醫(yī)院績效考核與績效工資分配辦法實施細則doc-文庫吧資料
2024-07-30 22:38本頁面
【正文】 床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次； 中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天； 科室個人分配計算方法：①計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等；③考核工資等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中30％為職稱考核工資，按不同職稱系數(shù)考核分配（系數(shù)：、～、 、 ），不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70％用于日常工作計分分配；④個人最終分配組成：基本工資＋30％職稱考核工資＋70％日常計分工資＋中、晚夜班＋其它等?！ ∷?、醫(yī)技科室人員績效設計 醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質(zhì)。592=；A組組長的績效為：319=3214元；B組組長的績效為：273=2750元； 。500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000247?！ 組和B組組長的計算步驟如下： ?。骸 組扣500020%=1000元；人力資源管理2007年第1國有醫(yī)院績效工資的設計與考核 共1頁當前第1頁 B組扣300040%=1200元； ?。骸 ?6010+605=900元； 、退回紅包獎勵： 720%=140元； ： 15000900140800600+150+1000+1200=14910； ： 2+2++=7；：14910247?！ ∑胀饪漆t(yī)生績效舉例 普外科共有醫(yī)生6名（主任除外），分為2個醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元?！ ⊙劭漆t(yī)生績效舉例 某副主任醫(yī)生某月的績效工資計算： ①本科檢查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計入個人所得；（＋1179元）4%＝；②住院病人開單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計入個人所得；（＋1120元）5%＝；③醫(yī)護共同收入（算50%），%比例計入個人所得；655元50%%247。＝2459元，學科帶頭人的績效為2459＝3688元； ②一般醫(yī)生的績效總額為：15000－3688＝11312元； ?、鄯謹?shù)考核：經(jīng)濟分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎按比例計算。其中A醫(yī)生的收入為78000元，介入手術8例，B醫(yī)生的收入為58000元，介入手術6例，C醫(yī)生收入為49000元，介入手術2例，D醫(yī)生收入12000元。其中經(jīng)濟收入占70%，服務質(zhì)量占10%，勞動紀律占10%，醫(yī)療質(zhì)量占10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；每做一例介入手術加1分；不管病床的醫(yī)生（學科帶頭人）。設計一個好的醫(yī)生績效工資體系應達到以下目的： 激勵和回報醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標；確保和提高醫(yī)療質(zhì)量；吸引和留住優(yōu)秀人才；增強團隊精神；培養(yǎng)醫(yī)生的責任心。 三、臨床醫(yī)生績效工資設計 醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。當K值為100%時，實際年薪為設定年薪，當K值大于100%時，實際年薪高于設定年薪，當K值少于100%時，實際年薪低于設定年薪：（見表三） 臨床科室還交納相當于年薪設
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