某食品有限公司人力資源規(guī)劃-文庫吧資料
2025-07-27 06:36本頁面
【正文】 源供給狀況不會發(fā)生根本轉(zhuǎn)變。栗源公司人力資源供給量預(yù)測。全國范圍的人才供需狀況分析。很多名牌與重點(diǎn)大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生開始大量流向邊遠(yuǎn)地區(qū)、民營企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，因?yàn)樵谶@些地方，他們可以得到更大的發(fā)展空間。強(qiáng)大的就業(yè)壓力迫使大學(xué)畢業(yè)生開始變得現(xiàn)實(shí)起來。1999年，國家的大中專院校實(shí)行了增幅達(dá)60%的大規(guī)模擴(kuò)招，而四年后的2003，則恰恰是這批99年入學(xué)的本科生畢業(yè)的年份，所以大中專畢業(yè)生的就業(yè)壓力較往年相比大了許多。2）遵化的位置比較偏僻，影響了對高素質(zhì)人才的吸引力。2）栗源公司地處河北遵化，有著充足的勞動(dòng)力來源。 外部人員供給量預(yù)測主要存在以下幾個(gè)方面的原因影響著外部人員的供給：地域差異性分析。三、人力資源供給預(yù)測內(nèi)部人員擁有量預(yù)測 栗源公司現(xiàn)有員工150余名，但隨著公司組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整和各部門間與部門內(nèi)部職能與權(quán)責(zé)的明淅，公司將新增加人力資源部、市場部等部門。栗源公司作為板栗加工行業(yè)的龍頭企業(yè)，高素質(zhì)的人才明顯偏少。 人力資源需求。依據(jù)新構(gòu)建的公司的組織架構(gòu)圖，公司共設(shè)了88個(gè)崗位，其中管理崗位53個(gè)。 具體的組織結(jié)構(gòu)圖如下圖所示。3）組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營的需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。組織結(jié)構(gòu)的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不明，工作負(fù)荷繁重，中高管理層疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的結(jié)構(gòu)的過于復(fù)雜又會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也會阻礙公司的發(fā)展。部門之間的職責(zé)界定不清，分工也不夠明確，且在部門職能的設(shè)計(jì)上存在著重疊與空白。 完善公司組織架構(gòu)。其它福利如失業(yè)險(xiǎn)、醫(yī)療險(xiǎn)、人身險(xiǎn)與住房公積金等，現(xiàn)階段都沒有執(zhí)行。員工的福利及勞工關(guān)系情況 栗源公司在福利方面，只有在年終以“紅包”形式一次性發(fā)放的年終獎(jiǎng)。 公司缺乏對員工的跨部門業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，所以員工的技能大多比較單一，不利于公司對人才的跨部門提拔與使用。在栗源公司的內(nèi)部，人員的選拔比較困難，具體原因如下： 考核的不到位導(dǎo)致了公司員工不能合理流動(dòng)，無法以自然淘汰的方式選拔出公司所需人才。所以許多高素質(zhì)人才試用期還未做滿就離開了公司。 對公司技術(shù)人員和高素質(zhì)人員等關(guān)鍵人員而言，公司的薪酬水平不具備競爭力。具體現(xiàn)狀為：1） 只是艱苦的崗位有一定的補(bǔ)貼，獎(jiǎng)金與崗位不掛鉤；2） 增減工資沒有依據(jù)；3）沒有技術(shù)職稱及學(xué)術(shù)職稱體系； 4）不同的專業(yè)程度之間在工資方面沒有差距，沒有評價(jià)的尺度；5）崗位工資的制定缺乏合理性；6）可替代型勞動(dòng)和不可替代型勞動(dòng)的區(qū)別不大。具體表現(xiàn)為：1）員工不清楚可以參加和應(yīng)該參加哪些培訓(xùn)，造成了員工參加培訓(xùn)的被動(dòng)性；2）培訓(xùn)的主辦者不了解員工的培訓(xùn)需求，所以造成對培訓(xùn)的效果缺乏評價(jià)；3）培訓(xùn)沒有考慮到公司培訓(xùn)體系和員工需求的統(tǒng)一，所以造成了培訓(xùn)沒有針對性。具體表現(xiàn)在：1）在對新員工的培訓(xùn)上缺乏對公司文化、經(jīng)營哲學(xué)的基本培訓(xùn)和引導(dǎo)；1）2）在對員工的專業(yè)知識和技能的培訓(xùn)方面，所提供的培訓(xùn)不能滿足員工的需要；3）對員工的培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，員工無法通過參加培訓(xùn)來有效地提高專業(yè)技能和管理能力，從而限制了企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展。具體情況如下：1） 缺乏對新員工的培訓(xùn)，造成新員工熟悉企業(yè)環(huán)境緩慢，無法迅速適應(yīng)；2） 缺乏營銷技能培訓(xùn)造成市場人員不能充分了解產(chǎn)品情況，沒有分析市場的能力；3） 缺乏技術(shù)知識培訓(xùn)造成研發(fā)人員不能進(jìn)一步提升水平，公司的技術(shù)優(yōu)勢薄弱；4） 缺乏企業(yè)文化培訓(xùn)造成企業(yè)內(nèi)沒有明確的企業(yè)文化，新進(jìn)人員不能迅速融入到企業(yè)中，企業(yè)凝聚力弱化；5） 缺乏管理知識培訓(xùn)造成管理人員難以有效的行使管理職能；6） 缺乏對員工工作技能的培訓(xùn)造成員工工作上的配合不協(xié)調(diào)；7） 缺乏員工潛能開發(fā)與培訓(xùn)，造成了開發(fā)個(gè)人潛能少，難于滿足個(gè)人發(fā)展需要。市場開發(fā)能力不足已成為嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。 技術(shù)人員數(shù)量少且往往局限于日?，嵤碌奶幚?，缺乏足夠
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