【正文】 。招聘網(wǎng)站的建設(shè)和改進(jìn)計(jì)劃表面試評估小組的組建及培訓(xùn)： 面試過程的公正性，面試人員的行為表現(xiàn)，往往能影響候選人對于企業(yè)的判斷，為了保證面試過程的公正，為企業(yè)更好的選拔人才，在以往校園招聘總結(jié)的基礎(chǔ)上，進(jìn)步提高招聘質(zhì)量，講究招聘細(xì)節(jié)。時間目標(biāo)具體工作2017年3月明確需求分析目前公司網(wǎng)站及各分子公司網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)狀，收集其建議與需求2017年4月規(guī)劃完善針對第一階段的需求，進(jìn)行網(wǎng)站功能的規(guī)劃，可參考成熟的招聘網(wǎng)站，比如，中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)等，出具網(wǎng)站建設(shè)實(shí)施方案。招聘網(wǎng)站的建設(shè)和改進(jìn)：08年校園招聘充分發(fā)揮了公司網(wǎng)站的作用，在第一階段校園招聘中，利用公司網(wǎng)絡(luò)平臺完成了統(tǒng)一簡歷填寫的嘗試，并將招聘安排時時網(wǎng)上更新。計(jì)劃在08年3月8月間完成公司招聘宣傳手冊的制作。針對校園大型招聘及日常大型招聘會的需要，計(jì)劃08年年初設(shè)計(jì)制作6個招聘易拉寶。根據(jù)招聘使用需要，計(jì)劃08年年初完成招聘海報的設(shè)計(jì)和制作，并將其用于08年校園招聘及日后的社會招聘中。標(biāo)桿企業(yè)學(xué)習(xí)計(jì)劃表招聘宣傳資料制作宣傳資料作為候選人了解公司的主要途徑，目前公司招聘的宣傳資料較為貧乏，且之前的一些宣傳資料也慢慢用完和過時，故新的宣傳資料作為公司招聘品牌的媒介在08年的工作計(jì)劃中也相應(yīng)推出。拜訪、面談通過多途徑認(rèn)識優(yōu)秀企業(yè)人力資源同行，進(jìn)步了解具體運(yùn)作模式。參加優(yōu)秀宣講會參加優(yōu)秀企業(yè)的宣講會，找到我們的不足和差距，拿出改進(jìn)方案。學(xué)習(xí)方式學(xué)習(xí)目的08年工作安排問卷調(diào)查通過學(xué)生的問卷調(diào)查了解學(xué)生心目中這類企業(yè)做的好的原因。人才通道：快速成長的人才通道，不拘一格的選拔人才。企業(yè)文化：以百年老店為基調(diào)，以文化沉淀和底蘊(yùn)為依托，打造公司品牌旗號。而招聘配置科作為求職者接觸公司的第一印象，品牌建設(shè)也尤其重要。特殊崗位尋聘拓寬特殊崗位（經(jīng)警、一線普通工人）等招聘渠道分析特殊崗位市場的供給程度；選擇合適的學(xué)校或人才市場進(jìn)行招聘嘗試。選擇參加湖南較有影響力的現(xiàn)場招聘會；聯(lián)合各分子公司舉行兩場（春季場、秋季場）公司現(xiàn)場招聘會。智聯(lián)于07年正式進(jìn)入長沙市場，對目前公司所使用的招聘網(wǎng)站進(jìn)行性價比較后，剔除《前程無憂》的年度會員改用《智聯(lián)招聘》；購買《前程無憂》的人才庫。網(wǎng)絡(luò)招聘拓寬——在更寬泛的范圍內(nèi)選擇適合公司的網(wǎng)絡(luò)渠道。拓深渠道——長沙本地高校聯(lián)系到專業(yè)院校老師，了解對口專業(yè)院校學(xué)生情況，抓住招聘最佳時機(jī)。 ：人力資源部 招聘配置科勞資科培訓(xùn)中心績效科分子公司招聘配置相關(guān)人員配置專員招聘專員招聘配置科組織架構(gòu)圖： 招聘配置科科長：（1） 招聘及配置規(guī)劃確定（2）公司人力資源狀況分析盤點(diǎn)（3）干部管理工作（4） 招聘渠道管理 （5）招聘錄用過程管理 （6）VIP人才庫管理（7）培養(yǎng)下屬招聘專員 （1）基礎(chǔ)制度建設(shè)維護(hù)（2）招聘實(shí)施（3）校園招聘工作執(zhí)行（4）人才庫搭建維護(hù)（5）實(shí)習(xí)生管理配置專員（1）員工內(nèi)部配置工作（2）員工月度異動匯總（3）勞動合同（4）員工離職庫維護(hù)（5）招聘實(shí)施：（一）招聘渠道繼續(xù)挖潛：目前公司使用的招聘渠道主要有：校園尋聘；報紙廣告招聘（贈送服務(wù)）；網(wǎng)絡(luò)招聘；獵頭招聘；現(xiàn)場招聘會（社會現(xiàn)場招聘會、公司現(xiàn)場招聘會）；企業(yè)內(nèi)部招聘；人才中介推薦機(jī)構(gòu)。其中部門負(fù)責(zé)人1人，外派人力部長4人，招聘配置科4人、勞資科2人，績效管理科2人，培訓(xùn)中心3人，具體說明見人力資源部編制說明表，架構(gòu)如下圖。 通過建立人力資源巡查制度最終實(shí)現(xiàn)對分子公司的全面監(jiān)控、監(jiān)督和指導(dǎo)。 通過培訓(xùn)資源的整合加大分子公司培訓(xùn)統(tǒng)籌管理的力度；252。 加大對分子公司人力資源管理人員的輸出力度；252。 順利完成2017年度社保、住房公積金年審工作。 完善公司的薪酬體系；252。u 勞資關(guān)系：252。 實(shí)現(xiàn)績效考核結(jié)果運(yùn)用的突破；252。 實(shí)現(xiàn)部門績效體系的突破；252。 建立企業(yè)績效——部門績效——個人績效 的績效管理體系線；252。 內(nèi)部講師培養(yǎng)（3540人）。 提高培訓(xùn)小時數(shù)（10小時/人）及覆蓋面（75%），提高培訓(xùn)滿意度（75%）；252。u 培訓(xùn)發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃：252。 員工異動基礎(chǔ)工作實(shí)施；252。 VIP人才尋聘；252。 加強(qiáng)公司校園招聘品牌的建設(shè)；252。u 招聘配置：252。u 企業(yè)文化：堅(jiān)決執(zhí)行《親屬回避制度》、《關(guān)聯(lián)交易回避制度》、《廉政管理制度》，在提倡人性化管理的前提下，加強(qiáng)對管理干部的政治素質(zhì)教育，加強(qiáng)對員工企業(yè)歸屬感的提升。u 制度流程建設(shè)：梳理現(xiàn)在有三級文件體系，在確認(rèn)原有各項(xiàng)制度的前提下出臺08年《人力資源管理制度》。 建立人事巡查制第5章 08年股份公司人力資源經(jīng)營計(jì)劃本計(jì)劃在對外部環(huán)境進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，對現(xiàn)有的公司人力資源狀況與集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了盤點(diǎn)，借鑒了其他企業(yè)的最佳實(shí)踐及人力資源管理的發(fā)展趨勢，明確了自身的工作定位，最后，我們擬定2017年的重點(diǎn)工作如下： u 總體規(guī)劃：以總體戰(zhàn)略為依托，以“一個核心，兩個基礎(chǔ)，三個創(chuàng)新”的部門思想為指導(dǎo)，以標(biāo)桿企業(yè)為借鑒，創(chuàng)建一流股份公司人力資源管理部門。 設(shè)置各級人力資源管理權(quán)限167。 制定全方位暢通,便利的溝通渠道167。 設(shè)置信息系統(tǒng)的權(quán)限 167。 實(shí)現(xiàn)員工自助服務(wù)167。 實(shí)現(xiàn)信息共享和信息查詢167。 處理全面的人事信息167。 規(guī)劃人力資源信息管理系統(tǒng)167。 將能力管理運(yùn)用到實(shí)際的人力資源實(shí)踐中167。 構(gòu)建能力模型167。 定期對流程執(zhí)行情況進(jìn)行內(nèi)部審計(jì)，早期改善發(fā)現(xiàn)的問題167。 對某些現(xiàn)有的流程需要重新設(shè)計(jì)，而且需要在不同層面上予以細(xì)化167。 培訓(xùn)現(xiàn)有人力資源管理專業(yè)人員167。 建立HR管理信息系統(tǒng)167。 制定由繼任規(guī)劃、業(yè)績管理和能力管理組成的人力資源管理戰(zhàn)略167。工作內(nèi)容? 支持各職能部門實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的人力資源管理基本政策和流程? 招聘政策和流程? 人才發(fā)展政策和流程，包括培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、保留、繼任、職稱等? 薪酬福利機(jī)制? 績效考核機(jī)制? 人事行政管理? 員工關(guān)系處理? 崗位說明書? 任命、考核下屬企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)班子? 考核下屬企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)班子的業(yè)績? 提供人力資源管理實(shí)踐的咨詢和建議? 提供復(fù)雜的人力資源管理問題的解決方案? 負(fù)責(zé)解釋人力資源管理的各項(xiàng)政策和流程? 通過管理信息系統(tǒng)協(xié)助推廣HR最佳管理實(shí)踐? 建設(shè)集團(tuán)人力資源管理信息共享體系? 推廣企業(yè)文化167。集團(tuán)高層通過人力資源部對下屬企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行任命、考核，保證集團(tuán)戰(zhàn)略部署在各子公司的貫徹。?與公司戰(zhàn)略保持一致的人力資源戰(zhàn)略?整合的人力資源建議，如人員配置和人力成本分析等?人力資源結(jié)構(gòu)分析?集團(tuán)高度的能力規(guī)劃系統(tǒng)?集團(tuán)高度的繼任規(guī)劃系統(tǒng)?組織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計(jì)?高效、整合的人力資源信息系統(tǒng)?變革管理與項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)?人力資源管理報表、報告、信息數(shù)據(jù)工作成果工作內(nèi)容?了解對集團(tuán)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、發(fā)展和業(yè)績目標(biāo)?參與集團(tuán)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃的制定?確保人力資源戰(zhàn)略與集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略保持一致?制定相關(guān)政策和流程支持人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)?集團(tuán)人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃、開發(fā)、儲備?掌握組織發(fā)展與工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容?及時反映集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的變化?為集團(tuán)戰(zhàn)略決策提供準(zhǔn)確的人力資源數(shù)據(jù)，報表?制定反映人力資源部戰(zhàn)略定位的管理流程?整合集團(tuán)內(nèi)人力資源信息，規(guī)劃HR信息戰(zhàn)略?參與集團(tuán)變革管理與項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)?了解國家人事政策、相關(guān)法律法規(guī)的變化集團(tuán)其他職能部門的HR經(jīng)理：人力資源部在這一層面的工作應(yīng)該強(qiáng)調(diào)對集團(tuán)其他職能部門提供全面的專業(yè)人力資源服務(wù)，即在充分了解各職能部門人力資源管理需求的基礎(chǔ)上，所設(shè)計(jì)的政策、流程、步驟和管理機(jī)制全力支持其實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。股份公司人力資源部工作定位圖集團(tuán)高層的戰(zhàn)略伙伴：人力資源部應(yīng)該是集團(tuán)高層的高級參謀，通過建立戰(zhàn)略性管理系統(tǒng)，從人力資源管理方面支持集團(tuán)業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)目前公司人力資源狀況與人力資源管理現(xiàn)狀，為了使目前集團(tuán)人力資源管理更上一個臺階，滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要，縮短現(xiàn)狀和最佳實(shí)踐之間的差距，跟上人力資源管理發(fā)展趨勢，股份公司人力資源部將在三個層面上明確工作定位。下一步，我們該思索的是我們的前進(jìn)方向是什么？該如何給自己定位，以及行為方案是什么？在開始之前，我們有必要簡單的了解一下力資源管理最佳實(shí)踐，及人力資源管理的發(fā)展趨勢是什么。對分子公司的人力資源管理已逐漸由了解情況、指導(dǎo)業(yè)務(wù)向掌控主要人事權(quán)發(fā)展，下一步，我們將繼續(xù)規(guī)范制度，有效實(shí)現(xiàn)對分子公司的人力資源管理。5月份，任原績效管理科科長周智勇為斯奇人力資源部部長。今年對分子公司進(jìn)行了5次業(yè)績考核，指標(biāo)基數(shù)逐步縮緊，各分子公司已明顯感到考評的壓力，業(yè)績考核成效已初步顯現(xiàn)。進(jìn)行了分子公司社保關(guān)系劃轉(zhuǎn)（除高層和人力、財務(wù)第一負(fù)責(zé)人），實(shí)現(xiàn)了社保關(guān)系與勞動關(guān)系管理機(jī)構(gòu)的統(tǒng)一，有效的規(guī)避了用工風(fēng)險。就07年此項(xiàng)工作而言，起到一定的成績，全年為分子公司提供招聘支持313人次。u 對分子公司進(jìn)行招聘指導(dǎo)及支持。u 對分子公司員工基本信息進(jìn)行了收集與錄入。u 歷史遺留問題復(fù)雜。u 薪酬體系有待完善。07年生產(chǎn)中心解決了勞動用工的歷史遺留問題，基本實(shí)現(xiàn)全員參保。分子公司社保關(guān)系的劃轉(zhuǎn)理使公司人員歸屬清晰，勞動關(guān)系實(shí)現(xiàn)直線管理。在與其他板塊的銜接上，由于目前還處于部門考評的模擬打分階段，暫時還未與薪酬掛鉤，將來要將考核結(jié)果逐步運(yùn)用于人員培訓(xùn)、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整等方面。在制度流程建設(shè)上，我們按照績效管理的計(jì)劃、跟蹤、考評、反饋及改進(jìn)四個步驟在執(zhí)行，但沒有制定出臺相關(guān)制度及流程，目前部門考評已基本成型，可考慮將其明確及公示。目前，在體系建設(shè)上，部門（分子公司）績效考核已初具規(guī)模，考核已涉及到75%的單元，但存在著公司層級KPI缺失，員工考評無實(shí)質(zhì)性啟動的問題。另外四個職能部門——技術(shù)中心、企業(yè)管理部、辦公室、稽核部的指標(biāo)已基本確定。從2015年3月經(jīng)營部門績效考核系統(tǒng)搭建至今，績效考核系統(tǒng)共計(jì)完成經(jīng)營部門目標(biāo)績效考核10次，其中2015年5次，2016年5次，生產(chǎn)部門績效考核8次，其中2015年3次，2016年5次，隨著歷史數(shù)據(jù)的不斷充實(shí)以及考核經(jīng)驗(yàn)的不斷積累，指標(biāo)有所增加與刪減，打分公式有所修正，在每次的績效考核完成一個月內(nèi)，績效管理科會將考核結(jié)果反饋回各考核部門，并協(xié)助其分析當(dāng)期績效結(jié)果，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)不足u 職能部門考核系統(tǒng)構(gòu)建基本完成。2016年在培訓(xùn)方面推出的制度有《內(nèi)部講師管理辦法》，其他的制度也將在2017年陸續(xù)出臺，新制度將站在股份公司的高度規(guī)范全司的培訓(xùn)管理工作，收緊口子，減少分子各自為政的現(xiàn)象；同時還要利用制度來加強(qiáng)員工參與培訓(xùn)的積極性，進(jìn)行正、負(fù)兩方面的激勵。接下來要提高內(nèi)部講師的授課水平，提高他們與人分享的意愿，對他們進(jìn)行激勵與幫助。2004年人力資源部也曾組織過內(nèi)部講師訓(xùn)，但因?yàn)闆]有繼續(xù)跟進(jìn)，這項(xiàng)工作也就不了了之。明年我們重點(diǎn)會在課程開發(fā)的系統(tǒng)性、針對性上多花一些功夫，同時爭取在內(nèi)部教材出版上實(shí)現(xiàn)零的突破。這兩年在課程開發(fā)方面應(yīng)該是做了一些工作的，包括2015年的新人入職培訓(xùn)，2016年的科級管理人員培訓(xùn)、生產(chǎn)中心員工定級、內(nèi)部講師培訓(xùn)，持續(xù)的GMP培訓(xùn)等，都為企業(yè)積累了一些課程。根據(jù)人力資源部的5年規(guī)劃，建議在2017年組建培訓(xùn)中心，增加人手，由面及點(diǎn)，既能夠從整個公司的高度來規(guī)劃培訓(xùn)工作的開展，也能夠發(fā)揮股份公司人力資源部的平臺優(yōu)勢，從公共層面組織一些專題的培訓(xùn)項(xiàng)目。u 組織機(jī)構(gòu)有所欠缺。VIP人才庫的建立需要廣泛的資源為背景，招聘配置科日常疲于應(yīng)付的工作較多，一方面缺乏時間開發(fā)資源，另一方面缺乏渠道，對此希望能得到公司整體資源的支持。u VIP人才庫初步建立。其中配置中事務(wù)性工作（員工日常入、轉(zhuǎn)、調(diào)、派、離、合同續(xù)簽、數(shù)據(jù)收集）等工作消耗大量時間和精力。目前內(nèi)部配置主要通過內(nèi)部招聘實(shí)現(xiàn)，％，比例非常低，一方面公司尚無人才儲備庫，另一方面人員內(nèi)部輪崗培訓(xùn)較少，使大部分員工沒有解除其他崗位的機(jī)會，無法滿足內(nèi)部配置需求。 校園招聘因作為公司長期發(fā)展的人才儲備庫和蓄水池，企業(yè)要長期發(fā)展，員共內(nèi)部配置要得以順利進(jìn)行，首先蓄水池的水不能干涸，目前公司校園招聘工作主要滿足各部門提出的需求，在招聘過程中存在很大被動，建議公司校園招聘作為公司人才的儲備庫，由公司統(tǒng)一規(guī)劃，統(tǒng)一安排。接下來的工作在已有的渠道上進(jìn)步深挖及緊跟市場的腳步不斷更新。u 招聘渠道較廣。u 2016年，個人績效管理系統(tǒng)被推廣到了財務(wù)部、企管部、銷售部、資產(chǎn)保全部、生產(chǎn)中心、醫(yī)藥公司，為部門計(jì)劃管理、員工管理及信息溝通發(fā)揮了積極的作用。u 2015年下半年，金蝶公司為股份公司人力資源部開發(fā)了一套eHR系統(tǒng)。u 2016年2月，組織了集團(tuán)春節(jié)聯(lián)歡晚會。目前，我們有37個人力資源管理制度及規(guī)程，存在版本復(fù)雜，數(shù)量過多等問題，我們需對以往的制度及規(guī)程進(jìn)行廢止或重新修訂，制訂出一套以《集團(tuán)人力資源管理制度》為主干，各專業(yè)板塊規(guī)程為枝葉的人力資源制度體系。u 從2016年6月起，對《員工福利制度》《內(nèi)部講師管理辦法》等制度進(jìn)行了起草或修訂，并以紅頭文形式下發(fā)。在規(guī)劃執(zhí)行工具設(shè)計(jì)上，部門考評指標(biāo)、部門月度計(jì)劃考評會議及員工工作日志能保證五年規(guī)劃順利實(shí)施。u 2016年10月，依據(jù)人力資源部考評指標(biāo)與戰(zhàn)略要項(xiàng)，分解出各板塊的年度績效考評指標(biāo)書。u 2015年底制訂了股份公司人力資源部五年戰(zhàn)略規(guī)劃。，本科及以上學(xué)歷92%，有較新的管理理念及專業(yè)知識，但也存在實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足等缺點(diǎn)。u 管理層：股份公司人力資源部在編11人，借調(diào)培訓(xùn)專員1人。