【正文】 科室副職任務(wù)績效、工作態(tài)度、管理協(xié)作、能力各項指標的分值，根據(jù)各指 標項權(quán) 重計算出各指標項的綜合得分，計算出總分，并 給出考核評語。2　對照科室副職《個人年度工作計劃》，對任務(wù)績效各指標項年度統(tǒng)計結(jié)果進行打分，對于無法進行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，采用前四個季度指標項平均值的計算方法計算得分。每年一月精選資料可修改編輯5～12 日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展?？冃з|(zhì)詢會根據(jù)科室負責人年度考核結(jié)果按行政職系、醫(yī)療職系、醫(yī)技職系對相關(guān)科室負責人進行年度績效考核排序。將《科室負責人能力考核表》的成績登記到《科室負責人年度績效考核表》上。對照《科室目標總表（年度）》中，各指標項年度統(tǒng)計結(jié)果進行打分，對于無法進行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，采取前四個季度的平均值作為得分。每年一月 5～12 日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。精選資料可修改編輯圖 44 職工考核表設(shè)定流程 明確人事科：提供表格模板《職工年度績效考核表》《職工季度績效考核表》《職工工作態(tài)度考核表》《職工能力考核表》職工直接領(lǐng)導(dǎo)同職工共同討論明確指標項和權(quán)重《職工年度績效考核表》《職工季度績效考核表》《職工工作態(tài)度考核表》《職工能力考核表》人事科備案（全部表格）精選資料可修改編輯第 五 章 年 度 考 核第二十八條 新入職職工、在醫(yī)院全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因在醫(yī)院全年工作時間不足六個月的員工，經(jīng)薪酬與績效管理委員會批準可以不參加年度績效考核，考核 結(jié)果視為中（考核系數(shù)＝）。對照《地壇 醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表》，對被考核人的《職工季度績效考核表》中的工作態(tài)度進行打分。（三）收集資料，匯總考核結(jié)果在考核期結(jié)束后第一個月的 5~12 日開始對上一季度工作開展績效考核， （即每年 4 月 5~12 日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推）。考核雙方及 時溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及 時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。指標選擇：對于易量化考核的內(nèi)容采用 3~5 個關(guān)鍵績效指標進行考核（參明確人事科：提供表格模板《基層管理人員年度績效考核表》《基層管理人員季度績效考核表》《基層管理人員工作態(tài)度考核表》《基層管理人員管理績效考核表》《基層管理人員能力考核表》基層管理人員直接領(lǐng)導(dǎo)同基層管理人員共同討論明確指標項和權(quán)重《基層管理人員年度績效考核表》《基層管理人員季度績效考核表》《基層管理人員工作態(tài)度考核表》《基層管理人員管理績效考核表》《基層管理人員能力考核表》人事科備案（全部表格）精選資料可修改編輯見《地壇醫(yī)院績效考核指標庫》），對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計劃（任務(wù)）及工作目標設(shè)定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標/任務(wù)的權(quán)重。（二）確定績效目標指標確定面談：每年一月 15 日－25 日（遇節(jié)假日、雙休日順延），一般 職工的直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計劃和科室工作目標、工作計劃、小組工作目標、工作計劃的要求，及一般職 工《個人年度工作計劃》，就被考核職工的工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與其進行面談，共同 討論 并填寫《職工工作態(tài)度考核表》、 《職 工能力考核表》、 《職工年度績效考核表》、 《職 工季度績效考核表》。精選資料可修改編輯負責將季度績效考核成績反饋給被考核人，同時將考核成績提交給人事科備案?；鶎庸芾砣藛T的直接下屬對照《地壇醫(yī)院管理績效打分對照表》，對被考核人的《基層管理人員管理績效考核表》進行打分?？剖邑撠熑烁鶕?jù)科室目標完成情況和考核臺賬，明確被考核人任務(wù)績效實際完成值， 對比目標值，填寫《基層管理人員季度績 效考核表》中任務(wù)績效指標各項得分。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《基層管理人員年度績效考核表》、《基層管理人員季度績效考核表》，向本科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)上報批準，同 時報人事科備案。計劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進行調(diào)整。確定后雙方各持一份，一份報人事科備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。精選資料可修改編輯圖 42 科室副職考核表設(shè)定流程 第二十六條 基層管理人員季度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知。科室副職的直接領(lǐng)導(dǎo)將管理協(xié)作績效考核成績、工作態(tài)度考核成績，登錄入《科室副職季度績效考核表》，將成績匯總后，得出被考核人的季度績效考核成績。《科室副職管理績效、工作作風考核表》（僅限有具體分管業(yè)務(wù)，有直接下屬的科室副職），由黨委辦公室 負責將考核表發(fā)放到該副職直接下屬處，參照《地壇醫(yī)院管理績效打分對照表》、 《地壇醫(yī)院工作作風打分對照表》打分?？剖邑撠熑藢φ铡兜貕t(yī)院工作態(tài)度打分對照表》，對被考核人的《科室副職工作態(tài)度考核表》進行打分。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《科室副職年度績效考核表》、 《科室副職季度績效考核表》，向本科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)上報批準，同時報人事科備案。計劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進行調(diào)整。管理協(xié)作績效由黨委辦公室根據(jù)年度醫(yī)院計劃和對科室副職管理績效、周邊績效和工作作風的要求，制訂《科室副職周邊績效、工作作風考核表》及《科室副職管理績效、工作作風 考核表》， （管理績效僅限于有直接下屬的科室副職），表格中的考核項及權(quán)重根據(jù)要求事先設(shè)定完成，提交科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)處，經(jīng)科室副職及其直接領(lǐng)導(dǎo)討論通過后，科室副職和直接領(lǐng)導(dǎo)各持一份，一份報黨委辦公室備案，一份報人事科備 案。（二）確定績效目標指標確定面談：每年一月 15 日－25 日（遇節(jié)假日、雙休日順延），各科室明確人事科：提供表格模板《科室負責人年度績效考核表》《科室負責人季度績效考核表》《科室負責人工作態(tài)度考核表》《科室負責人能力考核表》黨委辦公室：提供填有考核項和權(quán)重的表格《科室負責人管理績效、工作作風考核表》《科室負責人周邊績效、工作作風考核表》科室負責人直接領(lǐng)導(dǎo)同科室負責人共同討論明確指標項和權(quán)重《科室目標總表（年度） 》《科室目標分表（季度） 》《科室負責人年度績效考核表》《科室負責人季度績效考核表》《科室負責人工作態(tài)度考核表》《科室負責人管理績效、工作作風考核表》《科室負責人周邊績效、工作作風考核表》《科室負責人能力考核表》人事科備案（全部表格）院辦備案《科室目標總表（年度） 》《科室目標分表（季度） 》黨辦備案《科室負責人管理績效、工作作風考核表》《科室負責人周邊績效、工作作風考核表》精選資料可修改編輯負責人根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計劃和科室工作目標、工作計劃要求，及科室副職《個人年度工作計劃》等，就科室副職主要工作任務(wù)、考核標準、指 標權(quán)重等內(nèi)容與科室副職進行面談，共同討論并填寫《科室副職工作態(tài)度考核表》、 《科室副職能力考核表》， 《科室副職年度績效考核表》、 《科室副職季度績效考核表》。如果為第四季度，則考慮在下一年度的科室目標中進行彌補。人事科將最終考核及排序結(jié)果，返回給該科室負責人的主管院領(lǐng)導(dǎo)，進行審核，進行最 終的評價、反饋。人事科業(yè)績考核管理崗負責將《科室目標分表（季度）》、 《科室負責人工作態(tài)度績效考核表》、 《科室負責 人管理協(xié)作績效考核表》的成績匯總，分項登錄到《科室負責人季度績效考核表》， 統(tǒng)計最終結(jié)果。《科室負責人管理績效、工作作風考核表》，由黨委 辦公室負責將考核表發(fā)放到該負責人所轄下屬處，參照 《地壇醫(yī)院管理績效打分對照表》、 《地壇醫(yī)院工作作風打分對照表》打分。《科室負責人工作態(tài)度績效考核表》，由人事科負責將考核表發(fā)放到科室負精選資料可修改編輯責人的主管院領(lǐng)導(dǎo)處，參照《地壇醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表》打分，完成后，人事科負責收集、匯總打分結(jié)果。在考核期末時（如 3 月末），各有關(guān)科室負責向院長辦公室提供考核期間醫(yī)院財務(wù)、 經(jīng)營等方面的詳細資 料，院 辦根據(jù)科室目標 ，負責分析整理出各科室科室目標完成情況統(tǒng)計表。5　 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《科室目標總表（年度）》及《科室目標分表（季度）》，并向績效質(zhì)詢會報請批準，同時報人事科備案。4　計劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進行調(diào)整。2　 管理協(xié)作績效由黨委辦公室根據(jù)年度醫(yī)院計劃和對科室負責人管理績效、周邊績效和工作作風的要求，制訂《科室負責人管理績效、工作作風考核精選資料可修改編輯表》及《科室負責人周邊績效、工作作風考核表》，表格中的考核項及權(quán)重根據(jù)要求事先設(shè)定完成，提交科室負責人直接領(lǐng)導(dǎo)處，經(jīng)科室負責人及其直接領(lǐng)導(dǎo)討論通過后，科室負責人和直接領(lǐng)導(dǎo)各持一份，一份報黨委辦公室備案，一份報人事科備案。確定后雙方各持一份，一份報人事科備案。 （季度 績效獎金算法， 詳見《 北京地壇醫(yī)院薪酬管理制度》）第二十四條 科室負責人季度績效考核流程包括以下幾個步驟：（一）啟動考核：人事科負責向各科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)下達啟動考核通知。第二十三條 季度考核的結(jié)果作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。對于考核期內(nèi)未在醫(yī)院工作的職工，將不進行季度績 效考核，考核成 績視為 0 分。指出該負責人的成績和不足，并提出下階段的工作期望。對于沒有完成的科室目標， 績效質(zhì)詢會提出后續(xù)幾個季度科室目標的修改（增加）值。人事科統(tǒng)計各科室負責人科室目標打分結(jié)果， 匯總數(shù)據(jù)提交績效質(zhì)詢會。第二十條 績效質(zhì)詢會績效考核實施原則（一）科室負責人季度考核工作態(tài)度由主管院領(lǐng)導(dǎo)負責打分，管理 協(xié)作由黨委辦公室組織其他有協(xié)作關(guān)系科室管理人員負責打分，人事科統(tǒng)計結(jié)果后，提交績效質(zhì)詢會?？冃з|(zhì)詢會和各科室負責人可以根據(jù)當期被考核對象的實際情況決定是否評價出 A 級員工，如果當期被考核 對象均沒有特別 突出的業(yè)績，可以將 A 級員工的指標加進 B 級。（二）科室內(nèi)人員排序科室內(nèi)人員排序，由科室負責人組織（如果科室內(nèi)人員超過 10 人，可以由科室負責人組織成立科室績效評審委員會）開展科室內(nèi)人員的排序。排序分 為A、B、C、D、E 五個等級，在科室內(nèi)職工人數(shù)大于 6 人時，應(yīng)按照表 33 所列的比例，使各等級的數(shù)量盡可能接近正 態(tài)分布，科室內(nèi)職 工少于等于 6 人時， 強制分布表參照表 34。第十九條 考核結(jié)果排序考核表中的所有考核指標均按照百分制（滿分為 100 分）打分。第十八條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核項、指 標和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相互認可。“單項否決”指標：對特別重要，影響科室整體工作的指標可由直接領(lǐng)導(dǎo)設(shè)立為單項否決指標，如該項 工作沒有按標準完成，考核周期內(nèi)的該項指標對應(yīng)的分值為 0 分。第十七條 考核指標的權(quán)重：權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。第十六條 工作績效目標設(shè)立的原則　　　 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；　　　 重要性：目標項不宜過多， 選擇考核周期內(nèi)的工作重點或 崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標，每個指 標項中有 3～6 個目標項為好；　　　 挑戰(zhàn)性：指標標準的制訂應(yīng)力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；　　　 一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一 級目 標要以分解、完成上一 級目標為基準，任務(wù)目標要以分解、完成科室目 標為基準；　　　 民主性：所有考核指標值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。精選資料可修改編輯3. 工作作風：遵守醫(yī)德醫(yī)風，以患者及醫(yī)院的利益為重。主要包括：1. 人際交往能力2. 影響力 3. 領(lǐng)導(dǎo)能力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計劃和執(zhí)行能力7. 知識學習能力　　　 管理協(xié)作： 指科室負責人及科室副主任，為完成工作所應(yīng)具備的協(xié)作精神、管理技能、工作作風等：1. 周邊績效：考核工作（業(yè)務(wù)）相關(guān)科室的團隊合作精神，促進工作流程在科室間的順利推進?！　　?工作態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。3　 關(guān)鍵能力發(fā)展目標，指為保證醫(yī)院長遠發(fā)展，而設(shè)定的指標，保 證科室的決策和發(fā)展、計劃不以損害醫(yī)院的長期利益為代價。此目標的評價結(jié)果作為該科室負責人的季度績效考核中最重要項?！　　?科室目標：指年初時，院長辦公室根據(jù)醫(yī)院整體經(jīng)營計劃，分解為季度目標后，下達的各職能科室目標。第十三條 考核項考核項是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括科室目標、任務(wù)績效、工作態(tài)度、能力、管理協(xié)作。季度考核于下一季度初的 512 日（遇節(jié)假日順延）完成上季度的考核，考核結(jié)果在 15 日之前進行公布，年度考核于次年元月5－12 日（遇節(jié)假日順延）前完成，考核結(jié)果在 15 日之前進行公布。第九條 院長辦公室職責作為科室目標設(shè)定的執(zhí)行科室，主要負責：　　　 科室目標是支持醫(yī)院戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要指標，由院長辦公室統(tǒng)一協(xié)調(diào)制訂；　　　 根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計劃及科室工作計劃，院長辦公室提出當期科室目標考核方案，包括各科室考核指標、目 標值、權(quán)重等，在與科室直接 領(lǐng)導(dǎo)及科室負責人進行溝通確認后，交考核與薪酬管理委員會通過后組織執(zhí)行；　　　 負責統(tǒng)計匯總醫(yī)院各科室季度目標完成情況，提交績效質(zhì)詢會，作為科室目標績效考核的參考和依據(jù)； 第十條 各科室負責人職責精選資料可修改編輯　　　 負責本科室考核工作的整體組織及管理；　　　 負責組織制訂本科室職工的考核指標；　　　 負責組織本科室職工的考核評分及統(tǒng)計匯總；　　　 組織科室內(nèi)科室副職（僅限于有直接下級人員）、基層管理人員開展對其直接下級的考核評分；　　　 根