【正文】 ，采用科學(xué)的多樣性的面試測(cè)評(píng)方式，如筆試、情境模擬、心理測(cè)試、專業(yè)技術(shù)能力測(cè)試、綜合面試等，達(dá)到客觀全面了解求職者業(yè)務(wù)知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等情況；另外，要?jiǎng)?chuàng)新人才引進(jìn)模式，一是可以通過加強(qiáng)與高校、科研單位合作，以聯(lián)合培養(yǎng)的方式引進(jìn)人才。再次，要針對(duì)招聘人員類型的不同，制定相應(yīng)的科學(xué)、合理、規(guī)范的招聘流程。針對(duì)甘肅奇正藏藥有限公司人員配置現(xiàn)狀以及未來人力需求，制定人員補(bǔ)充計(jì)劃，具體如下：首先，公司要完善企業(yè)組織架構(gòu)，制定未來一段時(shí)期內(nèi)的發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃，完善修訂職務(wù)說明書，作為人員補(bǔ)充的依據(jù)。穩(wěn)定一線員工隊(duì)伍，盡可能減少流動(dòng)比例，保證生產(chǎn)線的人力資源供給。針對(duì)一線操作員工的規(guī)劃實(shí)施內(nèi)容，具體如下：一是技術(shù)工作人員，開展技術(shù)競(jìng)賽，選拔核心業(yè)務(wù)技術(shù)尖子，進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，使之帶動(dòng)整個(gè)操作隊(duì)伍技術(shù)水平的提高。針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的規(guī)劃實(shí)施內(nèi)容，具體如下：一是關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人才，規(guī)劃一方面鼓勵(lì)員工參加各種技能培訓(xùn)和技能證書考試，來實(shí)現(xiàn)行業(yè)及公司資質(zhì)的滿足，另一方面著重進(jìn)行校園招聘或是與相關(guān)高校聯(lián)合培養(yǎng)方式，從外部招聘高素質(zhì)人才，作為公司人才儲(chǔ)備。對(duì)于知識(shí)老化、觀念陳舊的中高層管理人員要加大管理知識(shí)的培訓(xùn)，提高素質(zhì)，否則將進(jìn)行更換晗引。規(guī)劃的重點(diǎn)在于做好接替計(jì)劃。其次，公司人力資源規(guī)劃的具體實(shí)施方案。圖4—2甘肅奇正藏藥有限公司組織架構(gòu)圖4．1．2人力資源總體規(guī)劃方案首先，要確定公司人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)?？梢?，公司銷售額與人員具有較強(qiáng)的相關(guān)性，擬合直線能夠較強(qiáng)地解釋、涵蓋實(shí)測(cè)數(shù)據(jù)，具有很好的一般性，可以作為標(biāo)準(zhǔn)工作曲線用于其他未知人員需求的測(cè)量。第四章甘肅奇正藏藥有限公司人力資源規(guī)劃方案的編制4．1公司人力資源總體規(guī)劃方案通過上述分析，我們明確了公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略以及其對(duì)人力資源規(guī)劃的要求，了解了公司目前的人力資源狀況，找到了公司目前人力資源管理方面存在的問題，清楚了未來公司發(fā)展對(duì)人才的需求，在此基礎(chǔ)上，編制甘肅奇正藏藥有限公司的人力資源總體規(guī)劃方案。(6)從公司績(jī)效管理情況看，利用平衡計(jì)分卡，從財(cái)務(wù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、客戶、學(xué)習(xí)與發(fā)展多個(gè)層面開展績(jī)效考核，以“糾錯(cuò)和發(fā)獎(jiǎng)金”為根本目的，而不是以過程管理、解決問題為目的的一種“雙贏行為；缺少績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；績(jī)效主要用于發(fā)獎(jiǎng)金，在其他方面應(yīng)用較少；績(jī)效指標(biāo)沒有形成完整的體系，重財(cái)務(wù)指標(biāo)而輕管理指標(biāo)。(4)從公司招聘工作來看，招聘的范圍基本上招聘熟手(有經(jīng)驗(yàn)的人)；招聘渠道主要集中在網(wǎng)絡(luò)和熟人推薦；不同面試官對(duì)于同一個(gè)崗位、同一個(gè)候選者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一；由于條件限制，人力資源部幾乎不參與對(duì)銷售代表的面試；招聘方法采用面試與背景調(diào)查相結(jié)合的方法；一些新崗位定位不清晰，任職資格不明確，招聘處于盲目狀態(tài)，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。3．3甘肅奇正藏藥有限公司人力資源管理中存在問題的分析結(jié)合上述公司人力資源現(xiàn)狀分析，采用SWOT分析方法，可以直觀地了解公司人力資源面臨的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅。由上述圖表可見，甘肅奇正藏藥有限公司處于生命周期五個(gè)階段的員工比例分別是9％、6％、4％、7％、9％、65％。3．2．3現(xiàn)有員工工作生命周期分析通過對(duì)公司人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研，結(jié)合圖36所示的員工工作生命周期曲線，進(jìn)過詳細(xì)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，可以得到公司具體的員工工作生命周期狀況。3．2甘肅奇正藏藥有限公司人力資源現(xiàn)狀3．2．1人力資源現(xiàn)狀分析通過對(duì)公司人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研，從公司人力資源總量來看，目前公司有員工272人，公司目前屬于規(guī)?；焖贁U(kuò)張時(shí)期，同時(shí)從人員進(jìn)出流動(dòng)率看，人員變動(dòng)也較為頻繁，因此現(xiàn)有人員將可能不能滿足未來業(yè)務(wù)多元化發(fā)展的需要。(2)培養(yǎng)人力資源組織的六大能力：一是協(xié)同業(yè)務(wù)戰(zhàn)略能力；二是供應(yīng)合格人才的能力；三是提升領(lǐng)導(dǎo)力的能力；四是提升組織績(jī)效的能力；五是驅(qū)動(dòng)組織變革的能力；六是塑造組織文化的能力。主要體現(xiàn)在：人力資源部并未根據(jù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展階段，系統(tǒng)地提出相關(guān)的人力資源規(guī)劃；招聘工作、人才培養(yǎng)工作沒有前瞻性和延續(xù)性，不能對(duì)公司業(yè)務(wù)的開展提供持續(xù)、有效的人員儲(chǔ)備；人力資源部門的主要工作仍然停留在人事檔案、信息維護(hù)、人事手續(xù)辦理、培訓(xùn)實(shí)施等人事事務(wù)性工作上。通過持續(xù)不斷的努力，以公司獨(dú)有的向善利他、正道正業(yè)為核心價(jià)值觀的文化體系為基礎(chǔ)，構(gòu)建公司智力資本優(yōu)勢(shì)并保持這種優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特性，通過專業(yè)化的人力資源服務(wù)，滿足公司發(fā)展需要和員工需求，成為公司變革的推動(dòng)者和內(nèi)部客戶的戰(zhàn)略伙伴。目前，公司需要一套系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源規(guī)劃方案來幫助企業(yè)在當(dāng)前轉(zhuǎn)型期的發(fā)展中，進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)分析，以確保企業(yè)短、中、長(zhǎng)期的人力資源需求，使企業(yè)能夠?qū)?nèi)外部環(huán)境變化做出快速反應(yīng)和應(yīng)對(duì)措施，保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。目前，公司正面臨著從中小型民企過渡到上市醫(yī)藥公司的轉(zhuǎn)型期，因業(yè)務(wù)發(fā)展增長(zhǎng)迅速，內(nèi)部組織架構(gòu)不斷變化，公司對(duì)高素質(zhì)、專業(yè)化人才的持續(xù)需要，從某種程度上制約著公司相關(guān)業(yè)務(wù)的進(jìn)一步發(fā)展。面向未來，奇正公司借助全球傳統(tǒng)藥物市場(chǎng)的高速增長(zhǎng)這一良好國(guó)際大趨勢(shì)，把握國(guó)家重點(diǎn)支持中藥、民族藥發(fā)展的歷史機(jī)遇，以國(guó)家相關(guān)政策為導(dǎo)向，以弘傳健康智慧，回歸身心自在為使命，以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，以技術(shù)創(chuàng)新為動(dòng)力，以營(yíng)銷創(chuàng)新和產(chǎn)品研發(fā)為支撐，不斷提升公司的管理水平、質(zhì)量水平、技術(shù)水平和營(yíng)銷能力。中藥、民族藥產(chǎn)業(yè)一直以來都是我國(guó)的傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)，以其產(chǎn)量多，分布廣，毒副作用小等優(yōu)勢(shì)占據(jù)著我國(guó)醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的半壁江山。醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)是世界公認(rèn)的永不衰落的朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，是世界貿(mào)易中增長(zhǎng)最快的五類產(chǎn)品之一。企業(yè)擁有14項(xiàng)專利技術(shù)，“藏藥消痛貼膏的開發(fā)與生產(chǎn)”榮獲國(guó)家科技進(jìn)步二等獎(jiǎng)。公司高度注重產(chǎn)品的研發(fā)，每年投入大量資金用于優(yōu)秀經(jīng)典藏藥產(chǎn)品的甄選與傳統(tǒng)藏藥產(chǎn)品的技術(shù)創(chuàng)新，不斷改進(jìn)核心產(chǎn)品的工藝流程，同時(shí)開發(fā)符合市場(chǎng)趨勢(shì)的高端綠色無公害藥材飲片，加大核心藥材品種的深度應(yīng)用與種植開發(fā)；建立符合市場(chǎng)趨勢(shì)的高端高原原產(chǎn)地及道地藥材以及公司戰(zhàn)略性藥材的國(guó)家級(jí)種植及生產(chǎn)示范基地，完成藥材銷售網(wǎng)絡(luò)的全國(guó)性布局，在主要藥材市場(chǎng)和一線市場(chǎng)建立品牌保健養(yǎng)生連鎖店。甘肅奇正藏藥有限公司是西藏奇正藏藥股份有限公司的全資子公司，公司注冊(cè)資本1．9億元，總資產(chǎn)2．68億，是奇正藏藥在甘肅投資的光彩事業(yè)項(xiàng)目，目前是股份公司產(chǎn)能最大、技術(shù)能力最強(qiáng)、軟硬件最具優(yōu)勢(shì)的制造基地和生產(chǎn)單位，主要研制開發(fā)傳統(tǒng)藏藥產(chǎn)品、藥材飲片，能夠生產(chǎn)貼膏劑、橡膠膏劑、軟膏劑、顆粒劑等劑型多個(gè)品種。第三章甘肅奇正藏藥有限公司人力資源規(guī)劃的依據(jù)3．1甘肅奇正藏藥有限公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略3．1．1甘肅奇正藏藥有限公司概況奇正藏藥創(chuàng)建于1993年，現(xiàn)已發(fā)展成為集研、產(chǎn)、銷為一體的大型民族醫(yī)藥集團(tuán)。總之，國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源管理規(guī)劃的研究在內(nèi)容上缺乏實(shí)證性案例分析，理論大于實(shí)踐的總結(jié)，尚未形成系統(tǒng)研究成果和應(yīng)用性的創(chuàng)新。管理專家許紅華提出了人力資源需求與供給預(yù)測(cè)的方法，提出了預(yù)測(cè)人力資源凈需求的方法（注釋25）。黃津孚提出人力資源規(guī)劃是企業(yè)或其他大中型機(jī)構(gòu)為實(shí)施其發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而對(duì)所屬人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)，并為滿足這些需求而預(yù)先進(jìn)行系統(tǒng)安排的過程。國(guó)內(nèi)管理專家對(duì)人力資源規(guī)劃有著不同的見解。目前國(guó)內(nèi)人力資源規(guī)劃理論多數(shù)偏重于大中型企業(yè)人力資源規(guī)劃管理，對(duì)于中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃研究較少，但也開始關(guān)注。王明波認(rèn)為核心人力資源規(guī)劃應(yīng)以“感情留人，拴心留人”，努力營(yíng)造良好的企業(yè)文化（注釋20）。洪亮認(rèn)為國(guó)內(nèi)人力資源規(guī)劃具有不成熟性，應(yīng)重視執(zhí)行、修正與反饋（注釋18）。董克用、葉向峰編在《人力資源管理概論》一書中對(duì)人力資源管理的定義、內(nèi)容和方法做了詳盡的闡述（注釋17）。鄭曉明指出，人力資源管理是一項(xiàng)以用人為核心的系統(tǒng)工程，并建立了人力資源管理5P模型，即識(shí)人、選人、用人、育人和留人。改革開放之后，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理理論開始傳入我國(guó)，國(guó)內(nèi)學(xué)者專家才開始相應(yīng)的研究。由于人力資源規(guī)劃實(shí)踐活動(dòng)開展較早，國(guó)外很多企業(yè)開始獨(dú)立開發(fā)人力資源規(guī)劃模型和數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，大多數(shù)企業(yè)也已經(jīng)步入戰(zhàn)略化人力資源規(guī)劃時(shí)期。w盡管表述內(nèi)容不同，但對(duì)人力資源規(guī)劃的必要性認(rèn)識(shí)是一致的。西蒙S蒙迪認(rèn)為人力資源計(jì)劃是系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源需求，確保必要時(shí)可以獲得所需數(shù)量且具備相應(yīng)技能的員工的過程（注釋11）。綜上可見，人力資源規(guī)劃經(jīng)歷了幾十年的發(fā)展，已經(jīng)從早期簡(jiǎn)單的人員配置等單一行為發(fā)展到目前與人力資源戰(zhàn)略相聯(lián)系的比較廣泛的與人有關(guān)的企業(yè)問題，涵蓋了企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的供求預(yù)測(cè)和分析，并以此制定科學(xué)、系統(tǒng)的規(guī)劃方案，確保人力資源最大限度的發(fā)揮作用。1977年成立的人力資源規(guī)劃協(xié)會(huì)，為人力資源規(guī)劃理論的研究提供了研究和發(fā)展的論壇，該協(xié)會(huì)就環(huán)境、預(yù)測(cè)與規(guī)劃、職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展、工作績(jī)效、組織設(shè)計(jì)及其他主題進(jìn)行了討論。企業(yè)管理者應(yīng)通過制定人力資源規(guī)劃，讓適當(dāng)數(shù)量和質(zhì)量的人，在適當(dāng)時(shí)間和地點(diǎn)從事使組織與個(gè)人雙方獲得最大長(zhǎng)期利益的工作，并由此產(chǎn)生確定組織目標(biāo)與計(jì)劃、預(yù)測(cè)人力資源需求、評(píng)價(jià)組織內(nèi)部人員狀況、確定凈人力需求、制定行動(dòng)方案的人力資源規(guī)劃五步驟（注釋11）。馬歇爾說的：“企業(yè)的頭必須確保其管理人員、辦事員以及工頭是適合于其本職工作的人并在稱職的工作”。伴隨著人力資源管理理論的發(fā)展，人力資源規(guī)劃的發(fā)展也相應(yīng)的經(jīng)歷了以下幾個(gè)階段：早期的人力資源規(guī)劃在形式和內(nèi)容上都比較狹隘，勞動(dòng)分工、專業(yè)化、分層次管理、員工選拔和績(jī)效衡量等都是這一時(shí)期應(yīng)用的原理?！度肆Y源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理研究領(lǐng)域的誕生。但此時(shí)，企業(yè)并沒有真正意識(shí)到人力資源是企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性資源。(3)人力資源發(fā)展階段這一階段人力資源管理內(nèi)容更加全面，各種職能活動(dòng)劃分更加詳細(xì)，實(shí)現(xiàn)了人力資源的全面化、系統(tǒng)化管理。德魯克也在其著作《管理的實(shí)踐》中提出“人力資源”的概念，從此人事管理理論與實(shí)踐進(jìn)入人力資源管理階段。直到20世紀(jì)初，才開始有專門的人事管理人員，人事管理也開始在員工選拔、培訓(xùn)、晉升等方面發(fā)揮作用，但此時(shí)仍僅作為輔助性職能。之后，隨著理論的不斷發(fā)展，人力資源管理逐步向企業(yè)戰(zhàn)略管理過渡，人力資源管理開始成為組織的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者。1954年，彼德戴維作為企業(yè)內(nèi)部人才供給預(yù)測(cè)最常用的方法，馬爾科夫分析法的指導(dǎo)思想是通過找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律來推測(cè)未來人事變動(dòng)趨勢(shì)，從而預(yù)測(cè)人員供給狀況?；貧w分析法，是指根據(jù)回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，首先是確定與企業(yè)人力資源需求高度相關(guān)的因素，建立回歸方程，然后根據(jù)歷史數(shù)據(jù)計(jì)算出方程系數(shù)，確定回歸方程，從而根據(jù)得到的相關(guān)因素?cái)?shù)值，對(duì)人力資源需求量做出預(yù)測(cè)。德爾菲專家預(yù)測(cè)法，是請(qǐng)有關(guān)專家對(duì)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)達(dá)成一致的結(jié)構(gòu)性方法，首先是請(qǐng)專家自由獨(dú)立的做出需求預(yù)測(cè)，然后再一定范圍內(nèi)重新預(yù)測(cè)，經(jīng)過幾輪反饋和預(yù)測(cè)，是專家意見逐漸趨同，從而得出最后的需求?，F(xiàn)分別簡(jiǎn)單介紹其中幾個(gè)需求的方法，因?yàn)椴煌墓芾碚哳A(yù)測(cè)可能存在的偏差，所以在使用時(shí)應(yīng)通過多人綜合預(yù)測(cè)或查閱歷史記錄等方法提高預(yù)測(cè)準(zhǔn)確度。人力資源需求預(yù)測(cè)的方法主要有定性和定量?jī)纱箢愵A(yù)測(cè)方法。（2）人力資源需求預(yù)測(cè)方法、人力資源需求預(yù)測(cè)就是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)而對(duì)計(jì)劃期內(nèi)所需員工數(shù)量、質(zhì)量和種類的估測(cè)。其中，PEST分析法至針對(duì)企業(yè)人力資源外部環(huán)境的分析方法，通常將外部環(huán)境因素分為四大類：政治因素、經(jīng)濟(jì)因素、社會(huì)因素和技術(shù)因素；SWOT分析法是指分析歸納出企業(yè)人力資源管理所具有的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)以及面臨的機(jī)會(huì)和威脅。人力資源規(guī)劃包括上述的幾個(gè)過程，在每個(gè)過程中都不可避免的會(huì)使用一些方法，例如信息搜集分析時(shí)所用的方法、人力資源需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)的方法等等（注釋9）。通過一些實(shí)際的措施和手段，將制定的總規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施，并配套一些措施來保證其更好的實(shí)施。根據(jù)前一階段的需求和供給預(yù)測(cè)得出的人力資源余缺情況，制定人力資源規(guī)劃方案，包括總體規(guī)劃方案和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，如人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃、人員培訓(xùn)計(jì)劃等等，各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃相互關(guān)聯(lián)，要全面考慮，在實(shí)際制定過程中要求比較具體和細(xì)致。這樣的結(jié)果不僅是企業(yè)內(nèi)部調(diào)配、外部招聘的依據(jù)，也是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃方案的依據(jù)。(2)人力資源需求和供給預(yù)測(cè)階段。這部分信息主要指企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的各種信息。具體來看一般包括以下幾個(gè)過程：一是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境；二是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)；三是人力資源需求和供給的比較和平衡；四是制定企業(yè)人力資源規(guī)劃方案，包括總體方案和各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案；五是規(guī)劃方案的具體執(zhí)行、反饋和評(píng)價(jià)；六是根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整而進(jìn)行的規(guī)劃的修正陋（注釋8）。還可以通過人力資源規(guī)劃，預(yù)測(cè)組織的人員變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，從而將人工成本控制在科學(xué)、合理的范圍內(nèi)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。六是有利于控制企業(yè)的人力資源成本。五是有利于調(diào)動(dòng)人員的工作積極性和創(chuàng)造性，保證企業(yè)人力資源的開發(fā)利用，使其人力資源達(dá)到合理配置，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，最大限度發(fā)揮員工潛力。四是有利于企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的規(guī)范化。三是確保企業(yè)生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求。人力資源規(guī)劃屬于人力資源管理，而人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分。人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分之一，人力資源管理戰(zhàn)略也正是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一項(xiàng)重要組成部分，通過人力資源規(guī)劃中的人力資源環(huán)境分析和需求預(yù)測(cè)，就能為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定提供一定的信息依據(jù)。2．2．2人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃就是從企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化，對(duì)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)，從而應(yīng)用一定的方法和手段去制定具體的措施和政策來滿足這種需求的過程，可見，人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性和主動(dòng)性，其在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、企業(yè)環(huán)境不斷變化、技術(shù)不斷更新的環(huán)境里對(duì)企業(yè)來說，變的尤為關(guān)鍵。2．2人力資源規(guī)劃的目的和作用2．2．1人力資源規(guī)劃的目的人力資源規(guī)劃的主要目的，主要是使企業(yè)能在合適的時(shí)間、合適的崗位獲得合適的人員，并實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置，即適時(shí)、適地、適量的提供人力資源并最經(jīng)濟(jì)的使用人力資源以滿足企業(yè)的需要（注釋6）。(2)人力資源各業(yè)務(wù)計(jì)劃人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃，是對(duì)總體計(jì)劃的詳細(xì)展開和細(xì)化，包括人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員分配規(guī)劃、人員接替和晉升計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等，以保證人力資源總體規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2．