【文章內容簡介】 甲醇項目；2006年增加煤礦項目；2007年達到銷售收入35億元?；谌绱思僭O，我們借助企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)對未來的人力資源需求狀況進行預測（具體數(shù)據(jù)見表）。員工流動率的預測： XX公司目前員工流動率相當高，普通工人流動率在9%左右，大中專畢業(yè)生流動率達到40%左右，總流動率在20%左右。考慮隨著XX公司規(guī)模的擴大，企業(yè)為大中專畢業(yè)生提供的晉升機會增加和薪酬待遇的提高，大中專畢業(yè)生的流動率會有所下降。企業(yè)工作環(huán)境的改善和薪酬待遇的提高，普通工人的流動率也會有所下降。企業(yè)人才的流動率太高、太低都不好。流動率太高，會造成人員的不穩(wěn)定，會加大招聘和培訓的成本；流動率太低，會造成該淘汰的人員淘汰不出去，影響企業(yè)職工隊伍的活力，對企業(yè)的管理和發(fā)展也不是好事。XX公司應保持一定的員工的流動率。目前大多數(shù)基礎工業(yè)企業(yè)的員工流動率一般在5%—10%之間，結合實際情況，我們認為XX公司的員工流動率定為10%比較合適。未來幾年人員需求的預測：根據(jù)2002年、2003年的銷售額和當年的人員數(shù)量算出人均銷售額，用未來幾年的銷售額預測值預測未來幾年的員工需求量；用當年員工預測值減去前一年的員工預測值，算出當年員工的增加量；將當年員工的增加量再加上當年的流動量，就可算出當年需要引進的人員數(shù)量。表31 銷售額與人員數(shù)量對照表 單位：100萬元、人 時間200220032004200520062007銷售額（ 百萬元）4201000150029003500員工人數(shù)（人）644708988123019072197當年需增加人數(shù)　　280242677290當年員工流動人數(shù)　　99123191220當年需引進人數(shù)　　379365868510注：2003年工人人數(shù)指一期人數(shù)圖31 員工人數(shù)變化趨勢圖圖32 銷售額與員工人數(shù)相關曲線2．20032004年管理人員需求預測 2004年二期工程建成投產(chǎn)，根據(jù)我們設計的組織結構、崗位設置和崗位人員編制情況，我們對最近一年管理人員需求作如下預測（根據(jù)情況調整）。2003年至2004年 管理人力需求預測主要工作種類當前人力預計增加人力每個工作種類預期人員流失總需求晉升辭職辭退開除流失率高層管理人員1105%5%0中層管理人員3395%5%5%4基層管理人員185735%10%5%110合計22982114四．XX公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標的比較分析（一）XX公司人力資源規(guī)劃目標（一期）1．新設立的組織結構圖圖41 組織結構圖 2．人員學歷要求根據(jù)最新制定的《職務說明書》，要求公司本科學歷人員17人；?？茖W歷人員56人；中專學歷人員259人；其余為高中及高中以下人員。公司中專以上員工的學歷結構如表41所示：表41 文化程度本科?？浦袑：嫌嬋藬?shù)17562593323. 中高層管理者文化程度要求根據(jù)最新制定的《職務說明書》，要求中高層管理者中本科及以上學歷人員15人；大專學歷人員15人；中專及以下學歷人員0人。中高層管理者學歷結構如表42所示。表42文化程度本科大專中專及以下合計人數(shù)1515030比例50%50%0100%（二）XX公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標的比較1. 人員學歷比較XX公司（一期）目前有本科人員6人，規(guī)劃目標中要求本科人員17人，差11人；目前有?？迫藛T47人，規(guī)劃目標中要求?？迫藛T56人，差9人；目前有中專人員239人，規(guī)劃目標中要求中專人員259人，差20人。人員學歷比較如43所示。表43文化程度本科專科中專合計現(xiàn)有人數(shù)647239292崗位設計人數(shù)1756259332圖422. 中高層管理人員文化程度比較XX公司（一期）目前中高層管理人員中有本科2人，規(guī)劃目標中要求本科人員15人，差14人；目前有?？?人，規(guī)劃目標中要求?？迫藛T15人，差8人；目前有中專24人，規(guī)劃目標中要求中專人員0人，多24人。中高層管理人員文化程度比較如44所示。表44文化程度本科大專中專及以下合計現(xiàn)有人數(shù)272433崗位設計人數(shù)1515030圖43五．XX公司人力資源規(guī)劃的實施（一）XX公司人力資源規(guī)劃的實施策略 1．樹立現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)思想著名管理學家德魯克曾經(jīng)斷言：“人是我們最大的財產(chǎn)?！笔澜缟显S多成功企業(yè)的發(fā)展歷程也表明，人力資源優(yōu)勢在企業(yè)中的作用非常明顯。人力資源這一生產(chǎn)要素中最為活躍，最具有創(chuàng)造力，最有價值的要素，已成為公司不斷發(fā)展的核心資源。在當今知識經(jīng)濟時代，人力資源應該把重點放在創(chuàng)造機制上，即定位于“創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進人才脫穎而出的機制，為企業(yè)的快速成長和高效運作提供保障。”所以，XX公司 既要關注高層次人才的引進，把人力資源管理的重心放在招聘和薪酬等環(huán)節(jié)上，又要關注培訓和企業(yè)文化建設等環(huán)節(jié)，建立全面的人力資源管理和開發(fā)的新理念，建立系統(tǒng)、科學的人力資源管理體系，加強人力資源管理和開發(fā)各個職能的整合，對企業(yè)的人力資源進行全面的開發(fā)。2．提升人力資源部， 定位為戰(zhàn)略支持部門隨著市場競爭的日趨激烈，企業(yè)想更具競爭力，降低成本，提高質量，充分應用新技術，對日漸激烈的競爭作出快速有效的反應，企業(yè)的工作重點轉移到如何管理企業(yè)的智力資本和組織整體智能，并將他們發(fā)揮極至。企業(yè)人力資源部將承擔起這巨大的責任。常言道：“打鐵還得自身硬。”要想完成事業(yè)發(fā)展賦與人力資源管理工作的重要使命，XX公司必須對人力資源管理機構進行再造，改變目前的不適應狀況。（1）將人力資源部定位為公司戰(zhàn)略支持部門。改變過去的人事管理比較狹隘和被動的局面，全面、主動地參與到企業(yè)的經(jīng)營管理活動當中，為企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和實施提供支持。（2）規(guī)范人力資源部的職能發(fā)揮人力資源部是企業(yè)戰(zhàn)略支持部門的功能，真正地參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實施的全過程，結合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源的規(guī)劃和措施，保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的成功實施。與各車間和各部門負責人建立良好的伙伴關系。人力資源要配合業(yè)務部門的工作，支持業(yè)務負責人的經(jīng)營活動，為業(yè)務部門提供服務。企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)，很大部分的工作都需要各級管理人員的參與，許多具體的工作都是由部門來組織實施的，要保證人力資源管理和開發(fā)的目標實現(xiàn)，沒有車間和有關部門的理解和支持是不可能的。這就要求人力資源部必須處理好與車間和有關部門的分權，作到權責明確，同時要加強部門和車間領導的人力資源技能的培訓，讓他們切實感到人力資源工作對績效提高的作用。為適應殘酷的競爭，企業(yè)必須不斷采用新的技術、結構、工藝、文化。人力資源部門必須采取必要的技巧來促成組織轉變并保持其靈活性、可變性。例如，隨著外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展，企業(yè)需要新的技術和競爭力。人力資源部門應預見到這些變化并相應培訓員工，以確保組織在適當?shù)臅r間獲得所需的技術和競爭力。建立規(guī)范的人力資源管理制度。規(guī)范、嚴謹?shù)娜肆Y源管理制度是人力資源工作有效開展的重要保證和人力資源管理水平的體現(xiàn)。沒有一套規(guī)范、嚴謹?shù)娜肆Y源管理制度，會導致工作中的隨意和短期行為，影響人力資源的有效開展。（3）調整加強人力資源部的力量人力資源管理定位為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門，與過去的靠經(jīng)驗的人事管理有很大的差別，它對企業(yè)從事人力資源管理人員的素質和能力提出了新的要求。人力資源部作為企業(yè)的戰(zhàn)略支持部門，要參與到企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和實施過程中，承擔著企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)工作。人力資源管理人員應具備以下素質：精通人力資源管理開發(fā)業(yè)務；了解企業(yè)的主營業(yè)務和主要技術；有管理和經(jīng)營知識；樂觀、正直、開朗的良好個人品行；熟悉信息技術，能熟練運用信息技術開展人力資源工作。針對這些要求，XX公司應抓緊對人力資源的管理人員進行調整。引進高素質的人力資源管理人員，并對現(xiàn)有人力資源管理人員進行轉崗，或對他們進行培訓使他們適應新的要求。3．加強戰(zhàn)略人才的引進XX公司目前中層缺乏專家型管理人才、技術人員和高層次營銷人員，而這樣的人才，正是企業(yè)高速擴張、迅速發(fā)展所必須的人才。隨著事業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的膨脹，分權程度會逐步加大，下屬單位的自主性和決策范圍也將增大，形勢的變化對公司管理部門的管理水平和人員素質提出了新的要求。將來分公司或子公司領導不再是部門負責人，他們不僅需要懂得開發(fā)，還需要掌握市場、財務、人力資源管理等更全面的技能和知識。戰(zhàn)略思想和管理技能的要求明顯增加，XX公司的中層管理者多數(shù)來自生產(chǎn)一線，是在實踐中摸索成長起來的，沒有接受過正規(guī)管理知識和技能的培訓。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，對這一類型管理人員的需求量會進一步增加，僅靠自然成長很難滿足需要。XX公司應從社會上引進專家型管理人才，推動企業(yè)的管理向高水平發(fā)展。4． 構筑完整的人力資源開發(fā)體系（1）加強人力資源管理的基礎工作工作分析和職務評價是人力資源管理和開發(fā)的最基礎的工作，也是最核心的工作，它們提供的信息是其他人力資源管理活動的基礎和依據(jù)。XX公司沒有開展這項工作，所以很多人力資源的管理工作只能憑感覺和經(jīng)驗，影響了XX公司人力資源的管理和開發(fā)的水平。XX公司進行人力資源管理的改造，必須從最基礎的工作做起。① 工作分析工作分析是人力資源管理工作的一項基礎性工作。簡單地說，它就是確