某市商業(yè)銀行崗位評價報告(存儲版)
【正文】 16。 需進行專門訓練才可勝任工作，但大部分時候只需一種專業(yè)技能，偶爾需要進行獨立判斷或計劃，要求考慮如何工作才能不妨害他人工作216。 工作的一大半屬于非常規(guī)性的，主要靠自己靈活地按具體情況妥善處理216。 不需要具備計算機操作能力216。判斷基準是：工作中進行組織協調的程度和組織協調工作的影響。 工作單一、簡單，無需特殊技能和能力216。 經常迅速地做決定，任務多樣化，工作時間很緊張，工作流動性很強，很難坐下來安靜地處理問題614223012345因素定義：指在工作時對注意力集中程度的要求，根據集中精力的時間、頻率進行判斷216。 站立、久坐時間占全部時間的50%以下216。216。 經常有忙閑不均的現象，且沒有明顯的規(guī)律216。 極不舒適時間占51%以上036912151234因素定義：指工作本身對任職者身體所造成危害的可能性。 基本按正常時間上下班，偶爾需要加班216。216。 不舒適時間占26%－50%或極不舒適時間占16%－25%216。 一般沒有忙閑不均的現象216。 工作時常需要開拓創(chuàng)新216。判斷基準取決于工作姿勢、持續(xù)時間長度和用力大小等216。 很少迅速地做決定，工作速度沒有特定要求，手頭工作有時被打斷216。 需要非常強的管理能力和決斷能力，該工作影響到黃石商行正常運作、管理與經營0112233451234因素定義：指為順利履行工作職責所具備的多種知識、素質、經驗和能力的總體要求。 工作需要較深入專業(yè)知識和一般技能，該知識需較長時間學習積累才可掌握216。判斷以常規(guī)使用的最低程度為基準。 大部分屬于常規(guī)性工作，偶爾需要處理一些一般性問題216。 簡單的、獨立的工作，不必考慮對他人有什么妨害216。 頻繁地綜合使用其他學科知識216。 初中及以下216。其責任的大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴重性作為判斷基準。 對整個企業(yè)某一方面幾個部門和單位的工作結果負責216。 需要與客戶、政府機構、外部機構保持密切的聯系，聯系的原因限于具體業(yè)務范圍內216。 僅與本部門員工進行工作協調，偶爾與其他部門進行一些個人協調，協調不利一般不會影響自己或他人正常工作216。 不指導、監(jiān)督任何人216。216。 有極大風險，一旦發(fā)生問題，對企業(yè)造成的影響不僅不可挽回，而且會使企業(yè)發(fā)生經營危機甚至倒閉020406080123456因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而造成成本、費用、利息等額外損失所承擔的責任。但是在實際的工作中，人和崗位是不可分割的，過分的強調崗位可能會影響人們的工作熱情，尤其是在當今強調“以人為本”的時代。我們通過三個指標篩選出不合理的崗位/指標。標桿的選擇是做好崗位評價工作的一個重點。這兩種思維定勢都會影響崗位評價的客觀性。因此，針對黃石商行的實際情況與價值導向，通過與黃石商行崗位評價專家組的溝通，我們項目組對部分因素的給分權重進行了一定程度的調整，以求崗位評價的結果更有針對性和合理性。這個問題要處理好，首先，一方面在選擇專家時充分地考慮到這個人是否一貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評價工作開始前，對所有的專家進行培訓。雖然這種方法不能完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度。 第三章 崗位評價的流程根據經驗，這次黃石商行崗位評價主要分為四個階段：準備階段 在這一階段需要完成的任務包括清崗、撰寫職務說明書、組建專家組和操作組。參加對職位進行評價的專家小組的成員必須獨立地對各個職位進行評價，絕對不允許專家小組的成員之間互相串聯，協商打分。原則三：因素無重疊原則。崗位評價是在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的責任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進行系統(tǒng)的評價。外部公平是指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似崗位的工資應該基本相同；內部公平是指同一企業(yè)中不同崗位的工資應該正比于各崗位對企業(yè)的貢獻；自我公平是指同一企業(yè)處于相同崗位的員工獲得的工資收入應該正比于員工的付出和工作業(yè)績。值得強調的是：崗位評價是針對組織中的崗位的，而不考慮從事該崗位的人；另外崗位評價是對各崗位在組織中的相對價值的衡量過程。自我公平的實現是通過在員工的工資收入中引入浮動工資，將浮動工資與個人的工作業(yè)績通過考核充分結合。（三）奠定等級工資制的基礎 確立等級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具，因為崗位評價可以衡量出各崗位的排序或量化差異，并將之對應到各個職系中相應的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。評分因素應盡可能結合企業(yè)實際，這需要在實際打分之前，對專家小組成員進行培訓。原則八：并行原則。專家們按部門對崗位進行打分，操作組需要并行工作，對評價結果及時處理并反饋。評分法的要素選擇面較寬，能找到適用于各種人員(從基層員工、技術人員到管理人員等)的一整套要素；第三、擴展性。第四，從專家組整體的構成上來說，應該考慮到各個不同部門的特點，雖然沒有必要每個部門都出一個人，但是對于工作性質和職能劃分明顯不同的情況，應該在專家組的人員構成上有所反映。（具體因素表見附件1）第四步：培訓專家小組成員并進行試打分專家組的成員雖然了解各個崗位，但所有的專家都沒有相關經驗，因此，在打分前，對所有專家進行一次介紹性的崗位評價培訓并在培訓后進行試打分以發(fā)現問題，進行前饋控制。統(tǒng)計分數的工作在12月10－11日進行并完成。我們選擇了大家相對比較熟悉的營銷副總裁、制造事業(yè)部總經理、區(qū)域經理、研發(fā)部門項目經理、計劃管理崗作為標桿崗位。第六章 運用崗位評價需要注意的問題崗位評價的評分法具有良好的可擴展性，因此，隨著黃石商行的發(fā)展，當新的崗位出現時，需要對這些新增加的崗位進行評價，評價的方法依然是組建專家組，采用上述工作流程進行；當企業(yè)經營的外部環(huán)境發(fā)生了很大變化的時候，應該根據實際情況，看看是否有必要對有些崗位甚至所有的崗位進行重新評價。 附件1：崗位評價因素定義與分級表1責任因素（450）等級分數01234因素定義：指在不確定的條件下，為保證投資、資本運作、資產經營及其他項目順利進行，并維持我方合法權益所擔負的責任，該責任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標準216。 損失金額在100元以上，2000元以下216。 工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策216。 監(jiān)督、指導4個以上基層管理人員，或者2－3個中層管理人員216。 與各部門的負責人有密切的聯系，在工作中需要保持隨時聯系和溝通，協調不利對整個企業(yè)有重大影響
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