【正文】 理向高水平發(fā)展。戰(zhàn)略思想和管理技能的要求明顯增加，金暉公司的中層管理者多數(shù)來自生產(chǎn)一線，是在實踐中摸索成長起來的，沒有接受過正規(guī)管理知識和技能的培訓(xùn)。隨著事業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的膨脹，分權(quán)程度會逐步加大，下屬單位的自主性和決策范圍也將增大，形勢的變化對公司管理部門的管理水平和人員素質(zhì)提出了新的要求。引進高素質(zhì)的人力資源管理人員，并對現(xiàn)有人力資源管理人員進行轉(zhuǎn)崗，或?qū)λ麄冞M行培訓(xùn)使他們適應(yīng)新的要求。人力資源管理人員應(yīng)具備以下素質(zhì)：精通人力資源管理開發(fā)業(yè)務(wù)；了解企業(yè)的主營業(yè)務(wù)和主要技術(shù)；有管理和經(jīng)營知識；樂觀、正直、開朗的良好個人品行；熟悉信息技術(shù)，能熟練運用信息技術(shù)開展人力資源工作。　 （3）調(diào)整加強人力資源部的力量　　人力資源管理定位為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門，與過去的靠經(jīng)驗的人事管理有很大的差別，它對企業(yè)從事人力資源管理人員的素質(zhì)和能力提出了新的要求。規(guī)范、嚴謹?shù)娜肆Y源管理制度是人力資源工作有效開展的重要保證和人力資源管理水平的體現(xiàn)。人力資源部門應(yīng)預(yù)見到這些變化并相應(yīng)培訓(xùn)員工，以確保組織在適當?shù)臅r間獲得所需的技術(shù)和競爭力。人力資源部門必須采取必要的技巧來促成組織轉(zhuǎn)變并保持其靈活性、可變性。這就要求人力資源部必須處理好與車間和有關(guān)部門的分權(quán)，作到權(quán)責明確，同時要加強部門和車間領(lǐng)導(dǎo)的人力資源技能的培訓(xùn)，讓他們切實感到人力資源工作對績效提高的作用。人力資源要配合業(yè)務(wù)部門的工作，支持業(yè)務(wù)負責人的經(jīng)營活動，為業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)?！?（2）規(guī)范人力資源部的職能　　發(fā)揮人力資源部是企業(yè)戰(zhàn)略支持部門的功能，真正地參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實施的全過程，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源的規(guī)劃和措施，保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的成功實施?！币胪瓿墒聵I(yè)發(fā)展賦與人力資源管理工作的重要使命，金暉公司必須對人力資源管理機構(gòu)進行再造，改變目前的不適應(yīng)狀況。企業(yè)人力資源部將承擔起這巨大的責任?！彼?，金暉公司 既要關(guān)注高層次人才的引進，把人力資源管理的重心放在招聘和薪酬等環(huán)節(jié)上，又要關(guān)注培訓(xùn)和企業(yè)文化建設(shè)等環(huán)節(jié)，建立全面的人力資源管理和開發(fā)的新理念，建立系統(tǒng)、科學的人力資源管理體系，加強人力資源管理和開發(fā)各個職能的整合，對企業(yè)的人力資源進行全面的開發(fā)。人力資源這一生產(chǎn)要素中最為活躍，最具有創(chuàng)造力，最有價值的要素，已成為公司不斷發(fā)展的核心資源。表44文化程度本科大專中專及以下合計現(xiàn)有人數(shù)272433崗位設(shè)計人數(shù)1515030圖43五、金暉公司人力資源規(guī)劃的實施　 （一）金暉公司人力資源規(guī)劃的實施策略　　樹立現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)思想　　著名管理學家德魯克曾經(jīng)斷言：“人是我們最大的財產(chǎn)。表43文化程度本科?？浦袑：嫌嫭F(xiàn)有人數(shù)647239292崗位設(shè)計人數(shù)1756259332圖42　　中高層管理人員文化程度比較　　金暉公司（一期）目前中高層管理人員中有本科2人，規(guī)劃目標中要求本科人員15人，差14人；目前有?？?人，規(guī)劃目標中要求專科人員15人，差8人；目前有中專24人，規(guī)劃目標中要求中專人員0人，多24人。表42文化程度本科大專中專及以下合計人數(shù)1515030比例50％50％0100％　 （二）金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標的比較　　人員學歷比較　　金暉公司（一期）目前有本科人員6人，規(guī)劃目標中要求本科人員17人，差11人；目前有?？迫藛T47人，規(guī)劃目標中要求?？迫藛T56人，差9人；目前有中專人員239人，規(guī)劃目標中要求中專人員259人，差20人。公司中專以上員工的學歷結(jié)構(gòu)如表41所示：表41文化程度本科專科中專合計人數(shù)1756259332　　中高層管理者文化程度要求　　根據(jù)最新制定的《職務(wù)說明書》，要求中高層管理者中本科及以上學歷人員15人；大專學歷人員15人；中專及以下學歷人員0人。表31 銷售額與人員數(shù)量對照表（單位：100萬元、人）時間200220032004200520062007銷售額（ 百萬元）4201000150029003500員工人數(shù)（人）644708988123019072197當年需增加人數(shù)280242677290當年員工流動人數(shù)99123191220當年需引進人數(shù)379365868510　　注：2003年工人人數(shù)指一期人數(shù)圖31 員工人數(shù)變化趨勢圖圖32 銷售額與員工人數(shù)相關(guān)曲線　　20032004年管理人員需求預(yù)測　　2004年二期工程建成投產(chǎn)，根據(jù)我們設(shè)計的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置和崗位人員編制情況，我們對最近一年管理人員需求作如下預(yù)測（根據(jù)情況調(diào)整）。目前大多數(shù)基礎(chǔ)工業(yè)企業(yè)的員工流動率一般在5％—10％之間，結(jié)合實際情況，我們認為金暉公司的員工流動率定為10％比較合適。流動率太高，會造成人員的不穩(wěn)定，會加大招聘和培訓(xùn)的成本；流動率太低，會造成該淘汰的人員淘汰不出去，影響企業(yè)職工隊伍的活力，對企業(yè)的管理和發(fā)展也不是好事。企業(yè)工作環(huán)境的改善和薪酬待遇的提高，普通工人的流動率也會有所下降?！　T工流動率的預(yù)測：金暉公司目前員工流動率相當高，普通工人流動率在9％左右，大中專畢業(yè)生流動率達到40％左右，總流動率在20％左右?！?（三）金暉公司人力資源需求計劃　　人員需求總預(yù)測　　根據(jù)金暉公司的戰(zhàn)略發(fā)展思路，2003年—2004年基本上不會大規(guī)模向新的領(lǐng)域進發(fā)，主要目標是把現(xiàn)在的幾大產(chǎn)品做大，企業(yè)的產(chǎn)品種類不會有太大的變化，2004年實現(xiàn)銷售收入10億元；2005年增加甲醇項目；2006年增加煤礦項目；2007年達到銷售收入35億元?！?（二）金暉公司人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略目標　　建立一支與金暉公司戰(zhàn)略目標相適應(yīng)的、精干高效的、高度團結(jié)的、具有金暉精神的一流人才隊伍。在未來的三到七年內(nèi)，金暉公司成為以煤－焦－化產(chǎn)業(yè)鏈為主體，達到固定資產(chǎn)過10億元、銷售收入過35億元、利潤額為4億元左右、焦炭生產(chǎn)規(guī)模為200－300萬噸，集工商貿(mào)于一體的大型企業(yè)集團，并初步涉足新的領(lǐng)域，如房地產(chǎn)行業(yè)。金暉公司需要的主要專業(yè)（如煤炭綜合利用專業(yè)、機電專業(yè)）的畢業(yè)生供給情況相當緊張，人才爭奪將日趨激烈。為吸引、留住高素質(zhì)專業(yè)人才，會采用較高的工資和良好的福利、住房等手段。　 （三）人才供給狀況和競爭態(tài)勢　　近年來，金暉公司招聘的應(yīng)屆大中專畢業(yè)生主要來自太原化學工業(yè)學院，山西煤炭職業(yè)技術(shù)學院，陽泉煤業(yè)專科學校，呂梁高等?？茖W校，太原理工大學等學校。仔細品味他們的管理，雖然各有不同，但可以深切地感到現(xiàn)代企業(yè)都越來越重視人的作用，強調(diào)對人才的尊重和人才的培養(yǎng)；注重企業(yè)文化的建設(shè)，用文化來造就和培養(yǎng)人，營造學習型組織和個人；提供公平競爭的環(huán)境和嚴格的淘汰制度，激發(fā)每個人的活力。實行業(yè)績導(dǎo)向的分配體系，加大工資的靈活部分的比例；嚴格的末位淘汰制度，5％的淘汰率。公司非常重視人才培養(yǎng)，％；營造學習型組織；用人員素質(zhì)的提高帶動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的開展。目前，公司員工631名，其中：大中專生占到總?cè)藬?shù)的30％以上，中高級工程技術(shù)人員占到總?cè)藬?shù)的10％以上。強調(diào)組織和員工的學習能力，重視員工的學習和成長，充分尊重人才，把員工的個人發(fā)展與組織的發(fā)展結(jié)合起來，最大限度地滿足員工的個人發(fā)展愿望。具有高級職稱的20人（優(yōu)異高級工程師4人），中級職稱的42人（不含中科院山西煤化所及太原理工大學等科研院所高級專家）。為培養(yǎng)自己的技術(shù)人才，提高產(chǎn)品的技術(shù)含量，籌建了山西焦化股份有限公司企業(yè)技術(shù)中心，該技術(shù)中心現(xiàn)有職工252人。因此，我國企業(yè)要從長遠利益考慮焦炭生產(chǎn)和出口戰(zhàn)略，焦炭生產(chǎn)、出口企業(yè)應(yīng)重合同、守信用，同時注意出口數(shù)量和價格的基本穩(wěn)定，成為國際焦炭市場穩(wěn)定、可靠的供應(yīng)者。目前，國內(nèi)沒有這么多焦炭生產(chǎn)能力，焦化工業(yè)生產(chǎn)的焦炭滿足不了國民經(jīng)濟發(fā)展的需要，而且制約我國焦炭供應(yīng)的諸因素短期內(nèi)不會發(fā)生根本改變，因此預(yù)計2003年的焦炭市場依舊會比較緊張，價格亦將進一步趨漲。同時焦炭出口價格也上升較快，／噸，／噸；2月出口焦炭價格比去年年底上漲了23％，同比上升了80％；3月上旬，％?！　?jù)全國價格監(jiān)測機構(gòu)的監(jiān)測資料顯示，3月上旬，％?！　∥覈臒捊构I(yè)在迅速發(fā)展，大型煉焦企業(yè)在不斷的增加，到2001年，產(chǎn)焦炭100萬噸以上的企業(yè)有24家，50－100萬噸的企業(yè)有21家，其中大型焦化企業(yè)主要為大型鋼鐵企業(yè)的自有焦廠（生產(chǎn)的焦炭產(chǎn)品為自用），如鞍鋼化工總廠年產(chǎn)焦炭457萬噸、寶鋼煉焦分廠397萬噸、武鋼焦化廠298萬噸、攀鋼煤化工公司237萬噸、馬鋼煤焦化公司205萬噸等，除此以外，即使是大型煉焦企業(yè)，其生產(chǎn)規(guī)模也主要是100－160萬噸之間，％％，沒有一家企業(yè)可以用市場手段影響價格，企業(yè)是市場價格的被動接受者，行業(yè)呈自由競爭態(tài)勢，成本及能源的綜合利用程度成為最重要的關(guān)鍵成功因素。　　據(jù)中國焦鐵網(wǎng)統(tǒng)計。培訓(xùn)滿足不了企業(yè)發(fā)展和員工的需求，制約了企業(yè)人力資源的再開發(fā)和人才的成長，影響企業(yè)發(fā)展的后勁和人才隊伍的穩(wěn)定?！　ε嘤?xùn)重視不夠，沒有負責培訓(xùn)的機構(gòu)和人員，沒有培訓(xùn)制度和計劃。在人員激勵方面辦法比較單一，強調(diào)物質(zhì)獎勵比較多，對精神和文化方面做得較少?！?（6）在人員激勵方面重物質(zhì)，輕精神?！　∪狈ぷ鞣治雠c職位評價的科學依據(jù)，憑感覺和經(jīng)驗確定不同學歷和各崗位工資，造成不同學歷人員之間的不平衡，影響利益分配的合理性，造成心理失衡。這反映了目前公司的薪資水平亟待調(diào)整，以吸引更多的優(yōu)秀人才為公司服務(wù)?！?（5）在工資和收入分配政策方面缺乏系統(tǒng)性和科學性。但是金暉公司人才招聘工作比較粗，在招聘計劃、企業(yè)形象宣傳、能力測試和結(jié)構(gòu)化面試等方面的工作基本還沒有開展，沒有引進先進的招聘和測試手段，還停留在過去的靠經(jīng)驗的階段，這無疑會影響招聘人才的質(zhì)量?！?（4）未引進先進的管理方法和程序?！?（3）職能不健全。金暉公司在員工管理方面做了大量的改革工作，也建立了很多規(guī)章制度，在很多方面如部門崗位責任制等建立了一些制度，但是還不完善、不健全，沒有一個完整的制度。人力資源的管理和開發(fā)缺乏有效依據(jù)，很多工作只能憑感覺和經(jīng)驗來決策和處理，影響和制約了人力資源管理和開發(fā)工作的開展和管理水平