)劃培訓講義-資料下載頁
2025-08-03 08:34本頁面
【正文】 的方面 可以通過設計人力資源管理審計表來實施。2. 審計信息來源面談；問卷；分析人事活動記錄；與其他企業(yè)對比；人力資源管理活動實驗。3. 寫出審計報告二、 人力資源管理成本的核算(人力資源會計)，必須進行成本收益對比。 人力資源會計將人力資本當作企業(yè)資源，計算其成本和收益。作用：人力資源獲得、開發(fā)、配置、保護、利用、評價。原始成本與重置成本直接成本與間接成本可控成本與不可控成本實際成本與標準成本回顧：一、 一個人力資源規(guī)劃的實例：Honeywell公司的人力資源規(guī)劃： 制定人力資源規(guī)劃的過程：1. 組織目標—人力資源需求預測2. 員工信息—人力資源供給預測3. 缺口分析和評價（數(shù)量、結構、動態(tài)）總量是否平衡結構問題：技能、管理和操作職位的供求科技發(fā)展、企業(yè)生產發(fā)展對勞動力的未來需求有什么影響？職位之間是否存在流動有沒有需要廢棄的職業(yè)有沒有足夠的技能和管理人才儲備？是否存在關鍵能力短缺？4. 制定和檢驗備選方案：人員配備、提升、均等就業(yè)機會、組織機構設計、培訓、薪酬5. 方案的實施6. 監(jiān)控結果（反饋及修改）規(guī)劃實施情況如何是否具有較好的效益規(guī)劃的不足之處何在下一期規(guī)劃要注意哪些問題？二、 幾個相關案例：1. 讀表工的學位JUDY是一家電力公司的人事經理，90年代，公司購買了服務于鄰近城市的公用系統(tǒng)。這種擴張使JUDY感到擔憂。前一年公司勞動者增加了30%，JUDY發(fā)現(xiàn)很難招聘到足夠的合格的求職者。他指導新的擴張會加劇這一問題。JUDY對讀表工尤為關注。讀表的任務很簡單：到客戶家—找到天然氣及電表—記下讀數(shù)—報告損壞情況。無需計算、決策。每小時8美元，共需37個，但很難招滿心，盡管工作算高的。正當JUDY考慮怎樣吸引求職者時，人力資源部經理SAM來電話：“我對工作條件中要求讀表工只有高中學歷就行這一條不滿意。從未來發(fā)展考慮，我們公司需要更高學歷的人。我決定將讀表工的學歷要求提高到大學”。JUDY：“我們公司擴張迅速，需要足夠的人手充實到這些崗位。而大學學歷對此并不重要。這種條件是不切合實際的?！盨AM：“我不同意你的意見。我們需要提高組織中所有崗位的用人條件，讀表工這件事只是整個工作的一個部分。我的這項決定已經跟總經理說清楚了?！眴栴}：讀表工崗位是否需要有最低學歷要求？ SAM關于提高組織中所有崗位的用人條件，你怎樣看待？ 在此問題上，應該考慮哪些細節(jié)問題，對學歷問題，應該作出怎樣的規(guī)劃？ A公司是山東一家知名民營科技企業(yè)，近年來取得突飛猛進的發(fā)展。然而，隨著市場擴大，公司的各種資源被利用到了極限，市場營銷、產品開發(fā)、財務管理等各個部門都處于超負荷運行狀態(tài)。管理層明顯感到在用人上捉襟見肘、顧此失彼，公司發(fā)展后勁不足，發(fā)展速度趨于下降。 分析 A公司出現(xiàn)上述癥狀的原因在于缺乏戰(zhàn)略性人才儲備，以致于人才不能滿足組織膨脹的需要，即人力資源與公司發(fā)展脫節(jié)。這種癥狀是處于高速成長階段的企業(yè)的常見病。當公司經營活動以遠高于人才增長的速度發(fā)展時，就會產生人才缺口(包括數(shù)量和結構兩方面)，這時高速成長帶來的副作用也顯現(xiàn)出來：員工滿負荷工作，身體透支、知識老化，效率下降；市場服務能力不足，產品質量下降；技術儲備缺乏人力推動，無法應對將來產品進入衰退期的市場戰(zhàn)略轉型；后續(xù)激勵不足，員工跳槽等等。人才儲備不足，輕則會減慢企業(yè)發(fā)展速度；重則可能被企業(yè)自己的快速成長拖死。 診斷 所謂戰(zhàn)略性人才儲備是指根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略通過有預見性的人才招聘培訓和崗位培養(yǎng)鍛煉，使得人才數(shù)量和結構能夠滿足組織擴張的要求。由此可見，戰(zhàn)略性人才儲備是為公司的長遠發(fā)展戰(zhàn)略服務的，它服從和服務于公司的長遠發(fā)展，包括前瞻性的人才招聘和內部培養(yǎng)兩個方面。 人才儲備是有成本的，包括：；，工作效率下降；。對快速發(fā)展的企業(yè)來說，過量的人員儲備會使前兩項成本大幅度增加，第三項成本則會因為企業(yè)發(fā)展產生的機會而抵消。人才儲備不足同樣會產生額外的成本，應付人員短缺的招聘、培訓活動需要花費較長時間，新員工學習曲線的降低需要較長過程。因此，骨干人才的獲得在時間上的滯后性會造成很大的機會成本。企業(yè)要在兩種成本之間進行權衡。 1．內部培養(yǎng) 內部人才培養(yǎng)包括建立內部晉升機制和工作內容設計兩個方面。 內部晉升——通過內部晉升，可以把組織發(fā)展形成的崗位空缺留給內部職工，使員工與企業(yè)共同獲得發(fā)展，增加員工尤其是優(yōu)秀員工對企業(yè)的忠誠度。譬如A公司的營銷組織體系包括營銷副總、區(qū)域經理、辦事處主任，業(yè)務代表等幾個層次，隨著華南市場的開發(fā)列入公司計劃，公司總部可以調任某些業(yè)績較好的區(qū)域經理或副經理甚至某些優(yōu)秀的辦事處主任負責華南地區(qū)的市場開發(fā)同時一些表現(xiàn)優(yōu)異的業(yè)務代表也可以被提升到辦事處主任的崗位上來。 工作內容設計——員工工作內容設計的合適與否直接關系到內部人才培養(yǎng)的質量。在一個運作良好的人力資源體系中，人才培養(yǎng)不只是人力資源部一個部門的事，各部門各級經理人員都應擔負起人才培養(yǎng)的重任，同時把人才培養(yǎng)的效果作為對他們業(yè)績考核的重要依據(jù)。各級經理人員應針對本部門人員的不同特征和崗位的不同要求，為他們設計有針對性的工作內容，并進行持續(xù)的跟蹤考核，根據(jù)考核結果對工作內容進行調整。通過建立層層負責的人才培養(yǎng)制度，對員工進行有針對性的人力資源開發(fā)，可以使優(yōu)秀員工在實際工作鍛煉中快速成長起來。 2．招聘 從外部招聘新員工。招聘應該是有一定預見性的，而不是出現(xiàn)人員短缺時才進行的應急行為。人才招聘可以通過常規(guī)的招聘會、報紙廣告等進行：也可以建立人才信息庫，通過對企業(yè)內部和外部人才的關注和經常性溝通，及時補充人才，保證關鍵性崗位有適度的力量儲備。比如A公司計劃開拓華南市場而當前公司的營銷人員已經處于滿負荷狀態(tài)，因此，公司可以根據(jù)華南市場的發(fā)展計劃或預期，提前半年甚至更長時間招聘一定數(shù)量的營銷人員，并對他們進行公司介紹、業(yè)務培訓以及崗位實踐以便他們在開拓華南市場時能夠迅速進入角色。 3．培訓 由于市場競爭壓力增大和知識更新的加快，需要對人員進行不斷的系統(tǒng)的培訓。否則，不但新員工不能適應新崗位的工作，而且即使是公司的骨干員工也會因知識老化被淘汰出局。人力資源部門應從工作分析開始，根據(jù)各崗位的不同要求和員工的差距進行業(yè)務和技能的培訓，同時針對市場競爭情況和知識發(fā)展，采取多種培訓方式對員工進行知識的完善和更新。 39 / 39
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