績效考核管理-文庫吧資料
2024-08-14 13:50本頁面
【正文】 因素，容易造成工作變數(shù)，考核也是如此。另外，在實(shí)際工作的操作中，并不是所有的工作結(jié)果或成效，都可以用數(shù)據(jù)指標(biāo)進(jìn)行量化的，而效化指標(biāo)則比較難以設(shè)置和確定，需要一定的專業(yè)素質(zhì)和及時(shí)的 信息溝通 。 ? 第三步 校正量效化指標(biāo) ? 績效考核強(qiáng)調(diào)要求重點(diǎn)工作的開展和完成必須設(shè)置量效化指標(biāo)，量化指標(biāo)是數(shù)據(jù)指標(biāo)，效化指標(biāo)是成效指標(biāo)。必要時(shí)，附加開展重點(diǎn)工作的保障措施。每一項(xiàng)重點(diǎn)工作都要明確設(shè)置工作完成的時(shí)間指標(biāo)和質(zhì)效指標(biāo)?？梢詫?shí)行時(shí)段與終端相結(jié)合的考核方法，在開展工作的考核周期，考核工作的進(jìn)展情況，在完成工作的考核周期，考核工作的終端結(jié)果。每個(gè)周期進(jìn)行一次例行的重點(diǎn)工作績效考核。把每一個(gè)步驟列為一個(gè)作業(yè)單元，在行動(dòng)前精心組織操作培訓(xùn)和專項(xiàng)輔導(dǎo)，并進(jìn)行必要的模擬演練。 ? 差別的原則 ? 考核的 等級(jí) 之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的 上進(jìn)心 。 ? 反饋的原則 ? 考評(píng)的結(jié)果 (評(píng)語 )一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的 教育作用 。而且還必須通過 工資 、 獎(jiǎng)金 等方式同物質(zhì) 利益 相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績的真正目的。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。 ? 結(jié)果公開原則 ? 考績的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。直接上級(jí)相對(duì)來說最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn) (成績、能力、適應(yīng)性 )，也最有可能反映真實(shí)情況。考績的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的 程序 及方法等。 ? 嚴(yán)格原則 ? 考績不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)。 長松咨詢官方網(wǎng)站 績效考核的原則 ? 公平原則 公平是確立和推行人員考績制度的前提。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。 ? 交替排序法 （ Alternative Ranking Method，ARM）：是一種較為常用的排序考核法?；蛘哒J(rèn)為績效目標(biāo)沒有達(dá)成，責(zé)任不在于主觀因素，而是由客觀因素導(dǎo)致的，盡可能的規(guī)避主觀責(zé)任。比如，在經(jīng)濟(jì)形勢一片大好的環(huán)境下，企業(yè)設(shè)計(jì)指標(biāo)、確定指標(biāo)值更多的傾向于增長與發(fā)展，績效結(jié)果更多體現(xiàn)的是被評(píng)價(jià)者的主觀努力。總之，績效考核指標(biāo)不能為了量化而量化，量化是手段而不是目的，績效評(píng)價(jià)的最終目的是服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略與目標(biāo)。對(duì)于這類指標(biāo)，建議企業(yè)先不要以量化的指標(biāo)進(jìn)行考核，應(yīng)該著手建立數(shù)據(jù)監(jiān)測和獲取機(jī)制，等到數(shù)據(jù)可獲取性及準(zhǔn)確性問題解決了，再以量化的指標(biāo)形式進(jìn)行評(píng)價(jià)；還有一種指標(biāo)，指標(biāo)本身可以量化，數(shù)據(jù)也是可以采集的，但是指標(biāo)量化的成本非常高，而指標(biāo)本身對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略與目標(biāo)的價(jià)值不大。對(duì)于這類指標(biāo)，通常采用主觀打分的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。 長松咨詢官方網(wǎng)站 考核指標(biāo)不要為了量化而量化 ? 績效考核指標(biāo)能量化自然是一件好事，如產(chǎn)量、利潤、成本等可量化的指標(biāo)，能夠很客觀地反映被評(píng)估者之間的績效差異；實(shí)際考核中很多指標(biāo)卻難以量化。 ? 很多管理者也認(rèn)識(shí)到溝通的重要性，他們會(huì)在績效反饋與面談階段高度重視溝通，希望通過溝
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