【正文】 場(chǎng)====？低于市場(chǎng)？+？混合策略？？=？+注：+表示正向作用，表示反向作用，=表示一般性，？表示有疑問。一般來說，公司采取的薪酬政策有四種：領(lǐng)先政策、滯后政策、跟隨政策、混合政策。員工薪酬的內(nèi)部和外部公平性，與公司所采取的工資政策有關(guān)。員工薪酬的公平性分為外部和內(nèi)部公平性。比如員工的行政級(jí)別、崗位、學(xué)歷、職稱、工齡、工作地區(qū)等，都包含在薪酬中，而且各項(xiàng)目的差別比較少，趨向于平均化，因此對(duì)員工的激勵(lì)作用比較弱。在這個(gè)階段，公司的薪酬體系主要是激勵(lì)員工的開拓進(jìn)取和積極創(chuàng)新。另一方面采用具有長(zhǎng)期激勵(lì)作用的解決員工后顧之憂的手段，如為員工購(gòu)買養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、疾病保險(xiǎn)等各類保險(xiǎn)，為技術(shù)和管理骨干人才進(jìn)行福利性分房等。分配的形式可分為兩大類：現(xiàn)金形式與非現(xiàn)金形式。同時(shí)，對(duì)于公司現(xiàn)有重要崗位如技工及核心崗位的員工，也應(yīng)制定綜合激勵(lì)措施，解除他們的后顧之憂，以確保公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行。公司已確定實(shí)行以煤炭?jī)r(jià)值鏈為核心、快速壯大資產(chǎn)規(guī)模的集團(tuán)化發(fā)展戰(zhàn)略，必將需要大量相關(guān)行業(yè)的專業(yè)型人才。折衷模式既具彈性，具有激勵(lì)員工提高績(jī)效的功能；又具穩(wěn)定性，給員工一種安全感，使其注意向長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)努力。獎(jiǎng)金主要根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況按比例或者平均發(fā)放。高穩(wěn)定模式薪酬主要取決于年資和公司的經(jīng)營(yíng)狀況，與員工個(gè)人的績(jī)效關(guān)系不太大。在基本薪資部分，實(shí)行計(jì)件工資等形式。在不同時(shí)期，薪酬起伏大。而且由于公司的整體薪酬水平缺乏強(qiáng)烈的吸引力，難以抵消因地理位置、工作環(huán)境的劣勢(shì)，對(duì)于吸引外地高素質(zhì)人才來公司工作缺乏力度。這種模式對(duì)于確保企業(yè)人員的穩(wěn)定性，提高員工的安全感，提高企業(yè)的管理和技術(shù)基礎(chǔ)水平發(fā)揮了重要作用。幾乎沒有考慮按業(yè)績(jī)來調(diào)整工資。3）整個(gè)工資體系的穩(wěn)定性很高，缺乏激勵(lì)力度。 在對(duì)公司員工問卷調(diào)查的統(tǒng)計(jì)中，%的車間員工、%的科室員工將收入低作為公司人才流失的主要原因，列人才流失因素第一位，比其它因素高出1倍多。178。其反映出來的主要問題有： 178。公司目前的這套工資體系，從其基礎(chǔ)資料來源及結(jié)構(gòu)形式來說，有一定的科學(xué)性，對(duì)于保障公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常開展發(fā)揮了一定作用。D、勞保用品。表21 山西XX煤焦化工有限公司員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表崗位類次一類崗二類崗三類崗四類崗五類崗六類崗崗位等級(jí)123456789101112131415161718崗位工資標(biāo)準(zhǔn)340320300290280270260250240230220210200180160150140130崗位級(jí)差系數(shù)0崗位分級(jí)生產(chǎn)一線輔助一線機(jī)關(guān)、后勤三線表22 山西XX煤焦化工有限公司員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表技能等級(jí)1234567891011121314151617181920技能工資標(biāo)準(zhǔn)8011014017021025029034039044049054060067074081089097010501140技能級(jí)差系數(shù)0B、輔助性工資：包括工長(zhǎng)、班組長(zhǎng)津貼、上崗津貼、倒班津貼、光榮化工補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、書報(bào)補(bǔ)貼、醫(yī)療補(bǔ)貼、加班費(fèi)、保健費(fèi)、通勤費(fèi)、洗理費(fèi)、職務(wù)津貼等。目前表現(xiàn)在工資單上，具體項(xiàng)目有17項(xiàng)。下面對(duì)公司薪酬、考核與晉升方面的工作情況進(jìn)行分析。對(duì)培訓(xùn)流程的管理不是很到位，影響了培訓(xùn)的效果。崗位輪換、掛職鍛煉、內(nèi)部培訓(xùn)等手段運(yùn)用很少。公司生產(chǎn)流程方面的培訓(xùn)以及綜合培訓(xùn)由勞資人事科組織進(jìn)行，車間員工的崗位操作技術(shù)及操作規(guī)程培訓(xùn)在車間進(jìn)行。5）公司的培訓(xùn)體系沒有建立起來，使得培訓(xùn)管理不到位，培訓(xùn)效果不顯著。公司在人力資源培訓(xùn)開發(fā)方面的管理制度，公司目前沒有正式成文的人力資源開發(fā)和培訓(xùn)方面的制度，主要有以通知形式下發(fā)的《關(guān)于新聘用人員上崗前進(jìn)行安全培訓(xùn)的通知》，在《二00三年工作計(jì)劃》中對(duì)培訓(xùn)工作做了要求和主要內(nèi)容安排，而且是要求工會(huì)牽頭開展崗位練兵、技術(shù)比武活動(dòng)，但公司并沒有制定詳細(xì)的培訓(xùn)工作計(jì)劃。因此，公司應(yīng)盡快制定正式的人力資源管理制度，規(guī)范招聘工作，杜絕用人單位越過人力資源部門擅自招人用人，對(duì)于不遵守制度的行為應(yīng)予以相應(yīng)處罰，以確保公司在引進(jìn)人才時(shí)，能夠選聘到符合公司需要的優(yōu)秀人才。有關(guān)部門在人員招聘工作方面也存在著不認(rèn)真執(zhí)行公司制度的情況，造成了人員招聘用人工作的混亂情況，如針對(duì)有的車間、部門存在不經(jīng)過勞資人事科同意擅自聘用人員的情況，公司于2002年4月23日下發(fā)了《關(guān)于臨時(shí)用工暫行規(guī)定的通知》，但并沒有真正得到貫徹執(zhí)行，直到最近還有類似情況發(fā)生。招聘工作不僅僅是人力資源部的工作，還涉及到公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)職能部門，需要進(jìn)行較好的組織和協(xié)調(diào)工作，因此在招聘管理方面還需要制定各種制度和操作性強(qiáng)的實(shí)施細(xì)則來規(guī)范部門和員工行為。從公司的招聘工作情況來看，招聘前的基礎(chǔ)工作做得不夠扎實(shí)：公司的組織機(jī)構(gòu)對(duì)總體戰(zhàn)略的支持程度是不夠的，存在一些薄弱環(huán)節(jié)；公司的組織機(jī)構(gòu)還存在一些因人設(shè)崗、崗位重疊等現(xiàn)象，影響公司整體工作的效率； 2）招聘制度不夠完善，缺乏操作性強(qiáng)的實(shí)施細(xì)則。 公司在人員招聘和培訓(xùn)方面存在的問題主要有：1）招聘前的基礎(chǔ)工作做得不夠扎實(shí)。 人員招聘與培訓(xùn)方面公司自從成立以來，通過各種途徑招聘了大量的人員，并對(duì)大部分人員進(jìn)行了培訓(xùn)，為確保生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常開展發(fā)揮了重要作用。3）基礎(chǔ)性工作薄弱，影響了其它工作的開展 公司在基礎(chǔ)性工作非常薄弱，缺乏科學(xué)合理的工作分析、崗位評(píng)估、職位說明與職務(wù)規(guī)范等資料；各類人事檔案非常零散，既不完整、也不系統(tǒng)；人力資源管理信息系統(tǒng)沒有建立，資料嚴(yán)重缺乏；人員調(diào)動(dòng)、職位調(diào)整、離職管理等工作僅僅是應(yīng)付式的日常工作處理；考勤管理工作是各項(xiàng)基礎(chǔ)工作中做得比較好的，但也仍然存在方法和落實(shí)方面的問題。公司一直沒有安排接受過人力資源管理方面系統(tǒng)培訓(xùn)的人員負(fù)責(zé)勞資人事科的工作，因而負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作的人員普遍缺乏現(xiàn)代人力資源管理意識(shí)，在進(jìn)行勞動(dòng)人事管理工作時(shí)，沒有積極主動(dòng)履行職責(zé)，只是疲于應(yīng)付日常工作。通過一段時(shí)間的調(diào)查，我們了解到:公司人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱，如人事檔案嚴(yán)重缺乏、人事管理制度不完善、相關(guān)人事管理辦法之間協(xié)調(diào)性和一致性較差等等。2）人力資源管理人員素質(zhì)不理想。但由于多方面的原因，公司在人力資源管理組織及基礎(chǔ)工作方面還存在一些問題，主要表現(xiàn)在：1）人力資源管理組織穩(wěn)定性差。 人力資源管理組織和基礎(chǔ)性工作在企業(yè)的人才戰(zhàn)略和人才規(guī)劃確定后，必須通過建立人力資源組織，負(fù)責(zé)具體實(shí)施工作；建立和完善基礎(chǔ)性工作，為各項(xiàng)工作的開展提供強(qiáng)有力的支持。員工的培訓(xùn)和發(fā)展，不能與公司整體的發(fā)展相結(jié)合，不能做到崗位與才能的有效配合，降低員工的工作滿意度。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的“龍頭”。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是支撐企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要職能戰(zhàn)略，它的缺失，使公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施不能得到足夠的人才支持，從而影響戰(zhàn)略實(shí)施的效果。 圖21 圖21 人力資源規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的地位 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的缺乏，會(huì)給人力資源管理帶來很多問題，有時(shí)甚至?xí)绊懝菊w戰(zhàn)略的實(shí)施。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略提供服務(wù)和支持的，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略能否順利實(shí)施的重要保證。我們通過訪談和問卷調(diào)了解到：公司高層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門甚至于普通員工都認(rèn)為，人力資源規(guī)劃工作是非常重要的，是關(guān)系到企業(yè)生死存亡的大事。在這種情況下，人力資源規(guī)劃的缺失反而成為很自然的事情。公司戰(zhàn)略完全由董事長(zhǎng)確定，沒有成文的整體戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源總體規(guī)劃的缺乏，原因是多方面的：首先，對(duì)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，造成在人力資源管理工作的系統(tǒng)性、有效性較差，不適合企業(yè)的市場(chǎng)化運(yùn)作。在公司《二00三年工作計(jì)劃》中，對(duì)本年度的人力資源管理方面的部分工作提出了要求，包括：加大考核力度，完善經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的強(qiáng)化管理；堅(jiān)持能上能下的用人機(jī)制；修改和完善崗位技能工資制；評(píng)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性；辦好養(yǎng)老保險(xiǎn)，解決員工的后顧之憂；加強(qiáng)培訓(xùn)，大搞崗位技術(shù)練兵和技術(shù)比武活動(dòng)；等等，但沒有對(duì)本年度的人力資源需求計(jì)劃提出要求。缺乏現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理和現(xiàn)代人力資源管理理念，缺乏有效、明確的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。由于缺乏對(duì)人力資源管理的系統(tǒng)思考，因而無論是在人力資源管理體系的建立方面，還是在人力資源管理的日常工作方面，都是把滿足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)的基本需要作為工作的出發(fā)點(diǎn)。 人力資源管理理念及戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理理念是企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)，是各項(xiàng)工作開展的思想保障。4）在薪酬、考核與晉升方面 薪酬管理制度和薪酬體系結(jié)構(gòu)不夠完善，激勵(lì)手段貧乏、力度不夠、效果不佳；薪酬體系與考核體系、晉升機(jī)制協(xié)調(diào)程度不高；考核管理制度不夠完善，現(xiàn)行考核辦法與戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)度不高，考核管理流程不規(guī)范，考核實(shí)施過程不夠