【正文】 和總經理根據副總的綜合考核結果，確定其薪酬是否晉升。4. 考核主體：直接上級——董事長對總經理的任務績效進行考核；總經理對副總的任務績效進行考核。2. 考核時間：每年元月的16日到30日對上一年度進行考核。4. 詳細流程見附錄三《申訴流程圖》。3. 申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報處理，并將進展情況告知申訴人。2. 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門領導進行協(xié)調、溝通。第二十四條 申訴受理1. 人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。第二十三條 申訴受理機構考評委員會是員工考評申訴的最終機構。第五章 申訴及處理第二十二條 提交申訴被考評人如對考評結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為享受福利培訓的對象。年度考核結果為“差”的員工，取消年度獎金分配的資格。（2） 工資等級升降年度績效考核為“杰出”的員工，崗位工資上調一級，年度考核為“差”的員工崗位工資直接下調一級，其他員工的具體晉升和下降比例由公司高管層根據公司發(fā)展狀況決定。年度考核為“杰出”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。3. 對在公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經考評委員會批準可以不參加年度考評，考評結果視為良。業(yè)績績效和工作表現(xiàn)不再單獨進行，以全年季度或半年度考核為基礎得出年度績效考核綜合得分。第二十一條 年度考核：1. 公司所有員工均需進行年度考核。3. 半年度考核的結果作為中層管理人員年度考核的基礎數據。第二十條 半年度考核： 1. 公司的所有中層管理人員，包括部門副職均需進行半年度考核。3. 考評內容以工作業(yè)績?yōu)橹鳎ぷ鞅憩F(xiàn)為輔。第四章 考核實施第十九條 季度考核：1. 公司所有一般員工均需進行季度考核。部門正職對直接下屬進行評分，人力資源部收集被考核人的考核評分資料，匯總考核結果，并按照各部門對員工進行排序，形成考評報告，經考評委員會審議后評定等級，特殊情況報考評委員會審議。技術管理人員和職能性管理人員的考核施行關鍵業(yè)績指標和工作目標設定完成效果評價考核與評估。第十八條 考核程序：（一） 管理人員考核程序：各副總和部門主管施行關鍵業(yè)績指標、關鍵業(yè)績指標與工作目標設定完成效果評價考核，原則上正職由考核小組進行考核評分，副職由同級正職進行考核評分，人力資源部統(tǒng)計匯總后對部門負責人進行排序，形成考評報告，經考評委員會審議后評定等級，人力資源部將考核結果反饋給各管理人員。第十七條 考核結果評定：人力資源部根據考核分值的結果，對被考核部門和被考核人進行等級評定。2. 每一項的權重一般不要小于5％，否則對綜合業(yè)績的影響太微弱。4. 權重在不同崗位類別之間變化趨勢的一般性說明財務類營運類組織類工作目標設定上級－下級↓↑→↓正職－副職↓↑→→↓行政－黨務→→↓↑→↓生產科研－職能↓!↑注釋1 財務部門和計劃部門除外“→” 表示持平；“↑”表示上升；“↓” 表示下降。主要指標權重一般為次要指標的兩倍。綜合業(yè)績分值=GS完成分值GS權重＋加減分值加減分項權重（三） 對一般科研人員、生產人員考核評分：1. 指標權重的分配：對一般員工的考核指標權重分配，應該保證每項指標的權重不小于5%，權重過小則不能體現(xiàn)對整體績效的影響，同時，指標權重的差距也不應該小于5%。b. 加減分項的權重確定加減分項權重可以確定為某一個具體的百分比（如5％），在沒有出現(xiàn)加減分項的情況時，以基本分值（100）為準。非量化、過程性、輔助性的關鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權重相對于賦予關鍵業(yè)績指標的權重，也應越大。（KPIi挑戰(zhàn)值 KPIi基本目標值）]1003. 工作目標設定（GS）完成效果評價分值計算評分等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分100～9085～7570～6050～404. 加減分項分值計算加減項分值＝100＋∑（加分項i）+∑（扣分項i）5. 綜合考核分值計算：為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評估管理人員工作業(yè)績完成情況。c. 加減分項的權重確定加減分項權重可以確定為某一個具體的百分比（如5％），在沒有出現(xiàn)加減分項的情況時，以基本分值（100）為準。非量化、過程性、輔助性的關鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權重相對于賦予關鍵業(yè)績指標的權重，也應越大。如效益類中的投資資本回報率是最重要的效益指標，它的權重應較大；利潤總額、自由現(xiàn)金流等指標權重，應相對小一些。組織類指標權重反映被考核人對本單位經營策略、工作環(huán)境和長期穩(wěn)定發(fā)展方面所起的作用。第十五條 考核評分計算：（一） 對管理人員的考核評分：1. 指標權重的分配a. 關鍵業(yè)績指標權重的確定財務類指標權重反映被考核人對效益的直接影響力，正職對效益的影響力大，其財務類指標的權重應比副職高；公司重要生產單位是效益的直接創(chuàng)造者，其財務類權重較高；計劃財務部門對財務類指標影響力較大，其權重較其他部門高；生產部門比除計劃財務部門外的非直接生產部門財務類指標權重高。4. 需要平衡調整的，按程序報批。2. 組織類關鍵業(yè)績指標數據，由相關部門提供，或采取問卷、測評等方法獲取。第十三條 考核主體：考核對象考核主體公司高層管理副職總經理公司中層管理正職考核小組公司中層管理副職及一般人員直接上級其中，考核小組由各部門的直接主管副總、經營計劃部負責人、人力資源部負責人、財務部門相關人員（列席）組成。（二） 人力資源部考核工作具體組織執(zhí)行的常設機構，主要負責：1. 對考核各項工作進行組織、培訓和指導；2. 對考核過程進行監(jiān)督與檢查； 3. 匯總統(tǒng)計考核評分結果，形成考核總結報告；4. 協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；5. 對季度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；6. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據；7. 對考核制度提出修改建議。第三章 考核方法及程序第十一條 考核周期：1. 公司高層管理人員：考核周期為年度考核2. 公司中層管理人員：考核周期為半年度考核與年度考核3. 公司一般人員：考核周期為季度考核與年度考核年度考核于次年元月16～30日完成，半年度考核于7月和1月的1～10日完成對上個半年的考核，季度考核在每季度初第一個月的1～10日完成對上個季度的考核。（三） 加減分項對于個別特別重要或者是非經常出現(xiàn)的情況可以通過加/扣分的方式來加強考核的力度及靈活性，所有項合計范圍在－5～＋5之間。2. 無具體生產（工作）任務數量、質量指標的員工（如職能人員、值班人員、科研人員等），主要考核具體工作計劃完成情況、崗位職責履行情況、工作效率及工作量飽滿程度三個指標。1. 加分項：（1） 對流程和管理制度提出合理化建議的數量（2） 獲得國家級和總公司級榮譽稱號2. 扣分項：（1） 缺勤率（2） 違反公司制度（三） 能力考評指標：1. 溝通理解能力2. 計劃和執(zhí)行能力3. 專業(yè)技能4. 學習能力第九條 一般科研人員和生產人員的考核內容：（一） 工作業(yè)績：1. 有具體生產（工作）任務指標的，主要考核工作數量、工作質量和工作量飽滿程度三個指標。1. 加分項：（1） 對流程和管理制度提出合理化建議的數量（2） 獲得國家級和總公司級榮譽稱號2. 扣分項：（1） 缺勤率（2） 違反公司制度（三） 能力考評指標：1. 人際交往能力2. 影響力 3. 領導能力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計劃和執(zhí)行能力7. 知識能力第八條 一般職能人員的考核內容：（一） 工作目標設定（GS）一般職能人員考核以工作目標設定為考核內容；工作目標設定指標參考管理人員的工作目標設定指標。工作目標設定完成效果評價，不同于關鍵業(yè)績指標的考核，它不是根據現(xiàn)成的生產經營統(tǒng)計數據得出確切的業(yè)績結果，其完成分值是以考核主體的評級實現(xiàn)的。第四級為超出預期：被考核人在職責范圍內許多關鍵工作實際表現(xiàn)遠超出預期目標；成功完成了額外的工作，并為主管單位的整體業(yè)務目標和本單位工作目標設定（GS）的實現(xiàn)做出了貢獻；表現(xiàn)出了超過預期目標要求的個人素質及能力。第二級為接近預期：被考核人職責范圍內關鍵工作中達到了目標，沒有超出設定目標的表現(xiàn)，個人素質和能力還有待提高。評估級別是用來衡量被考核人工作表現(xiàn)的，一般分為四級。工作目標設定越重要，被考核人對該項工作的直接影響力越大，權重就越高。（3） 評估權重的確定。每一項設定的工作目標，都要制定相應的評估標準。具體設定時，考核主體應向被考核人提供有關上級和相關單位的年度生產經營計劃；考核主體應了解被考核人實現(xiàn)關鍵工作目標設定需要的資源和幫助，指導被考核人制定工作計劃；考核