某市商業(yè)銀行崗位評價報告-全文預(yù)覽
【正文】 的程度和組織協(xié)調(diào)工作的影響。 工作需要較淺的專業(yè)知識和較簡單技能216。 不需要具備計算機操作能力216。 能熟練運用語言文字知識，編寫企業(yè)文件或一般研究、論證報告216。 工作的一大半屬于非常規(guī)性的，主要靠自己靈活地按具體情況妥善處理216。216。 需進(jìn)行專門訓(xùn)練才可勝任工作，但大部分時候只需一種專業(yè)技能，偶爾需要進(jìn)行獨立判斷或計劃，要求考慮如何工作才能不妨害他人工作216。 5年以上61218243012345因素定義：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。 6個月以內(nèi)216。 偶爾使用其它學(xué)科知識216。 大學(xué)?？?16。 工作需要以法人資格簽署有關(guān)合同并對結(jié)果負(fù)全部責(zé)任0102030402知識技能因素（350）12345因素定義：指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求，其判斷基準(zhǔn)按同等學(xué)歷判斷。 不涉及有法律效力的合同和簽約216。 對基層負(fù)責(zé)人有任免的權(quán)利216。其責(zé)任大小以人事決策的層次作為判斷基準(zhǔn)216。 對整個部門的工作結(jié)果負(fù)責(zé)216。以工作結(jié)果對企業(yè)的影響大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。若有，也僅限于一般工作人員，且屬偶然性極強216。 幾乎與企業(yè)所有一般員工都有密切的工作聯(lián)系，或與部分部門負(fù)責(zé)人有工作協(xié)調(diào)的必要，協(xié)調(diào)不利對企業(yè)有一定的影響216。 不需要與任何人進(jìn)行協(xié)調(diào)。 監(jiān)督、指導(dǎo)6－9個基層員工，或者2個基層管理人員216。其責(zé)任大小根據(jù)所監(jiān)督、指導(dǎo)的人員數(shù)量和層次進(jìn)行判斷。 工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系的部分一般員工216。 損失金額在10000元以上，50000元以下216。 不可能造成成本費用方面的損失或損失金額少于100元216。 有一定的風(fēng)險，一旦發(fā)生問題，給企業(yè)所造成的影響能明顯感覺到216。在這里如果過于強調(diào)人的因素只能使問題更加復(fù)雜。這種評價有些過于偏重于崗位而忽略了人性。從整體上看，崗位評價結(jié)果較為一致，偏差很??；同時考慮到崗位評價工作的對企業(yè)正常工作的影響和內(nèi)容復(fù)雜性，我們建議不再對有偏差的因素進(jìn)行重新打分。因此針對這種情況，對項目組和專家組就該因素的定義進(jìn)行了澄清和界定，加深了專家們對因素定義表的理解。因而如何選擇好標(biāo)桿崗位，作為正式崗位評價中打分的參照就顯得較為重要。但出于成本、時間和具體問題的考慮上在充分聽取各方面的意見、并結(jié)合實際的基礎(chǔ)上由項目組對打分結(jié)果進(jìn)行了酌情調(diào)整。第五步：正式打分12月 日，專家組成員在會議室從13：30到21：30，按照部門的次序每次一個部門，分別對 個崗位進(jìn)行了正式評價。在培訓(xùn)時，培訓(xùn)者反復(fù)強調(diào)崗位評價針對的是崗位而不是人，從崗位評價結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長的路要走。這些調(diào)整使得因素定義與分級表更合理、更具針對性。第三步：修改評價因素指標(biāo)及權(quán)重目前我們所使用的崗位評價因素定義表采用的是國際通用的評價標(biāo)準(zhǔn)，其整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評價最后的結(jié)果更具權(quán)威性。這是因為專家組的成員是崗位評價工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。這樣，各崗位的價值就可以按因素進(jìn)行系統(tǒng)性的、全面的比較評分，從而減少主觀成分，并將各崗位的相對價值置于一個相對確切的位置；第二、適應(yīng)性。具體工作流程見下圖：培訓(xùn)階段評價前的各項準(zhǔn)備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄完成崗位說明書確定評價表的因素設(shè)計和權(quán)重分配選擇標(biāo)桿崗位對操作人員進(jìn)行培訓(xùn)對專家組的成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分，并分析其結(jié)果與專家組的成員共同確定對結(jié)果的評判標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)備階段評價階段操作組對評價結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理以部門為單位依次對各部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評價在對各部門進(jìn)行評價前，由各部門代表介紹部門各崗位的基本情況對該部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評價對已經(jīng)進(jìn)行評價的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行討論完成一個部門后，對該部門的各崗位評價結(jié)果進(jìn)行排序進(jìn)行下一個部門的評價完成所有的崗位評價后，對全部崗位進(jìn)行排序?qū)ζ渲胁缓侠淼牟糠謲徫恢匦逻M(jìn)行評價完成所有的崗位評價工作總結(jié)階段 第四章 崗位評價具體操作本次崗位評價的操作步驟如下：第一步：選擇崗位評價方法——評分法崗位評價最終結(jié)果的內(nèi)容表現(xiàn)形式與崗位評價方法選擇直接相關(guān)。評價階段 這一階段是崗位評價的核心階段。由于薪酬設(shè)計的極度敏感性，職位評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。對于各個職位打分的結(jié)果，應(yīng)該及時地進(jìn)行反饋，讓專家小組的成員能夠及時了解對該職位評價的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點，及時調(diào)整自己的思路，加深對評價表中各項要素的理解。崗位評價需要大家達(dá)成兩項共識，一是專家小組成員對各因素的理解要達(dá)成共識，避免在實際打分中出現(xiàn)對意思理解的偏差，二是項目組要和專家達(dá)成共識，即崗位評價討論的是崗位的等級分?jǐn)?shù)，而不是該崗位的最終薪資數(shù)，從崗位評價打分?jǐn)?shù)到最后的薪資還有很長的路要走。（見附表：崗位評價因素定義與分級表）原則四：針對性原則。原則二：一致性原則。減少工資制度的內(nèi)部不公，實現(xiàn)同工同酬。內(nèi)部公平體現(xiàn)了由于不同崗位的相對價值不同，為企業(yè)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)不同，從而獲得的回報不同，主要是通過崗位評價實現(xiàn)的。工資的外部公平性會影響到員工的吸引和保留，內(nèi)部公平和自我公平則會影響到員工的工作積極性。從員工角度看，首先工資對員工收入和生活水平有重要影響，其次工資收入也被認(rèn)為是個人地位和成功的標(biāo)志之一。：；:；：黃石市商業(yè)銀行崗位評價報告北大縱橫管理咨詢公司2003年12月目 錄第一章 崗位評價的意義 2第二章 崗位評價的原則 3第三章 崗位評價的流程 4第四章 崗位評價具體操作 6第一步：選擇崗位評價方法——評分法 6第二步：組建專家小組 6第三步：修改評價因素指標(biāo)及權(quán)重 7第四步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行試打分 7第五步：正式打分 8第六步：總結(jié)調(diào)整 8第五章 崗位評價結(jié)果 8（一）試打分結(jié)果分析 8（二）正式打分結(jié)果 9（三）正式打分結(jié)果分析 10第六章 運用崗位評價需要注意的問題 10附件1：崗位評價因素定義與分級表 11附件2：崗位分布圖 17 第一章 崗位評價的意義崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評比與估計，得出不同崗位在組織中的價值大小順序，它是組織進(jìn)行工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。從企業(yè)的角度看，工資是推動企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的強有力工具，首先，工資對于員工的態(tài)度和行為有重要激
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