【正文】 的研究等。組織行為學(xué)者Avolio等（2004）將希望、樂觀、自我效能（自信）、韌性（復(fù)原力）、積極歸因等劃入個(gè)體通常的積極心理狀態(tài)，并對(duì)這類心理狀態(tài)的重要性進(jìn)行了進(jìn)一步闡釋，認(rèn)為心理資本是指那些能夠有效地預(yù)測或引導(dǎo)員工積極的組織行為的積極心理狀態(tài)綜合體，這類個(gè)體內(nèi)心中的積極心理狀態(tài)通常能夠促使個(gè)體努力去做正確的事情，進(jìn)而在此過程中獲得相對(duì)更高的績效和滿意度 Avolio B. J., Gardner W. L., Walumbwa F. O., et al. Unlocking the Mask: A Look at the Process by Which Authentic Leaders Impact Follower Attitudes and Behavior[J]. The Leadership Quarterly. 2004, 15(6): 801823.。還有一些學(xué)者的觀點(diǎn)也頗具代表性，例如Letcher等（2004）甚至直接將心理學(xué)中著名的概念“大五人格”與心理資本的概念等同起來，他認(rèn)為心理資本就是“大五人格”即個(gè)體的人格特質(zhì) Letcher L., Niehoff B. Psychological Capital and Wages: A Behavioral Economic Approach[J]. Midwest Academy of Management. 2004(5): 1240.。心理資本分別在個(gè)體和組織層面上起到提升管理水平的作用：一方面提升員工心理資本可以起到促進(jìn)員工個(gè)體成長發(fā)展與提升個(gè)人工作績效的作用；另一方面，開發(fā)和培育組織整體的心理資本也是企業(yè)占據(jù)競爭優(yōu)勢的有效途徑和必然要求。在經(jīng)過了一段時(shí)間的研究與探討之后，2002年美國教授Seligman為了便于對(duì)一些心理因素進(jìn)行更為全面細(xì)致的研究，將一些能夠激發(fā)個(gè)體積極行為的心理因素歸納到“心理資本”的范疇，從而為隨后的研究打下了理論基礎(chǔ)。同時(shí)，也指出本文研究的局限性和未來后續(xù)研究的發(fā)展趨勢。在對(duì)目前國內(nèi)外相關(guān)的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理的過程中，筆者得到了一些啟發(fā)，同時(shí)也發(fā)現(xiàn)了現(xiàn)有文獻(xiàn)中的部分遺漏。第四，運(yùn)用單因素方差分析方法，利用相關(guān)統(tǒng)計(jì)軟件檢驗(yàn)各人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)心理資本的差異影響。因此，筆者選擇企業(yè)內(nèi)銷售人員作為主要研究分析對(duì)象。至于將心理資本和組織承諾進(jìn)行相關(guān)性研究的文獻(xiàn)，更是寥寥無幾。 研究意義 理論意義關(guān)于“資本”的管理理論是從最初的人力資本理論到社會(huì)資本理論，直到近年來的熱點(diǎn)——心理資本理論，演化而來。因此，與傳統(tǒng)的組織行為學(xué)相比，傳統(tǒng)的組織行為學(xué)強(qiáng)調(diào)預(yù)防和糾正，包括引導(dǎo)和激勵(lì)消極怠工的員工，改變不良的工作作風(fēng)和態(tài)度，有效地應(yīng)對(duì)壓力和沖突等。然而，眾多的企業(yè)或組織往往非常重視吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才三個(gè)部分中的前面兩個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)于留住優(yōu)秀人才這一關(guān)系到組織持續(xù)發(fā)展的工作環(huán)節(jié)卻存在部分缺失的現(xiàn)象。 normative mitment。 affective mitment。 mitment to the organization, to reduce the loss of customer resource, are the research of Chinese enterprises especially those enterprises which are in the condition of high degree of product homogeneity and the fierce petition in the industry subject to be solved and needs careful analysis. In the existing related researches, some scholars demonstrate that the employee39。最后，本文根據(jù)實(shí)證調(diào)研數(shù)據(jù)和統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)合相關(guān)理論對(duì)結(jié)果進(jìn)行了分析，提出相應(yīng)對(duì)策建議，并指出本研究的局限性和未來研究展望。本研究以組織內(nèi)部的銷售人員作為研究對(duì)象，通過問卷調(diào)查的形式，對(duì)銷售人員的心理資本水平和對(duì)單位的組織承諾情況進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。新世紀(jì)以來，隨著積極心理學(xué)思潮的蓬勃發(fā)展，許多學(xué)者指出，組織中的管理者應(yīng)該努力培養(yǎng)組織成員的樂觀、積極等正性情緒，這些情緒的培養(yǎng)，不僅有利于個(gè)人的改觀，而且也會(huì)使員工的心理資本得到開發(fā)，有利于組織的發(fā)展。在培養(yǎng)人才的同時(shí)，如何通過提升員工的組織承諾，降低流動(dòng)率，留住企業(yè)需要的優(yōu)秀人才就成為了各界研究的熱點(diǎn)。本文在對(duì)心理資本和組織承諾的相關(guān)文獻(xiàn)的梳理和總結(jié)的基礎(chǔ)上，提出個(gè)人背景項(xiàng)對(duì)研究變量會(huì)產(chǎn)生顯著性作用和心理資本對(duì)組織承諾產(chǎn)生顯著影響的理論假設(shè)。（5）心理資本總體對(duì)規(guī)范承諾有顯著的正向影響；希望和韌性維度對(duì)員工規(guī)范承諾有顯著正影響；自我效能和樂觀維度對(duì)員工規(guī)范承諾沒有顯著影響。 job satisfaction and reduce the turnover rate.In practice, because of professional characteristics and work environment of the sales staff in the enterprise, their dimission rate is often higher than the other employees in jobs. In the realistic environment of sales being increasingly important, how to improve sales staffs39。 Hope, resilience and optimism dimension have a significant positive effect on employees39。 Hope and resilience dimension have a significant positive effect on employees39。企業(yè)管理者紛紛意識(shí)到企業(yè)中最重要的資源是人力資源，隨后便大張旗鼓地開始注重培養(yǎng)和發(fā)展能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造核心競爭力的人才。Luthans認(rèn)為，積極組織行為學(xué)的研究目的是為了進(jìn)一步提升組織成員在工作場所中的績效，采取對(duì)那些有特殊性質(zhì)（包括積極導(dǎo)向、能夠測量、可以開發(fā)利用、便于管理）的人力資源優(yōu)勢和心理能力所進(jìn)行的針對(duì)性分析研究及其運(yùn)用（Luthans，2002） Luthans F. Positive Organizational Behavior:Development and Managing Psychological Strengths[J]. Academy of Management Executive. 2002, 16(1): 5772.。這些研究結(jié)論是否能在以中國國情為代表的東方思想文化背景下繼續(xù)適用，是否也可以通過圍繞銷售人員進(jìn)行“人本管理”，借鑒積極心理學(xué)的理論，讓銷售人員建立信心、充滿希望、保持樂觀、增強(qiáng)韌性，開發(fā)或提升組織成員的心理資本，增強(qiáng)員工與組織之間一種積極的精神聯(lián)系，從而達(dá)到增強(qiáng)員工的組織承諾、降低離職率的目的，是非常值得學(xué)者們?nèi)シ治龊蛯?shí)證研究的。但是，由于目前在國內(nèi)有關(guān)心理資本的研究還沒有得到足夠的重視，而國外關(guān)于心理資本的實(shí)證研究也才剛剛起步，所以筆者在查閱相關(guān)文獻(xiàn)著作后發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的大部分研究選取的調(diào)查對(duì)象都是基于西方文化背景下的企業(yè)員工，而針對(duì)中國組織內(nèi)成員的研究卻少之又少。如果企業(yè)的銷售人才大量離職，不僅將有可能使企業(yè)失去原有的客戶資源，直接影響企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)的正常銷售，甚至有可能由于銷售人才進(jìn)入到競爭對(duì)手公司，加劇市場競爭強(qiáng)度，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的業(yè)務(wù)受到重創(chuàng)，嚴(yán)重的甚至?xí)蛊髽I(yè)陷入重大危機(jī)。第三，運(yùn)用文獻(xiàn)綜述法，在前人的研究基礎(chǔ)上將心理資本各維度變量和組織承諾各維度變量進(jìn)行因果關(guān)系假設(shè)，探討兩個(gè)研究變量的各因素之間有怎樣的影響關(guān)系，心理資本各維度構(gòu)面對(duì)組織承諾各維度構(gòu)面會(huì)產(chǎn)生何種影響，進(jìn)而對(duì)組織承諾形成干預(yù)；工作級(jí)別等個(gè)體背景項(xiàng)的差異性是否在心理資本影響組織承諾的過程中起到調(diào)節(jié)作用，并在理論分析的基礎(chǔ)上提出了本文的研究假設(shè)。本章采用文獻(xiàn)綜述法，通過各種途徑搜集和查閱相關(guān)文獻(xiàn)，從三個(gè)角度闡釋了本論文所涉及的相關(guān)研究成果，包括心理資本理論、組織承諾理論及其兩者之間的相關(guān)性研究。這是本文的最后一部分，本章結(jié)合前文的理論梳理和實(shí)證分析的結(jié)果，初步得出了本文的研究結(jié)論，為中國企業(yè)人力資源管理尤其是針對(duì)銷售人員，提出對(duì)策和建議。在21世紀(jì)的初期，對(duì)于積極心理學(xué)的研究主要集中在個(gè)體層面的積極情緒、積極人格，對(duì)組織層面的探討主要是針對(duì)制定積極的社會(huì)制度。Luthans等人在前人的研究基礎(chǔ)上對(duì)心理資本的概念和應(yīng)用范圍進(jìn)行細(xì)致研究后發(fā)現(xiàn)，心理資本這一概念及其特性在組織管理領(lǐng)域同樣適用，借鑒人力資本和社會(huì)資本理論中對(duì)資本的定義，類似的，學(xué)者們將那些能夠激發(fā)員工積極組織行為的心理狀態(tài)定義為心理資本（Luthans，Youssef，2004） Luthans F., Youssef C. M. Human, Social, and Now Positive Psychological Capital Management: Investing in People for Competitive Advantage[J]. Organizational Dynamics. 2004, 33(2): 143160.。此類觀點(diǎn)的代表學(xué)者之一Hosen等（2003） Hosen R., SoloveyHosen. Education and Capital Development: Capital as Durable Personal, Social, Economic and Political Influences on the Happiness of Individuals[J]. Journal of Leadership and Organizational Studies. 2002, 9(1): 314.認(rèn)為，心理資本作為個(gè)體的內(nèi)在特質(zhì)，是一種具有耐久性、相對(duì)穩(wěn)定性的內(nèi)在的心理基礎(chǔ)構(gòu)架,是個(gè)體可以通過后天學(xué)習(xí)等途徑進(jìn)行投資后獲得的，這種特質(zhì)主要包括個(gè)體的性格品質(zhì)、在日常生活中的行為傾向、對(duì)行為的自我監(jiān)控、對(duì)事物的認(rèn)知能力和與他人的有效情緒交流等。心理資本可以說就是這種心理能力，而且它是由多種因素共同作用和組成的綜合體 Luthans F., Youssef C. M. Human, Social, and Now Positive Psychological Capital Management: Investing in People for Competitive Advantage[J]. Organizational Dynamics. 2004, 33(2): 143160.。首次提出該觀點(diǎn)的是綜合論代表人物Avolio在2006年與其合作者進(jìn)行關(guān)于心理資本本質(zhì)的討論中，使用了“類似于狀態(tài)”來形容心理資本，相當(dāng)于將心理資本界定為特質(zhì)性和狀態(tài)性之間的形式，同時(shí)具有兩者的特點(diǎn)，即個(gè)體差異相對(duì)穩(wěn)定（特質(zhì)性）和可以通過恰當(dāng)手段進(jìn)行干預(yù)開發(fā)（狀態(tài)性），而特質(zhì)和狀態(tài)實(shí)際上僅僅是同一維度上的兩個(gè)極端 Avolio B. J., Luthans F. The High Impact Leader: Moments Matter in Accelerating Authentic Leadership Development[M]. New York: Mc GrawHill, 2006,3437.。特質(zhì)論學(xué)者Letcher（2004）認(rèn)為心理資本基本上可以等同于“大五人格”，所以他直接使用了《大五人格評(píng)價(jià)量表》來對(duì)心理資本進(jìn)行維度劃分及測量。Luthans等2004年開發(fā)了《心理資本量表》，在這個(gè)量表中心理資本被劃分為自我效能感、樂觀和復(fù)原力三個(gè)維度。事務(wù)型心理資本包括自信勇敢、樂觀希望、奮發(fā)進(jìn)取與堅(jiān)韌頑強(qiáng)，人際型心理資本包括謙虛誠穩(wěn)、包容寬恕、尊敬禮讓與感恩奉獻(xiàn)柯江林，孫健敏，:本土量表的開發(fā)及中西比較[J].,41(9):875888.。PCQ24量表中的自信維度借鑒了Parker（1998）為企業(yè)員工編制的自信量表；希望維度是依據(jù)Snyder，Sympson，Ybasco，Borders，Babyak及Higgins在1996年編制的量表整理而來；樂觀維度選用了由Scheier amp。第一，自我效能（或自信）是指“個(gè)體對(duì)自己在特定的情境里能夠激發(fā)動(dòng)機(jī)、調(diào)動(dòng)認(rèn)知資源以及采取必要的行動(dòng)來成功完成某一項(xiàng)特定工作時(shí)的信念（或信心）”（Stajkovic amp。第三，樂觀是指個(gè)體把積極事件歸因于自身的、持久的和普遍性的原因，而把消極事件歸因于外部的、暫時(shí)性的及與情境有關(guān)的原因的一種積極解釋風(fēng)格（Seligman，1998）。(2)心理資本前因變量的研究。學(xué)術(shù)界現(xiàn)有的關(guān)于員工心理資本管理和干預(yù)的研究還處于起步階段，未來還需要大量的深入研究。隨后，經(jīng)過與其同事們的共同研究后發(fā)現(xiàn)，指出組織承諾更多地表現(xiàn)為員工對(duì)組織的一種心靈歸屬，而不是Becker提出的“一種經(jīng)濟(jì)上的工具”（Porter，Steers，Mowday，Goulian，1974） Porter L. W., Steers R. M., Mowday R. T., et al. Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Turnover Among Psychiatric Technicians[J]. Journal of Applied Psychology. 1974, 59(5): 603609.。Reilly Iii C. A., Caldwell D. F. The Commitment and Job Tenure of New Employees: Some Evidence of Postdecisional Justification[J]. Administrative Science Quarterly. 1981, 26(4): 597616