【正文】 歷判斷。 工作需要擬定合同和簽約，領(lǐng)導(dǎo)只做原則審核，個(gè)人承擔(dān)部分責(zé)任216。 不涉及有法律效力的合同和簽約216。其責(zé)任的大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)。 對(duì)基層負(fù)責(zé)人有任免的權(quán)利216。 僅對(duì)一般員工有工作分配、考核和激勵(lì)的責(zé)任216。其責(zé)任大小以人事決策的層次作為判斷基準(zhǔn)216。 對(duì)整個(gè)企業(yè)某一方面幾個(gè)部門和單位的工作結(jié)果負(fù)責(zé)216。 對(duì)整個(gè)部門的工作結(jié)果負(fù)責(zé)216。 只對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)216。以工作結(jié)果對(duì)企業(yè)的影響大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。 需要與客戶、政府機(jī)構(gòu)、外部機(jī)構(gòu)保持密切的聯(lián)系，聯(lián)系的原因限于具體業(yè)務(wù)范圍內(nèi)216。若有，也僅限于一般工作人員，且屬偶然性極強(qiáng)216。其責(zé)任大小以對(duì)方的重要性作為判斷基準(zhǔn)216。 幾乎與企業(yè)所有一般員工都有密切的工作聯(lián)系，或與部分部門負(fù)責(zé)人有工作協(xié)調(diào)的必要，協(xié)調(diào)不利對(duì)企業(yè)有一定的影響216。 僅與本部門員工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進(jìn)行一些個(gè)人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不利一般不會(huì)影響自己或他人正常工作216。 不需要與任何人進(jìn)行協(xié)調(diào)。 監(jiān)督、指導(dǎo)4個(gè)以上中層管理人員01224365012345因素定義：指在正常工作中，需要指導(dǎo)各部門合作以順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動(dòng)。 監(jiān)督、指導(dǎo)6－9個(gè)基層員工，或者2個(gè)基層管理人員216。 不指導(dǎo)、監(jiān)督任何人216。其責(zé)任大小根據(jù)所監(jiān)督、指導(dǎo)的人員數(shù)量和層次進(jìn)行判斷。 工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可216。 工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系的部分一般員工216。216。 損失金額在10000元以上，50000元以下216。 損失金額在2000元以上，5000元以下216。 不可能造成成本費(fèi)用方面的損失或損失金額少于100元216。 有極大風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問題，對(duì)企業(yè)造成的影響不僅不可挽回，而且會(huì)使企業(yè)發(fā)生經(jīng)營(yíng)危機(jī)甚至倒閉020406080123456因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而造成成本、費(fèi)用、利息等額外損失所承擔(dān)的責(zé)任。 有一定的風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問題，給企業(yè)所造成的影響能明顯感覺到216。 無任何風(fēng)險(xiǎn)216。在這里如果過于強(qiáng)調(diào)人的因素只能使問題更加復(fù)雜。但是在實(shí)際的工作中，人和崗位是不可分割的，過分的強(qiáng)調(diào)崗位可能會(huì)影響人們的工作熱情，尤其是在當(dāng)今強(qiáng)調(diào)“以人為本”的時(shí)代。這種評(píng)價(jià)有些過于偏重于崗位而忽略了人性。因此，雖然這套評(píng)價(jià)體系是固定的，但是企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際的情況來不斷調(diào)整。從整體上看，崗位評(píng)價(jià)結(jié)果較為一致，偏差很??；同時(shí)考慮到崗位評(píng)價(jià)工作的對(duì)企業(yè)正常工作的影響和內(nèi)容復(fù)雜性，我們建議不再對(duì)有偏差的因素進(jìn)行重新打分。我們通過三個(gè)指標(biāo)篩選出不合理的崗位/指標(biāo)。因此針對(duì)這種情況，對(duì)項(xiàng)目組和專家組就該因素的定義進(jìn)行了澄清和界定，加深了專家們對(duì)因素定義表的理解。這樣的選擇主要考慮到以下幾個(gè)方面的因素：第一：標(biāo)桿崗位中既有企業(yè)中高層崗位，也有普通員工崗位；第二：標(biāo)桿崗位應(yīng)該是專家組成員相對(duì)比較熟悉的崗位，這樣專家組就能較容易地對(duì)標(biāo)桿崗位的價(jià)值評(píng)價(jià)達(dá)成一致認(rèn)可，從而形成一個(gè)專家組成員都能接受的參照系。因而如何選擇好標(biāo)桿崗位，作為正式崗位評(píng)價(jià)中打分的參照就顯得較為重要。標(biāo)桿的選擇是做好崗位評(píng)價(jià)工作的一個(gè)重點(diǎn)。但出于成本、時(shí)間和具體問題的考慮上在充分聽取各方面的意見、并結(jié)合實(shí)際的基礎(chǔ)上由項(xiàng)目組對(duì)打分結(jié)果進(jìn)行了酌情調(diào)整。第六步：總結(jié)調(diào)整調(diào)整的對(duì)象是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見明顯不一致的因素。第五步：正式打分12月 日，專家組成員在會(huì)議室從13：30到21：30，按照部門的次序每次一個(gè)部門，分別對(duì) 個(gè)崗位進(jìn)行了正式評(píng)價(jià)。這兩種思維定勢(shì)都會(huì)影響崗位評(píng)價(jià)的客觀性。在培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)者反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是崗位而不是人，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長(zhǎng)的路要走。項(xiàng)目組在12月 日上午對(duì)專家組進(jìn)行了3個(gè)小時(shí)的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)和試打分。這些調(diào)整使得因素定義與分級(jí)表更合理、更具針對(duì)性。因此，針對(duì)黃石商行的實(shí)際情況與價(jià)值導(dǎo)向，通過與黃石商行崗位評(píng)價(jià)專家組的溝通，我們項(xiàng)目組對(duì)部分因素的給分權(quán)重進(jìn)行了一定程度的調(diào)整，以求崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果更有針對(duì)性和合理性。第三步：修改評(píng)價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重目前我們所使用的崗位評(píng)價(jià)因素定義表采用的是國(guó)際通用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。由于涉及組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置的調(diào)整，出于保密的原因，本次專家組范圍不是很大。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評(píng)價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)威性。這個(gè)問題要處理好，首先，一方面在選擇專家時(shí)充分地考慮到這個(gè)人是否一貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評(píng)價(jià)工作開始前，對(duì)所有的專家進(jìn)行培訓(xùn)。這是因?yàn)閷＜医M的成員是崗位評(píng)價(jià)工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。當(dāng)增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后，使用評(píng)分法可以方便地評(píng)定崗位的具體等級(jí)。這樣，各崗位的價(jià)值就可以按因素進(jìn)行系統(tǒng)性的、全面的比較評(píng)分，從而減少主觀成分，并將各崗位的相對(duì)價(jià)值置于一個(gè)相對(duì)確切的位置；第二、適應(yīng)性。雖然這種方法不能完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度。具體工作流程見下圖：培訓(xùn)階段評(píng)價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄完成崗位說明書確定評(píng)價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配選擇標(biāo)桿崗位對(duì)操作人員進(jìn)行培訓(xùn)對(duì)專家組的成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分，并分析其結(jié)果與專家組的成員共同確定對(duì)結(jié)果的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)備階段評(píng)價(jià)階段操作組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理以部門為單位依次對(duì)各部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)在對(duì)各部門進(jìn)行評(píng)價(jià)前，由各部門代表介紹部門各崗位的基本情況對(duì)該部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì)已經(jīng)進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行討論完成一個(gè)部門后，對(duì)該部門的各崗位評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行排序進(jìn)行下一個(gè)部門的評(píng)價(jià)完成所有的崗位評(píng)價(jià)后，對(duì)全部崗位進(jìn)行排序?qū)ζ渲胁缓侠淼牟糠謲徫恢匦逻M(jìn)行評(píng)價(jià)完成所有的崗位評(píng)價(jià)工作總結(jié)階段第四章 崗位評(píng)價(jià)具體操作本次崗位評(píng)價(jià)的操作步驟如下：第一步：選擇崗位評(píng)價(jià)方法——評(píng)分法崗位評(píng)價(jià)最終結(jié)果的內(nèi)容表現(xiàn)形式與崗位評(píng)價(jià)方法選擇直接相關(guān)?？偨Y(jié)階段 這一階段需要對(duì)打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對(duì)不合理的崗位/因素重新打分，并對(duì)排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。評(píng)價(jià)階段 這一階段是崗位評(píng)價(jià)的核心階段。 第三章 崗位評(píng)價(jià)的流程根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，這次黃石商行崗位評(píng)價(jià)主要分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段 在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫職務(wù)說明書、組建專家組和操作組。由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，職位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。要能夠及時(shí)地反饋結(jié)果，就要求進(jìn)行數(shù)