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正文內(nèi)容

甘肅奇正藏藥有限公司人力資源規(guī)劃-文庫吧資料

2024-08-16 05:40本頁面
  

【正文】 ,采用科學(xué)的多樣性的面試測評方式,如筆試、情境模擬、心理測試、專業(yè)技術(shù)能力測試、綜合面試等,達到客觀全面了解求職者業(yè)務(wù)知識水平、工作經(jīng)驗、求職動機等情況;另外,要創(chuàng)新人才引進模式,一是可以通過加強與高校、科研單位合作,以聯(lián)合培養(yǎng)的方式引進人才。再次,要針對招聘人員類型的不同,制定相應(yīng)的科學(xué)、合理、規(guī)范的招聘流程。針對甘肅奇正藏藥有限公司人員配置現(xiàn)狀以及未來人力需求,制定人員補充計劃,具體如下:首先,公司要完善企業(yè)組織架構(gòu),制定未來一段時期內(nèi)的發(fā)展戰(zhàn)略和計劃,完善修訂職務(wù)說明書,作為人員補充的依據(jù)。穩(wěn)定一線員工隊伍,盡可能減少流動比例,保證生產(chǎn)線的人力資源供給。針對一線操作員工的規(guī)劃實施內(nèi)容,具體如下:一是技術(shù)工作人員,開展技術(shù)競賽,選拔核心業(yè)務(wù)技術(shù)尖子,進行重點培養(yǎng),使之帶動整個操作隊伍技術(shù)水平的提高。針對專業(yè)技術(shù)人員的規(guī)劃實施內(nèi)容,具體如下:一是關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人才,規(guī)劃一方面鼓勵員工參加各種技能培訓(xùn)和技能證書考試,來實現(xiàn)行業(yè)及公司資質(zhì)的滿足,另一方面著重進行校園招聘或是與相關(guān)高校聯(lián)合培養(yǎng)方式,從外部招聘高素質(zhì)人才,作為公司人才儲備。對于知識老化、觀念陳舊的中高層管理人員要加大管理知識的培訓(xùn),提高素質(zhì),否則將進行更換晗引。規(guī)劃的重點在于做好接替計劃。其次,公司人力資源規(guī)劃的具體實施方案。圖4—2甘肅奇正藏藥有限公司組織架構(gòu)圖4.1.2人力資源總體規(guī)劃方案首先,要確定公司人力資源規(guī)劃的總目標??梢姡句N售額與人員具有較強的相關(guān)性,擬合直線能夠較強地解釋、涵蓋實測數(shù)據(jù),具有很好的一般性,可以作為標準工作曲線用于其他未知人員需求的測量。第四章甘肅奇正藏藥有限公司人力資源規(guī)劃方案的編制4.1公司人力資源總體規(guī)劃方案通過上述分析,我們明確了公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略以及其對人力資源規(guī)劃的要求,了解了公司目前的人力資源狀況,找到了公司目前人力資源管理方面存在的問題,清楚了未來公司發(fā)展對人才的需求,在此基礎(chǔ)上,編制甘肅奇正藏藥有限公司的人力資源總體規(guī)劃方案。(6)從公司績效管理情況看,利用平衡計分卡,從財務(wù)、內(nèi)部運營、客戶、學(xué)習(xí)與發(fā)展多個層面開展績效考核,以“糾錯和發(fā)獎金”為根本目的,而不是以過程管理、解決問題為目的的一種“雙贏行為;缺少績效改進計劃;績效主要用于發(fā)獎金,在其他方面應(yīng)用較少;績效指標沒有形成完整的體系,重財務(wù)指標而輕管理指標。(4)從公司招聘工作來看,招聘的范圍基本上招聘熟手(有經(jīng)驗的人);招聘渠道主要集中在網(wǎng)絡(luò)和熟人推薦;不同面試官對于同一個崗位、同一個候選者的評價標準不統(tǒng)一;由于條件限制,人力資源部幾乎不參與對銷售代表的面試;招聘方法采用面試與背景調(diào)查相結(jié)合的方法;一些新崗位定位不清晰,任職資格不明確,招聘處于盲目狀態(tài),費時費力。3.3甘肅奇正藏藥有限公司人力資源管理中存在問題的分析結(jié)合上述公司人力資源現(xiàn)狀分析,采用SWOT分析方法,可以直觀地了解公司人力資源面臨的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅。由上述圖表可見,甘肅奇正藏藥有限公司處于生命周期五個階段的員工比例分別是9%、6%、4%、7%、9%、65%。3.2.3現(xiàn)有員工工作生命周期分析通過對公司人力資源現(xiàn)狀進行調(diào)研,結(jié)合圖36所示的員工工作生命周期曲線,進過詳細的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析,可以得到公司具體的員工工作生命周期狀況。3.2甘肅奇正藏藥有限公司人力資源現(xiàn)狀3.2.1人力資源現(xiàn)狀分析通過對公司人力資源現(xiàn)狀進行調(diào)研,從公司人力資源總量來看,目前公司有員工272人,公司目前屬于規(guī)?;焖贁U張時期,同時從人員進出流動率看,人員變動也較為頻繁,因此現(xiàn)有人員將可能不能滿足未來業(yè)務(wù)多元化發(fā)展的需要。(2)培養(yǎng)人力資源組織的六大能力:一是協(xié)同業(yè)務(wù)戰(zhàn)略能力;二是供應(yīng)合格人才的能力;三是提升領(lǐng)導(dǎo)力的能力;四是提升組織績效的能力;五是驅(qū)動組織變革的能力;六是塑造組織文化的能力。主要體現(xiàn)在:人力資源部并未根據(jù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展階段,系統(tǒng)地提出相關(guān)的人力資源規(guī)劃;招聘工作、人才培養(yǎng)工作沒有前瞻性和延續(xù)性,不能對公司業(yè)務(wù)的開展提供持續(xù)、有效的人員儲備;人力資源部門的主要工作仍然停留在人事檔案、信息維護、人事手續(xù)辦理、培訓(xùn)實施等人事事務(wù)性工作上。通過持續(xù)不斷的努力,以公司獨有的向善利他、正道正業(yè)為核心價值觀的文化體系為基礎(chǔ),構(gòu)建公司智力資本優(yōu)勢并保持這種優(yōu)勢的獨特性,通過專業(yè)化的人力資源服務(wù),滿足公司發(fā)展需要和員工需求,成為公司變革的推動者和內(nèi)部客戶的戰(zhàn)略伙伴。目前,公司需要一套系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源規(guī)劃方案來幫助企業(yè)在當前轉(zhuǎn)型期的發(fā)展中,進行人力資源預(yù)測分析,以確保企業(yè)短、中、長期的人力資源需求,使企業(yè)能夠?qū)?nèi)外部環(huán)境變化做出快速反應(yīng)和應(yīng)對措施,保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢。目前,公司正面臨著從中小型民企過渡到上市醫(yī)藥公司的轉(zhuǎn)型期,因業(yè)務(wù)發(fā)展增長迅速,內(nèi)部組織架構(gòu)不斷變化,公司對高素質(zhì)、專業(yè)化人才的持續(xù)需要,從某種程度上制約著公司相關(guān)業(yè)務(wù)的進一步發(fā)展。面向未來,奇正公司借助全球傳統(tǒng)藥物市場的高速增長這一良好國際大趨勢,把握國家重點支持中藥、民族藥發(fā)展的歷史機遇,以國家相關(guān)政策為導(dǎo)向,以弘傳健康智慧,回歸身心自在為使命,以市場需求為導(dǎo)向,以技術(shù)創(chuàng)新為動力,以營銷創(chuàng)新和產(chǎn)品研發(fā)為支撐,不斷提升公司的管理水平、質(zhì)量水平、技術(shù)水平和營銷能力。中藥、民族藥產(chǎn)業(yè)一直以來都是我國的傳統(tǒng)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè),以其產(chǎn)量多,分布廣,毒副作用小等優(yōu)勢占據(jù)著我國醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的半壁江山。醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)是世界公認的永不衰落的朝陽產(chǎn)業(yè),是世界貿(mào)易中增長最快的五類產(chǎn)品之一。企業(yè)擁有14項專利技術(shù),“藏藥消痛貼膏的開發(fā)與生產(chǎn)”榮獲國家科技進步二等獎。公司高度注重產(chǎn)品的研發(fā),每年投入大量資金用于優(yōu)秀經(jīng)典藏藥產(chǎn)品的甄選與傳統(tǒng)藏藥產(chǎn)品的技術(shù)創(chuàng)新,不斷改進核心產(chǎn)品的工藝流程,同時開發(fā)符合市場趨勢的高端綠色無公害藥材飲片,加大核心藥材品種的深度應(yīng)用與種植開發(fā);建立符合市場趨勢的高端高原原產(chǎn)地及道地藥材以及公司戰(zhàn)略性藥材的國家級種植及生產(chǎn)示范基地,完成藥材銷售網(wǎng)絡(luò)的全國性布局,在主要藥材市場和一線市場建立品牌保健養(yǎng)生連鎖店。甘肅奇正藏藥有限公司是西藏奇正藏藥股份有限公司的全資子公司,公司注冊資本1.9億元,總資產(chǎn)2.68億,是奇正藏藥在甘肅投資的光彩事業(yè)項目,目前是股份公司產(chǎn)能最大、技術(shù)能力最強、軟硬件最具優(yōu)勢的制造基地和生產(chǎn)單位,主要研制開發(fā)傳統(tǒng)藏藥產(chǎn)品、藥材飲片,能夠生產(chǎn)貼膏劑、橡膠膏劑、軟膏劑、顆粒劑等劑型多個品種。第三章甘肅奇正藏藥有限公司人力資源規(guī)劃的依據(jù)3.1甘肅奇正藏藥有限公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略3.1.1甘肅奇正藏藥有限公司概況奇正藏藥創(chuàng)建于1993年,現(xiàn)已發(fā)展成為集研、產(chǎn)、銷為一體的大型民族醫(yī)藥集團??傊瑖鴥?nèi)對人力資源管理規(guī)劃的研究在內(nèi)容上缺乏實證性案例分析,理論大于實踐的總結(jié),尚未形成系統(tǒng)研究成果和應(yīng)用性的創(chuàng)新。管理專家許紅華提出了人力資源需求與供給預(yù)測的方法,提出了預(yù)測人力資源凈需求的方法(注釋25)。黃津孚提出人力資源規(guī)劃是企業(yè)或其他大中型機構(gòu)為實施其發(fā)展戰(zhàn)略,實現(xiàn)其目標而對所屬人力資源進行預(yù)測,并為滿足這些需求而預(yù)先進行系統(tǒng)安排的過程。國內(nèi)管理專家對人力資源規(guī)劃有著不同的見解。目前國內(nèi)人力資源規(guī)劃理論多數(shù)偏重于大中型企業(yè)人力資源規(guī)劃管理,對于中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃研究較少,但也開始關(guān)注。王明波認為核心人力資源規(guī)劃應(yīng)以“感情留人,拴心留人”,努力營造良好的企業(yè)文化(注釋20)。洪亮認為國內(nèi)人力資源規(guī)劃具有不成熟性,應(yīng)重視執(zhí)行、修正與反饋(注釋18)。董克用、葉向峰編在《人力資源管理概論》一書中對人力資源管理的定義、內(nèi)容和方法做了詳盡的闡述(注釋17)。鄭曉明指出,人力資源管理是一項以用人為核心的系統(tǒng)工程,并建立了人力資源管理5P模型,即識人、選人、用人、育人和留人。改革開放之后,隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展,現(xiàn)代人力資源管理理論開始傳入我國,國內(nèi)學(xué)者專家才開始相應(yīng)的研究。由于人力資源規(guī)劃實踐活動開展較早,國外很多企業(yè)開始獨立開發(fā)人力資源規(guī)劃模型和數(shù)據(jù)管理系統(tǒng),大多數(shù)企業(yè)也已經(jīng)步入戰(zhàn)略化人力資源規(guī)劃時期。w盡管表述內(nèi)容不同,但對人力資源規(guī)劃的必要性認識是一致的。西蒙S蒙迪認為人力資源計劃是系統(tǒng)評價人力資源需求,確保必要時可以獲得所需數(shù)量且具備相應(yīng)技能的員工的過程(注釋11)。綜上可見,人力資源規(guī)劃經(jīng)歷了幾十年的發(fā)展,已經(jīng)從早期簡單的人員配置等單一行為發(fā)展到目前與人力資源戰(zhàn)略相聯(lián)系的比較廣泛的與人有關(guān)的企業(yè)問題,涵蓋了企業(yè)長期戰(zhàn)略和經(jīng)營目標、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境,對人力資源進行科學(xué)的供求預(yù)測和分析,并以此制定科學(xué)、系統(tǒng)的規(guī)劃方案,確保人力資源最大限度的發(fā)揮作用。1977年成立的人力資源規(guī)劃協(xié)會,為人力資源規(guī)劃理論的研究提供了研究和發(fā)展的論壇,該協(xié)會就環(huán)境、預(yù)測與規(guī)劃、職業(yè)計劃與發(fā)展、工作績效、組織設(shè)計及其他主題進行了討論。企業(yè)管理者應(yīng)通過制定人力資源規(guī)劃,讓適當數(shù)量和質(zhì)量的人,在適當時間和地點從事使組織與個人雙方獲得最大長期利益的工作,并由此產(chǎn)生確定組織目標與計劃、預(yù)測人力資源需求、評價組織內(nèi)部人員狀況、確定凈人力需求、制定行動方案的人力資源規(guī)劃五步驟(注釋11)。馬歇爾說的:“企業(yè)的頭必須確保其管理人員、辦事員以及工頭是適合于其本職工作的人并在稱職的工作”。伴隨著人力資源管理理論的發(fā)展,人力資源規(guī)劃的發(fā)展也相應(yīng)的經(jīng)歷了以下幾個階段:早期的人力資源規(guī)劃在形式和內(nèi)容上都比較狹隘,勞動分工、專業(yè)化、分層次管理、員工選拔和績效衡量等都是這一時期應(yīng)用的原理。《人力資源管理:一個戰(zhàn)略觀》一文標志著戰(zhàn)略性人力資源管理研究領(lǐng)域的誕生。但此時,企業(yè)并沒有真正意識到人力資源是企業(yè)的一項戰(zhàn)略性資源。(3)人力資源發(fā)展階段這一階段人力資源管理內(nèi)容更加全面,各種職能活動劃分更加詳細,實現(xiàn)了人力資源的全面化、系統(tǒng)化管理。德魯克也在其著作《管理的實踐》中提出“人力資源”的概念,從此人事管理理論與實踐進入人力資源管理階段。直到20世紀初,才開始有專門的人事管理人員,人事管理也開始在員工選拔、培訓(xùn)、晉升等方面發(fā)揮作用,但此時仍僅作為輔助性職能。之后,隨著理論的不斷發(fā)展,人力資源管理逐步向企業(yè)戰(zhàn)略管理過渡,人力資源管理開始成為組織的戰(zhàn)略貢獻者。1954年,彼德戴維作為企業(yè)內(nèi)部人才供給預(yù)測最常用的方法,馬爾科夫分析法的指導(dǎo)思想是通過找出過去人事變動的規(guī)律來推測未來人事變動趨勢,從而預(yù)測人員供給狀況。回歸分析法,是指根據(jù)回歸原理對人力資源需求進行預(yù)測,首先是確定與企業(yè)人力資源需求高度相關(guān)的因素,建立回歸方程,然后根據(jù)歷史數(shù)據(jù)計算出方程系數(shù),確定回歸方程,從而根據(jù)得到的相關(guān)因素數(shù)值,對人力資源需求量做出預(yù)測。德爾菲專家預(yù)測法,是請有關(guān)專家對企業(yè)人力資源需求預(yù)測達成一致的結(jié)構(gòu)性方法,首先是請專家自由獨立的做出需求預(yù)測,然后再一定范圍內(nèi)重新預(yù)測,經(jīng)過幾輪反饋和預(yù)測,是專家意見逐漸趨同,從而得出最后的需求。現(xiàn)分別簡單介紹其中幾個需求的方法,因為不同的管理者預(yù)測可能存在的偏差,所以在使用時應(yīng)通過多人綜合預(yù)測或查閱歷史記錄等方法提高預(yù)測準確度。人力資源需求預(yù)測的方法主要有定性和定量兩大類預(yù)測方法。(2)人力資源需求預(yù)測方法、人力資源需求預(yù)測就是企業(yè)為實現(xiàn)一定目標而對計劃期內(nèi)所需員工數(shù)量、質(zhì)量和種類的估測。其中,PEST分析法至針對企業(yè)人力資源外部環(huán)境的分析方法,通常將外部環(huán)境因素分為四大類:政治因素、經(jīng)濟因素、社會因素和技術(shù)因素;SWOT分析法是指分析歸納出企業(yè)人力資源管理所具有的優(yōu)勢、劣勢以及面臨的機會和威脅。人力資源規(guī)劃包括上述的幾個過程,在每個過程中都不可避免的會使用一些方法,例如信息搜集分析時所用的方法、人力資源需求預(yù)測和供給預(yù)測的方法等等(注釋9)。通過一些實際的措施和手段,將制定的總規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃付諸實施,并配套一些措施來保證其更好的實施。根據(jù)前一階段的需求和供給預(yù)測得出的人力資源余缺情況,制定人力資源規(guī)劃方案,包括總體規(guī)劃方案和各項業(yè)務(wù)計劃,如人員補充計劃、人員晉升計劃、人員培訓(xùn)計劃等等,各項業(yè)務(wù)計劃相互關(guān)聯(lián),要全面考慮,在實際制定過程中要求比較具體和細致。這樣的結(jié)果不僅是企業(yè)內(nèi)部調(diào)配、外部招聘的依據(jù),也是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃方案的依據(jù)。(2)人力資源需求和供給預(yù)測階段。這部分信息主要指企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的各種信息。具體來看一般包括以下幾個過程:一是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù),分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境;二是進行人力資源需求預(yù)測和供給預(yù)測;三是人力資源需求和供給的比較和平衡;四是制定企業(yè)人力資源規(guī)劃方案,包括總體方案和各項業(yè)務(wù)方案;五是規(guī)劃方案的具體執(zhí)行、反饋和評價;六是根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整而進行的規(guī)劃的修正陋(注釋8)。還可以通過人力資源規(guī)劃,預(yù)測組織的人員變化,調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu),從而將人工成本控制在科學(xué)、合理的范圍內(nèi),最終實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。六是有利于控制企業(yè)的人力資源成本。五是有利于調(diào)動人員的工作積極性和創(chuàng)造性,保證企業(yè)人力資源的開發(fā)利用,使其人力資源達到合理配置,優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu),最大限度發(fā)揮員工潛力。四是有利于企業(yè)人力資源管理活動的規(guī)范化。三是確保企業(yè)生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。人力資源規(guī)劃屬于人力資源管理,而人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分。人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分之一,人力資源管理戰(zhàn)略也正是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一項重要組成部分,通過人力資源規(guī)劃中的人力資源環(huán)境分析和需求預(yù)測,就能為企業(yè)戰(zhàn)略目標的制定提供一定的信息依據(jù)。2.2.2人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃就是從企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標出發(fā),結(jié)合企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化,對企業(yè)未來發(fā)展對人力資源需求的預(yù)測,從而應(yīng)用一定的方法和手段去制定具體的措施和政策來滿足這種需求的過程,可見,人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性和主動性,其在競爭日益激烈、企業(yè)環(huán)境不斷變化、技術(shù)不斷更新的環(huán)境里對企業(yè)來說,變的尤為關(guān)鍵。2.2人力資源規(guī)劃的目的和作用2.2.1人力資源規(guī)劃的目的人力資源規(guī)劃的主要目的,主要是使企業(yè)能在合適的時間、合適的崗位獲得合適的人員,并實現(xiàn)人力資源的有效配置,即適時、適地、適量的提供人力資源并最經(jīng)濟的使用人力資源以滿足企業(yè)的需要(注釋6)。(2)人力資源各業(yè)務(wù)計劃人力資源業(yè)務(wù)計劃,是對總體計劃的詳細展開和細化,包括人員補充規(guī)劃、人員分配規(guī)劃、人員接替和晉升計劃、培訓(xùn)計劃、薪酬激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等,以保證人力資源總體規(guī)劃目標的實現(xiàn)。2.
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