zz崗位評(píng)價(jià)報(bào)告-文庫吧資料
2024-08-15 23:06本頁面
【正文】 義：指在正常工作中需維持密切工作關(guān)系，以便順利開展工作方面所負(fù)有的責(zé)任，其責(zé)任大小由工作重要性作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。協(xié)調(diào)不力對(duì)開發(fā)部有一定的影響。與本部門（分公司）和其他部門職工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力會(huì)影響雙方的工作。不需要與任何人進(jìn)行協(xié)調(diào)，若有，也是偶爾的、本部門的一般職工。0153045601．4內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任123因素定義：指在正常工作中，需要與之合作共同順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動(dòng)。監(jiān)督指導(dǎo)下屬1530人。監(jiān)督指導(dǎo)下屬5人以下。其責(zé)任的大小根據(jù)所監(jiān)督指導(dǎo)人員的數(shù)量和層次進(jìn)行判斷。損失金額在500000元以上。損失金額在50000元以上，100000元以下。損失金額在5000元以下。0204060801．2成本/費(fèi)用控制責(zé)任123456因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而可能造成的成本、費(fèi)用、利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé)任，其責(zé)任的大小由可能造成損失的多少作為判斷基準(zhǔn)，并以月平均值為計(jì)量單位。有極大風(fēng)險(xiǎn)。有較大的風(fēng)險(xiǎn)。有一定的風(fēng)險(xiǎn)。僅有一些小的風(fēng)險(xiǎn)。 附件1 崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表1責(zé)任因素序號(hào)1．1風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任分?jǐn)?shù)12345因素定義：指在不確定的條件下，為保證投資、開發(fā)及其他項(xiàng)目順利進(jìn)行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該崗位責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。但是我們認(rèn)為，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到工資還有很長(zhǎng)的路要走，為了能使我們整體上的管理更加科學(xué)，我們必須對(duì)崗位作出一個(gè)評(píng)定，至于對(duì)人的因素的考慮，我們可以通過合理的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、有效的企業(yè)文化建設(shè)、對(duì)特殊技能人員的獎(jiǎng)勵(lì)等其他因素來協(xié)調(diào)。這是這種評(píng)價(jià)方法的一個(gè)“先天性”的缺陷，因?yàn)樵谠瓌t中就已經(jīng)明確表明這種評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)的是工作的崗位，而不是在這個(gè)崗位上工作的人。同時(shí)，崗位評(píng)價(jià)這種方法本身也存在局限性。六、運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)需要注意的問題崗位評(píng)價(jià)的評(píng)分法具有良好的可擴(kuò)展性，因此，隨著公司的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時(shí)，需要對(duì)這些新增加的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的方法依然是組建專家組，采用上述工作流程進(jìn)行；當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境發(fā)生了很大變化的時(shí)候，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，看看是否有必要對(duì)有些崗位甚至所有的崗位進(jìn)行重新評(píng)價(jià)。理想的情況是，如果經(jīng)過重新打分，仍然在允許誤差范圍外的指標(biāo)應(yīng)該進(jìn)行第三次打分，但考慮到時(shí)間和成本，這種誤差應(yīng)該被接受。其中行政副總、總工程師、信息中心主任、人力資源部部長(zhǎng)、總經(jīng)理辦公室主任、總工辦技術(shù)管理、戰(zhàn)略計(jì)劃管理、分經(jīng)理已涵蓋在第一次重新打分的崗位里，因此第二次重新打分的因素只剩下13個(gè)。如下圖，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和分布圖，,，應(yīng)該重新打分。與考察標(biāo)準(zhǔn)差的方法相同，我們求出每一組數(shù)據(jù)的變異系數(shù)，然后做分布，得出變異系數(shù)的臨界值。因此單純以標(biāo)準(zhǔn)差作為標(biāo)準(zhǔn)顯然是不科學(xué)的。這樣我們就從標(biāo)準(zhǔn)差的角度制定了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。第三，畫出標(biāo)準(zhǔn)差的分布圖。對(duì)于每個(gè)崗位（共78個(gè)崗位）的每個(gè)因素（共28個(gè)因素）我們得到了12位專家的打分。為了確保崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性和一致性，需要制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，符合這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)被認(rèn)為可以通過，不符合的則需要重新打分。這些崗位第一次正式打分排序明顯不合理的原因很多：有的是因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)剛剛調(diào)整，一些新設(shè)立的崗位職責(zé)不為專家所了解；有的是因?yàn)閷＜覀儧]有完全做到崗位評(píng)價(jià)打分只針對(duì)崗位不針對(duì)個(gè)人，以至于有些崗位分值偏高，有些崗位分值偏低，不符合實(shí)際情況。這三種指標(biāo)可以分成兩類，一類是經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)，即總分排序明顯不合理的崗位要重新打分；另一類是統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，即同時(shí)在標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)允許的誤差范圍之外的因素要進(jìn)行重新打分。此次崗位評(píng)價(jià)共評(píng)價(jià)了78個(gè)崗位，每個(gè)崗位有28個(gè)因素。因此針對(duì)這種情況，對(duì)因素定義表的某些項(xiàng)目進(jìn)行了調(diào)整，對(duì)因素的定義也進(jìn)行了細(xì)化，以利于加深專家們的理解。大家通過討論定出了在目前開發(fā)部的崗位設(shè)置中具有典型性的崗位，并以此為標(biāo)桿進(jìn)行打分。開發(fā)部的崗位評(píng)價(jià)總共選出了13個(gè)崗位作為標(biāo)桿，這13個(gè)標(biāo)桿崗位分別是總經(jīng)理、行政副總、總會(huì)計(jì)師、分經(jīng)理、規(guī)劃部部長(zhǎng)、總經(jīng)理辦公室主任、財(cái)務(wù)部副部長(zhǎng)、總工辦技術(shù)管理、戰(zhàn)略發(fā)展部戰(zhàn)略管理、銷售中心策劃、總經(jīng)理辦公室文秘、財(cái)務(wù)部記賬會(huì)計(jì)、行政后勤部維修工。標(biāo)桿的選擇是做好崗位評(píng)價(jià)工作的一個(gè)重點(diǎn)。至此，崗位評(píng)價(jià)中打分過程結(jié)束。第二天上午正式打分結(jié)束后，根據(jù)操作組的數(shù)據(jù)，專家組對(duì)第一天打分結(jié)果中明顯不合理的8個(gè)崗位進(jìn)行重新打分。第七步：重新打分重打分的對(duì)象是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見明顯不一致的因素。第二天上午對(duì)剩余的20個(gè)崗位進(jìn)行打分。第六步：正式打分專家組用了近兩天時(shí)間(共三個(gè)階段)對(duì)所有部門共78個(gè)崗位進(jìn)行正式打分。第二次組建的專家組共有12名成員。專家組對(duì)13個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試打分，通過試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評(píng)價(jià)的流程。培訓(xùn)結(jié)束后，由于特殊原因，專家組的成員發(fā)生了一定變化。這種強(qiáng)調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢(shì)：一是在給某一崗位打分時(shí)，依據(jù)對(duì)這個(gè)崗位上某個(gè)人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來打分；二是專家認(rèn)為崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)就是崗位的收入，從而在打分時(shí)傾向于某些崗位。主要介紹了為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)的方法，為什么要選擇評(píng)分法，崗位評(píng)價(jià)的流程，崗位評(píng)價(jià)常出現(xiàn)的問題及解決方法，以及崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。第四步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行試打分專家組的成員雖然很了解各個(gè)崗位，但所有的專家都沒有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，因此，在打分前，對(duì)所有專家進(jìn)行一次介紹性的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)
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