【正文】 工作績效考核的依據(jù)。工作分析是決定報(bào)酬的基本依據(jù)。工作分析是招聘、錄用人員的依據(jù)。簡單地說，它就是確定企業(yè)中各項(xiàng)工作的任務(wù)和性質(zhì)并確定哪些人適合于這些類型的工作的過程，并制訂出工作規(guī)范（工作的內(nèi)容是什么）和工作說明書（雇用什么樣的人來完成這些工作）的過程。XX公司進(jìn)行人力資源管理的改造，必須從最基礎(chǔ)的工作做起。4． 構(gòu)筑完整的人力資源開發(fā)體系（1）加強(qiáng)人力資源管理的基礎(chǔ)工作工作分析和職務(wù)評(píng)價(jià)是人力資源管理和開發(fā)的最基礎(chǔ)的工作，也是最核心的工作，它們提供的信息是其他人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和依據(jù)。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，對(duì)這一類型管理人員的需求量會(huì)進(jìn)一步增加，僅靠自然成長很難滿足需要。將來分公司或子公司領(lǐng)導(dǎo)不再是部門負(fù)責(zé)人，他們不僅需要懂得開發(fā)，還需要掌握市場、財(cái)務(wù)、人力資源管理等更全面的技能和知識(shí)。3．加強(qiáng)戰(zhàn)略人才的引進(jìn)XX公司目前中層缺乏專家型管理人才、技術(shù)人員和高層次營銷人員，而這樣的人才，正是企業(yè)高速擴(kuò)張、迅速發(fā)展所必須的人才。針對(duì)這些要求，XX公司應(yīng)抓緊對(duì)人力資源的管理人員進(jìn)行調(diào)整。人力資源部作為企業(yè)的戰(zhàn)略支持部門，要參與到企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和實(shí)施過程中，承擔(dān)著企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)工作。沒有一套規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源管理制度，會(huì)導(dǎo)致工作中的隨意和短期行為，影響人力資源的有效開展。建立規(guī)范的人力資源管理制度。例如，隨著外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展，企業(yè)需要新的技術(shù)和競爭力。為適應(yīng)殘酷的競爭，企業(yè)必須不斷采用新的技術(shù)、結(jié)構(gòu)、工藝、文化。企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)，很大部分的工作都需要各級(jí)管理人員的參與，許多具體的工作都是由部門來組織實(shí)施的，要保證人力資源管理和開發(fā)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，沒有車間和有關(guān)部門的理解和支持是不可能的。與各車間和各部門負(fù)責(zé)人建立良好的伙伴關(guān)系。改變過去的人事管理比較狹隘和被動(dòng)的局面，全面、主動(dòng)地參與到企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)當(dāng)中，為企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和實(shí)施提供支持?！币胪瓿墒聵I(yè)發(fā)展賦與人力資源管理工作的重要使命，XX公司必須對(duì)人力資源管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行再造，改變目前的不適應(yīng)狀況。企業(yè)人力資源部將承擔(dān)起這巨大的責(zé)任?！彼裕琗X公司 既要關(guān)注高層次人才的引進(jìn)，把人力資源管理的重心放在招聘和薪酬等環(huán)節(jié)上，又要關(guān)注培訓(xùn)和企業(yè)文化建設(shè)等環(huán)節(jié)，建立全面的人力資源管理和開發(fā)的新理念，建立系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理體系，加強(qiáng)人力資源管理和開發(fā)各個(gè)職能的整合，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行全面的開發(fā)。人力資源這一生產(chǎn)要素中最為活躍，最具有創(chuàng)造力，最有價(jià)值的要素，已成為公司不斷發(fā)展的核心資源。表44文化程度本科大專中專及以下合計(jì)現(xiàn)有人數(shù)272433崗位設(shè)計(jì)人數(shù)1515030圖43五．XX公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施（一）XX公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施策略 1．樹立現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)思想著名管理學(xué)家德魯克曾經(jīng)斷言：“人是我們最大的財(cái)產(chǎn)。表43文化程度本科?？浦袑：嫌?jì)現(xiàn)有人數(shù)647239292崗位設(shè)計(jì)人數(shù)1756259332圖422. 中高層管理人員文化程度比較XX公司（一期）目前中高層管理人員中有本科2人，規(guī)劃目標(biāo)中要求本科人員15人，差14人；目前有?？?人，規(guī)劃目標(biāo)中要求?？迫藛T15人，差8人；目前有中專24人，規(guī)劃目標(biāo)中要求中專人員0人，多24人。表42文化程度本科大專中專及以下合計(jì)人數(shù)1515030比例50%50%0100%（二）XX公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較1. 人員學(xué)歷比較XX公司（一期）目前有本科人員6人，規(guī)劃目標(biāo)中要求本科人員17人，差11人；目前有專科人員47人，規(guī)劃目標(biāo)中要求專科人員56人，差9人；目前有中專人員239人，規(guī)劃目標(biāo)中要求中專人員259人，差20人。公司中專以上員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表41所示：表41 文化程度本科?？浦袑：嫌?jì)人數(shù)17562593323. 中高層管理者文化程度要求根據(jù)最新制定的《職務(wù)說明書》，要求中高層管理者中本科及以上學(xué)歷人員15人；大專學(xué)歷人員15人；中專及以下學(xué)歷人員0人。表31 銷售額與人員數(shù)量對(duì)照表 單位：100萬元、人 時(shí)間200220032004200520062007銷售額（ 百萬元）4201000150029003500員工人數(shù)（人）644708988123019072197當(dāng)年需增加人數(shù)　　280242677290當(dāng)年員工流動(dòng)人數(shù)　　99123191220當(dāng)年需引進(jìn)人數(shù)　　379365868510注：2003年工人人數(shù)指一期人數(shù)圖31 員工人數(shù)變化趨勢(shì)圖圖32 銷售額與員工人數(shù)相關(guān)曲線2．20032004年管理人員需求預(yù)測 2004年二期工程建成投產(chǎn)，根據(jù)我們?cè)O(shè)計(jì)的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置和崗位人員編制情況，我們對(duì)最近一年管理人員需求作如下預(yù)測（根據(jù)情況調(diào)整）。目前大多數(shù)基礎(chǔ)工業(yè)企業(yè)的員工流動(dòng)率一般在5%—10%之間，結(jié)合實(shí)際情況，我們認(rèn)為XX公司的員工流動(dòng)率定為10%比較合適。流動(dòng)率太高，會(huì)造成人員的不穩(wěn)定，會(huì)加大招聘和培訓(xùn)的成本；流動(dòng)率太低，會(huì)造成該淘汰的人員淘汰不出去，影響企業(yè)職工隊(duì)伍的活力，對(duì)企業(yè)的管理和發(fā)展也不是好事。企業(yè)工作環(huán)境的改善和薪酬待遇的提高，普通工人的流動(dòng)率也會(huì)有所下降。員工流動(dòng)率的預(yù)測： XX公司目前員工流動(dòng)率相當(dāng)高，普通工人流動(dòng)率在9%左右，大中專畢業(yè)生流動(dòng)率達(dá)到40%左右，總流動(dòng)率在20%左右。（三）XX公司人力資源需求計(jì)劃1．人員需求總預(yù)測根據(jù)XX公司的戰(zhàn)略發(fā)展思路，2003年—2004年基本上不會(huì)大規(guī)模向新的領(lǐng)域進(jìn)發(fā)，主要目標(biāo)是把現(xiàn)在的幾大產(chǎn)品做大，企業(yè)的產(chǎn)品種類不會(huì)有太大的變化 ，2004年實(shí)現(xiàn)銷售收入10億元；2005年增加甲醇項(xiàng)目；2006年增加煤礦項(xiàng)目；2007年達(dá)到銷售收入35億元。（二）XX公司人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)建立一支與XX公司戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的、精干高效的、高度團(tuán)結(jié)的、具有XX精神的一流人才隊(duì)伍。在未來的三到七年內(nèi)，XX公司成為以煤－焦－化產(chǎn)業(yè)鏈為主體，達(dá)到固定資產(chǎn)過10億元、銷售收入過35億元、利潤額為4億元左右、焦炭生產(chǎn)規(guī)模為200－300萬噸，集工商貿(mào)于一體的大型企業(yè)集團(tuán)，并初步涉足新的領(lǐng)域，如房地產(chǎn)行業(yè)。XX公司需要的主要專業(yè)（如煤炭綜合利用專業(yè)、機(jī)電專業(yè)）的畢業(yè)生供給情況相當(dāng)緊張，人才爭奪將日趨激烈。為吸引、留住高素質(zhì)專業(yè)人才，會(huì)采用較高的工資和良好的福利、住房等手段。（三）人才供給狀況和競爭態(tài)勢(shì)近年來，XX公司招聘的應(yīng)屆大中專畢業(yè)生主要來自太原化學(xué)工業(yè)學(xué)院，山西煤炭職業(yè)技術(shù)學(xué)院，陽泉煤業(yè)?？茖W(xué)校，呂梁高等?？茖W(xué)校，太原理工大學(xué)等學(xué)校。仔細(xì)品味他們的管理，雖然各有不同，但可以深切地感到現(xiàn)代企業(yè)都越來越重視人的作用，強(qiáng)調(diào)對(duì)人才的尊重和人才的培養(yǎng)；注重企業(yè)文化的建設(shè)，用文化來造就和培養(yǎng)人，營造學(xué)習(xí)型組織和個(gè)人；提供公平競爭的環(huán)境和嚴(yán)格的淘汰制度，激發(fā)每個(gè)人的活力。實(shí)行業(yè)績導(dǎo)向的分配體系，加大工資的靈活部分的比例；嚴(yán)格的末位淘汰制度，5%的淘汰率。公司非常重視人才培養(yǎng)，% ；營造學(xué)習(xí)型組織；用人員素質(zhì)的提高帶動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的開展。目前，公司員工631名，其中：大中專生占到總?cè)藬?shù)的30%以上，中高級(jí)工程技術(shù)人員占到總?cè)藬?shù)的10%以上。強(qiáng)調(diào)組織和員工的學(xué)習(xí)能力，重視員工的學(xué)習(xí)和成長，充分尊重人才，把員工的個(gè)人發(fā)展與組織的發(fā)展結(jié)合起來，最大限度地滿足員工的個(gè)人發(fā)展愿望。具有高級(jí)職稱的20人（優(yōu)異高級(jí)工程師4人），中級(jí)職稱的42人（不含中科院山西煤化所及太原理工大學(xué)等科研院所高級(jí)專家）。為培養(yǎng)自己的技術(shù)人才，提高產(chǎn)品的技術(shù)含量，籌建了山西焦化股份有限公司企業(yè)技術(shù)中心，該技術(shù)中心現(xiàn)有職工252人。因此，我國企業(yè)要從長遠(yuǎn)利益考慮焦炭生產(chǎn)和出口戰(zhàn)略，焦炭生產(chǎn)、出口企業(yè)應(yīng)重合同、守信用，同時(shí)注意出口數(shù)量和價(jià)格的基本穩(wěn)定，成為國際焦炭市場穩(wěn)定、可靠的供應(yīng)者。目前，國內(nèi)沒有這么多焦炭生產(chǎn)能力，焦化工業(yè)生產(chǎn)的焦炭滿足不了國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，而且制約我國焦炭供應(yīng)的諸因素短期內(nèi)不會(huì)發(fā)生根本改變，因此預(yù)計(jì)2003年的焦炭市場依舊會(huì)比較緊張，價(jià)格亦將進(jìn)一步趨漲。同時(shí)焦炭出口價(jià)格也上升較快，；2月出口焦炭價(jià)格比去年年底上漲了23%，同比上升了80%；3月上旬，%。據(jù)全國價(jià)格監(jiān)測機(jī)構(gòu)的監(jiān)測資料顯示，3月上旬，%。我國的煉焦工業(yè)在迅速發(fā)展，大型煉焦企業(yè)在不斷的增加，到2001年，產(chǎn)焦炭100萬噸以上的企業(yè)有24家，50－100萬噸的企業(yè)有21家，其中大型焦化企業(yè)主要為大型鋼鐵企業(yè)的自有焦廠（生產(chǎn)的焦炭產(chǎn)品為自用），如鞍鋼化工總廠年產(chǎn)焦炭457萬噸、寶鋼煉焦分廠397萬噸、武鋼焦化廠298萬噸、攀鋼煤化工公司237萬噸、馬鋼煤焦化公司205萬噸等，除此以外，即使是大型煉焦企業(yè)，其生產(chǎn)規(guī)模也主要是100－160萬噸之間，%%，沒有一家企業(yè)可以用市場手段影響價(jià)格，企業(yè)是市場價(jià)格的被動(dòng)接受者，行業(yè)呈自由競爭態(tài)勢(shì)，成本及能源的綜合利用程度成為最重要的關(guān)鍵成功因素。 據(jù)中國焦鐵網(wǎng)統(tǒng)計(jì)。培訓(xùn)滿足不了企業(yè)發(fā)展和員工的需求，制約了企業(yè)人力資源的再開發(fā)和人才的成長，影響企業(yè)發(fā)展的后勁和人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。對(duì)培訓(xùn)重視不夠，沒有負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員，沒有培訓(xùn)制度和計(jì)劃。在人員激勵(lì)方面辦法比較單一，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)比較多，對(duì)精神和文化方面做得較少。（6）在人員激勵(lì)方面重物質(zhì)，輕精神。缺乏工作分析與職位評(píng)價(jià)的科學(xué)依據(jù)，憑感覺和經(jīng)驗(yàn)確定不同學(xué)歷和各崗位工資，造成不同學(xué)歷人員之間的不平衡，影響利益分配的合理性，造