某食品有限公司人力資源規(guī)劃(編輯修改稿)
2025-08-17 06:36 本頁面
【文章內容簡介】 不利于公司對人才的跨部門提拔與使用。在員工的合約管理方面，栗源公司與員工只有一份用工合同，沒有其它的附加與保障條款。員工的福利及勞工關系情況 栗源公司在福利方面，只有在年終以“紅包”形式一次性發(fā)放的年終獎。在保險方面，只為約30%的員工上了工傷保險。其它福利如失業(yè)險、醫(yī)療險、人身險與住房公積金等，現(xiàn)階段都沒有執(zhí)行。 二、人力資源需求預測 組織結構檢查與分析。 完善公司組織架構。 公司組織架構現(xiàn)狀分析：公司現(xiàn)行的組織架構很有完備：在組織結構圖中，沒有確定和區(qū)分出每個職能部門的權責。部門之間的職責界定不清，分工也不夠明確，且在部門職能的設計上存在著重疊與空白。 組織架構方案制訂原則：1）公司組織架構的制定取決于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，而組織架構的合理性則直接決定著公司的動作效率與效果。組織結構的過于簡化會導致責權不明，工作負荷繁重，中高管理層疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的結構的過于復雜又會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也會阻礙公司的發(fā)展。2）組織架構設計不是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營的需要進行設計的。因此，每一職能部門、每一工作崗位的確定都要經過認真地論證和研究。3）組織架構注重的是可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構的所有增編與增員要求一律有權予以拒絕。 具體的組織結構圖如下圖所示。圖5 栗源食品有限公司組織結構圖栗源食品有限公司基建辦儲運部設備動力科行政后勤部財務部購銷公司辦公室質檢科技術科栗蓉車間花粉漿車間小包裝車間純凈水車間栗仁綜合加工車間生產部保衛(wèi)科綜合辦公室國內業(yè)務部市場部國際業(yè)務部人力資源科采購科 建議崗位設置與人員配置。依據(jù)新構建的公司的組織架構圖，公司共設了88個崗位，其中管理崗位53個。具體的崗位設置情況詳見《栗源食品有限公司組織結構圖與崗位設置》。 人力資源需求。 對栗源員工的素質調查情況見下圖：調查問卷的數(shù)據(jù)顯示：73%的員工認為公司的人員素質一般，認為公司人員素質高的人為0%，認為比較高的只有5%。栗源公司作為板栗加工行業(yè)的龍頭企業(yè)，高素質的人才明顯偏少。所以單就人才的需求來講，栗源公司需要各方面的人才。三、人力資源供給預測內部人員擁有量預測 栗源公司現(xiàn)有員工150余名，但隨著公司組織機構的調整和各部門間與部門內部職能與權責的明淅，公司將新增加人力資源部、市場部等部門。在崗位設置上將新增市場部經理、市場專員、人力資源部經理、人事管理員、培訓專員、考核薪酬專員、計劃調度員、審計員等崗位，所以公司的員工擁有量將超過160人。 外部人員供給量預測主要存在以下幾個方面的原因影響著外部人員的供給：地域差異性分析。 優(yōu)勢：1）：栗源食品公司背鄰北京和天津兩大人才集散地，因而有著充足的人才供給來源。2）栗源公司地處河北遵化，有著充足的勞動力來源。劣勢：1）與京、津兩地同行業(yè)的企業(yè)相比較，栗源公司在薪資水平上對人才缺乏足夠的吸引力。2）遵化的位置比較偏僻，影響了對高素質人才的吸引力。 國家大中專畢業(yè)生的分配情況分析。1999年，國家的大中專院校實行了增幅達60%的大規(guī)模擴招，而四年后的2003，則恰恰是這批99年入學的本科生畢業(yè)的年份，所以大中專畢業(yè)生的就業(yè)壓力較往年相比大了許多。據(jù)國家勞動部的官方統(tǒng)計，能在畢業(yè)的當年內找到工作的本科畢業(yè)生不到總數(shù)的70%，而所找工作與所學專業(yè)對口的則還不到總數(shù)的30%。強大的就業(yè)壓力迫使大學畢業(yè)生開始變得現(xiàn)實起來。同時，伴隨著西部大開發(fā)的進一步深入，大學畢業(yè)生們的就業(yè)觀也在發(fā)生
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