【正文】 研究，專門設(shè)立了“Templetion積極心理學(xué)獎(jiǎng)”；同年對(duì)該領(lǐng)域進(jìn)行資助的還有美國(guó)蓋洛普組織，他們主要推行積極心理學(xué)峰會(huì)的順利召開；為了集中展示該研究領(lǐng)域的成果，在2000年1月美國(guó)心理學(xué)界權(quán)威期刊《美國(guó)心理學(xué)家》發(fā)行了以“積極心理學(xué)”主題的一期專輯，該期雜志受到了學(xué)界的普遍認(rèn)同，并隨后在2001年3月為積極心理學(xué)開設(shè)了專欄，為學(xué)者們提供長(zhǎng)期學(xué)術(shù)交流的平臺(tái)。在這種的學(xué)術(shù)背景下，以Seligman和Csikszentmihalyi為代表的專家學(xué)者，聯(lián)合幾位美國(guó)著名心理學(xué)家于20世紀(jì)90年代在得到了多方的幫助下，在學(xué)界成功推行了積極心理學(xué)的理論學(xué)習(xí)運(yùn)動(dòng)（Positive Psychological Movement，PPM）。直到在20世紀(jì)末期，一些美國(guó)的心理學(xué)家在觀察實(shí)驗(yàn)的研究中發(fā)現(xiàn)，某些偏向積極方面的心理因素能夠明顯地減少人們患上心理疾病的概率，也能幫助人們盡早消除心理障礙，并且還能預(yù)防人們的心理疾患或者促進(jìn)病情的早日恢復(fù)。同時(shí)，也指出本文研究的局限性和未來后續(xù)研究的發(fā)展趨勢(shì)。第五章研究結(jié)論與展望。第四章數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)。第三章研究設(shè)計(jì)。在對(duì)目前國(guó)內(nèi)外相關(guān)的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理的過程中，筆者得到了一些啟發(fā)，同時(shí)也發(fā)現(xiàn)了現(xiàn)有文獻(xiàn)中的部分遺漏。第二章文獻(xiàn)綜述。分析現(xiàn)象觸發(fā)假想從心理資本角度分析銷售人員組織承諾1. 希望2. 樂觀3. 韌性4. 自我效能5. 希望6. 樂觀7. 韌性員組織承諾梳理文獻(xiàn)分析國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于心理資本和組織承諾的相關(guān)性研究分析理論探討心理資本如何影響組織承諾，個(gè)人背景對(duì)模型的影響實(shí)證分析檢驗(yàn)理論假設(shè)，探尋影響因素研究總結(jié)通過實(shí)證分析歸納總結(jié)理論，提出相應(yīng)建議研究思路主要貢獻(xiàn)圖11 論文研究思路 研究?jī)?nèi)容與框架本論文共分為五個(gè)部分，各章主要內(nèi)容如下：第一章緒論。最后，根據(jù)本文的理論分析和實(shí)證研究結(jié)果，為中國(guó)企業(yè)針對(duì)銷售人員的心理資本開發(fā)及提升組織承諾提供參考建議，并結(jié)合本論文的局限性試圖提出未來的研究方向。第四，運(yùn)用單因素方差分析方法，利用相關(guān)統(tǒng)計(jì)軟件檢驗(yàn)各人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)心理資本的差異影響。其次，通過查閱和梳理相關(guān)文獻(xiàn)，分析目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者們對(duì)心理資本與組織承諾關(guān)系性研究領(lǐng)域的成果和最新進(jìn)展，并以基礎(chǔ)理論和實(shí)證結(jié)果為起點(diǎn)，確定了本文的研究方向及研究對(duì)象。最后，本研究試圖利用本論文研究的結(jié)論，幫助企業(yè)管理者有針對(duì)性地制定人力資源管理策略，幫助企業(yè)通過積極有效地開發(fā)銷售人員的心理資本，強(qiáng)化核心員工的組織歸屬感，從而有利于企業(yè)培養(yǎng)出更多高承諾的員工，留住優(yōu)秀人才。員工的正常流動(dòng)對(duì)員工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展以及社會(huì)發(fā)展都是必不可少的，但是，過高的流動(dòng)率則會(huì)給組織帶來大幅度的成本增加。因此，筆者選擇企業(yè)內(nèi)銷售人員作為主要研究分析對(duì)象。但是，在當(dāng)前中國(guó)企業(yè)組織中，由于該類崗位員工的工作壓力和高績(jī)效考核等原因，造成銷售人員離職率高、流動(dòng)性大的現(xiàn)狀。銷售人員在組織中的作用非常關(guān)鍵，他們一般直接為企業(yè)賺取利潤(rùn)，銷售業(yè)績(jī)的高低也直接影響著企業(yè)的發(fā)展。本研究從實(shí)證的角度出發(fā)，將心理資本的相關(guān)理論運(yùn)用到組織承諾的相關(guān)研究中，利用數(shù)據(jù)分析，進(jìn)一步擴(kuò)展了心理資本理論在中國(guó)情景下的運(yùn)用范圍，探究心理資本與組織承諾之間的關(guān)系，對(duì)豐富和拓展心理資本理論以及分析影響組織承諾的因素具有較大的學(xué)術(shù)價(jià)值。至于將心理資本和組織承諾進(jìn)行相關(guān)性研究的文獻(xiàn)，更是寥寥無(wú)幾。另一方面，近年來許多國(guó)內(nèi)外的專家學(xué)者和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都對(duì)組織承諾進(jìn)行過細(xì)致的探討和研究，并得出了一些有意義的結(jié)論，組織承諾一度成為心理學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源管理等領(lǐng)域的熱點(diǎn)話題。企業(yè)為了能夠持續(xù)發(fā)展，引入新的理論和技術(shù)便顯得更加迫切。當(dāng)員工的心理活動(dòng)或者稱為心理狀態(tài)被當(dāng)做一種“資本”進(jìn)行分析時(shí)，就意味著其具備開發(fā)利用、投資增值的功能。 研究意義 理論意義關(guān)于“資本”的管理理論是從最初的人力資本理論到社會(huì)資本理論，直到近年來的熱點(diǎn)——心理資本理論，演化而來。在現(xiàn)有的相關(guān)研究中，一些學(xué)者通過研究證實(shí)了組織員工的心理資本與其組織承諾是顯著正相關(guān)的，但是絕大數(shù)研究是在西方文化的背景下進(jìn)行的。在實(shí)踐當(dāng)中，由于企業(yè)中的銷售人員其特有的職業(yè)特性和工作環(huán)境，離職率往往比其他崗位的員工高。心理資本則是積極組織行為學(xué)中的一個(gè)重要概念，是能夠揭示組織競(jìng)爭(zhēng)力來源的新視角，為從根本上增強(qiáng)人的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供了新途徑。因此，與傳統(tǒng)的組織行為學(xué)相比，傳統(tǒng)的組織行為學(xué)強(qiáng)調(diào)預(yù)防和糾正，包括引導(dǎo)和激勵(lì)消極怠工的員工，改變不良的工作作風(fēng)和態(tài)度，有效地應(yīng)對(duì)壓力和沖突等。著名組織行為學(xué)家Luthans教授和其同事也在2001年開始逐步將關(guān)于積極心理學(xué)領(lǐng)域的研究成果引用到組織行為學(xué)的相關(guān)研究中，并開創(chuàng)性地提出了積極組織行為學(xué)這一學(xué)科。隨著積極心理學(xué)思潮的蓬勃發(fā)展，其對(duì)人文社科類科學(xué)的各個(gè)分支都產(chǎn)生了深刻影響。20世紀(jì)末期，以美國(guó)心理學(xué)會(huì)主席Seligman博士為代表的幾位著名心理學(xué)家在心理科學(xué)領(lǐng)域掀起了一場(chǎng)“積極心理學(xué)”（Positive Psychology）研究的浪潮。然而，眾多的企業(yè)或組織往往非常重視吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才三個(gè)部分中的前面兩個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)于留住優(yōu)秀人才這一關(guān)系到組織持續(xù)發(fā)展的工作環(huán)節(jié)卻存在部分缺失的現(xiàn)象。行業(yè)內(nèi)產(chǎn)品的同質(zhì)化程度越來越高，不同生產(chǎn)商的產(chǎn)品之間界限日趨模糊，在這種“超競(jìng)爭(zhēng)”的市場(chǎng)環(huán)境下維持企業(yè)持續(xù)而卓越的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位，單靠傳統(tǒng)意義上的稀缺資源、財(cái)力或技術(shù)顯然是不夠的。 salesman1 緒論 研究背景隨著當(dāng)前世界范圍內(nèi)科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)全球化等的快速發(fā)展，促使市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益白熱化。 normative mitment.Finally, based on empirical survey data and statistical analysis, bined with related theory, this paper analyzes the results and puts forward the corresponding countermeasures and suggestions and points out the limitations of this study and future research prospects.Key words: psychological capital。 normative mitment。 continual mitment.(5) The overall psychological capital has significant positive effect on normative mitment。 continual mitment。 affective mitment.(4) The overall psychological capital has significant positive effect on continual mitment。 affective mitment。 there are not significant differences in optimism dimensions between different personal backgrounds of sales staffs.(2) There are significant differences in normative mitment dimensions between different ages of sales staffs and there are not significant differences in other dimensions of organizational mitment between other different personal backgrounds (, degree of education, years of working, departments) of sales staffs.(3) The overall psychological capital has significant positive effect on affective mitment。 there are significant differences in hope dimensions between different departments of sales staffs。 organizational mitment and reducing the dimission rate, is worth to analysis and research.Based on the related literature review and summarize of psychological capital and organizational mitment, this article propose theoretical hypothesis that: Background have significant effect to study variables, and Psychological capital have a significant impact on organizational mitment. This study takes organization internal sales staff as the research object, collects data of psychological capital level of sales personnel and organizational mitment of units through the questionnaire form. This research questionnaire respectively use the PCQ24 scale which includes selfefficacy, hope, resilience and optimism four dimensions and is worked out by Luthans, and the three factors model scale which includes affective mitment, continuous mitment and normative mitment and is worked out by Meyer amp。 mitment to the organization, to reduce the loss of customer resource, are the research of Chinese enterprises especially those enterprises which are in the condition of high degree of product homogeneity and the fierce petition in the industry subject to be solved and needs careful analysis. In the existing related researches, some scholars demonstrate that the employee39。 organizational mitment and then raise the employees39。 psychological capital。s organizational mitment, to reduce the turnover rate, to retain those required talents, is hot spot of research in all parties.Since new century, with the vigorous development of the positive psychology ideological trend, many scholars point out that, managers should strive to cultivate members’ positive emotions such as optimism and positive in the organization. The cultivation of these emotions not only is advantageous to turn around the individual, but also can make the employee39。最后，本文根據(jù)實(shí)證調(diào)研數(shù)據(jù)和統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)合相關(guān)理論對(duì)結(jié)果進(jìn)行了分析，提出相應(yīng)對(duì)策建議，并指出本研究的局限性和未來研究展望。（4）心理資本總體對(duì)持續(xù)承諾有顯著的正向影響；自我效能和樂觀維度對(duì)員工持續(xù)承諾有顯著正影響；希望和韌性維度對(duì)員工持續(xù)承諾沒有顯著影響。（2）年齡在規(guī)范承諾上有顯著差異，而其他個(gè)人背景項(xiàng)（性別、教育程度、工作年限、崗位級(jí)別）對(duì)組織承諾各維度均沒有顯著性差異。 Allen（1997）編制的三因素模型量表，即感情承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾，對(duì)心理資本和組織承諾進(jìn)行測(cè)量。本研究以組織內(nèi)部的銷售人員作為研究對(duì)象，通過問卷調(diào)查的形式，對(duì)銷售人員的心理資本水平和對(duì)單位的組織承諾情況進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。這些研究結(jié)論是否能在以中國(guó)國(guó)情為代表的東方思想文化背景下繼續(xù)適用，是否也可以通過圍繞銷售人員進(jìn)行“人本管理”，借鑒積極心理學(xué)的理論，讓銷售人員建立信心、充滿希望、保持樂觀、增強(qiáng)韌性，開發(fā)或提升組織成員的心理資本，增強(qiáng)員工與組織之間一種積極的精神聯(lián)系，從而達(dá)到增強(qiáng)員工的組織承諾、降低離職率的目的，是非常值得學(xué)者們?nèi)シ治龊脱芯康?。在銷售環(huán)節(jié)愈發(fā)重要的現(xiàn)實(shí)環(huán)境下，企業(yè)如何提高銷售人員對(duì)組織的承諾，