【正文】 北京華北光學(xué)儀器有限公司績效管理體系設(shè)計方案 北大縱橫管理咨詢公司二零零三年五月45 / 47目 錄第一章 總則 1第二章 考核內(nèi)容 12第三章 考核方法及程序 18第四章 考核實施 116第五章 申訴及處理 118第六章 具體實施辦法和考評評分表設(shè)計 119第七章 考核評分表填寫說明 134第八章 附則 135附錄 136附錄一 員工工作表現(xiàn)考核指標(biāo)評定表 136附錄二 員工能力考核指標(biāo)評定 137附錄三 申述流程圖 143附錄四 員工考核申述表 144附錄五 員工考核申述記錄表 144第一章 總則第一條 為促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，并結(jié)合公司實際情況，特制定本辦法。第二條 考核對象1. 公司全體員工均需參加考核。2. 考核對象簡單分為管理人員、一般職能人員、一般科研及技能人員三類。3. 員工在病假和長休哺乳假期間不進行考核。第三條 考核目的1. 建立全員參與、全員負(fù)責(zé)，一級對一級負(fù)責(zé)的管理模式。2. 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。3. 通過考核規(guī)范作業(yè)流程，提高華北光學(xué)的整體管理水平。4. 通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司的整體績效。第四條 考核原則1. 以提高員工績效為導(dǎo)向。2. 定性與定量考核相結(jié)合。3. 公平、公正、公開。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1. 薪酬分配2. 職務(wù)晉升3. 崗位調(diào)動4. 員工培訓(xùn)第二章 考核內(nèi)容第六條 工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求:1. 重要性：目標(biāo)項不宜過多，選擇考評周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，例常性的工作不必納入考核指標(biāo)；2. 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；3. 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；4. 民主性：所有考評目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。第七條 管理人員的考核內(nèi)容：（一） 績效維度：1. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是指可量化的影響本單位生產(chǎn)經(jīng)營管理的關(guān)鍵因素，是衡量被考核人主要工作完成情況的指標(biāo)，由考核人決定并由被考核人所認(rèn)同，一般分為財務(wù)類、營運類、組織類指標(biāo)。（1） 財務(wù)類指標(biāo)是反映經(jīng)營管理情況的重要財務(wù)數(shù)據(jù)，分別從不同側(cè)面反映經(jīng)營業(yè)績和現(xiàn)金收入能力，包括投資資本回報率、利潤總額、自由現(xiàn)金流等。從倡導(dǎo)以利潤為中心、追求投資回報最大化和全局意識出發(fā)，各層各類管理人員都應(yīng)考核財務(wù)類指標(biāo)。（2） 營運類指標(biāo)是衡量利用營運手段實現(xiàn)本單位生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的指標(biāo)，分為五類：一是生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)，如工作計劃完成率、生產(chǎn)綜合管理、銷售量、銷售收入等；二是成本費用控制指標(biāo)，如總成本、管理費用、加工單位原材料毛利、單位現(xiàn)金營運成本、單位現(xiàn)金銷售成本等；三是質(zhì)量安全環(huán)?？刂浦笜?biāo)，如安全事故率、設(shè)備完好率等；四是投資控制指標(biāo)，如實際資本支出與預(yù)算的差異等；五是部分難以量化、需要測評或考核確認(rèn)的指標(biāo)，如員工滿意度、客戶滿意度等。（3） 組織類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是衡量貫徹執(zhí)行公司工作方針、創(chuàng)造良好工作環(huán)境、保持長期穩(wěn)定發(fā)展的指標(biāo)，主要包括職工總量控制、人均生產(chǎn)能力、內(nèi)部服務(wù)滿意度等。（4） 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)指標(biāo)值的確定。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的目標(biāo)值分為基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值?；灸繕?biāo)值是圓滿完成年初預(yù)算計劃所對應(yīng)的目標(biāo)值；挑戰(zhàn)目標(biāo)值是考核主體對被考核人在該項指標(biāo)完成效果上的最高期望值。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值、挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定，要與實現(xiàn)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。黨群領(lǐng)導(dǎo)在工作目標(biāo)設(shè)定上與行政相同，因此財務(wù)類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇應(yīng)與同級職能管理人員一致；營運類和組織類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇，可根據(jù)崗位特點，與職能管理人員有所區(qū)別。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，由人事部門牽頭，經(jīng)營計劃部會同公司各部門領(lǐng)導(dǎo)共同設(shè)計和選擇；具體指標(biāo)值，根據(jù)公司批準(zhǔn)的年度計劃、財務(wù)預(yù)算等，由相關(guān)部門提出，聽取考核主體和被考核人意見后，由人事部門審定。考核指標(biāo)和指標(biāo)值每年核定一次。指標(biāo)一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由被考核人提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟Ｎ传@批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。2. 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）指標(biāo)：工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評價，是衡量被考核人工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對長期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法，一般適用于職能部門管理人員、黨群領(lǐng)導(dǎo)。（1） 工作目標(biāo)與目的的設(shè)定。工作目標(biāo)與目的的設(shè)定，要根據(jù)被考核人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映考核主體對被考核人工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，與量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)互相銜接、互為補充，構(gòu)成全方位考評被考核人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。具體設(shè)定時，考核主體應(yīng)向被考核人提供有關(guān)上級和相關(guān)單位的年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃；考核主體應(yīng)了解被考核人實現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)設(shè)定需要的資源和幫助，指導(dǎo)被考核人制定工作計劃；考核主體要與被考核人充分溝通，最后達(dá)成一致意見。（2） 評估標(biāo)準(zhǔn)的制定。每一項設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評估標(biāo)準(zhǔn)。評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實現(xiàn)性，并被考核主體和被考核人一致認(rèn)同。（3） 評估權(quán)重的確定。工作目標(biāo)設(shè)定權(quán)重，反映考核主體對被考核人工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的期望。工作目標(biāo)設(shè)定越重要，被考核人對該項工作的直接影響力越大，權(quán)重就越高。（4） 評估級別的確定。評估級別是用來衡量被考核人工作表現(xiàn)的，一般分為四級。第一級為未達(dá)到預(yù)期：被考核人職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項或多數(shù)未達(dá)到目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了主管單位整體業(yè)務(wù)和本單位整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗位應(yīng)有的個人素質(zhì)能力。第二級為接近預(yù)期：被考核人職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中達(dá)到了目標(biāo)，沒有超出設(shè)定目標(biāo)的表現(xiàn)，個人素質(zhì)和能力還有待提高。第三級為達(dá)到預(yù)期：被考核人在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標(biāo)；為主管單位整體業(yè)務(wù)和本單位工作目標(biāo)設(shè)定（GS）做出了貢獻；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個人素質(zhì)與能力。第四級為超出預(yù)期：被考核人在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實際表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)；成功完成了額外的工作，并為主管單位的整體業(yè)務(wù)目標(biāo)和本單位工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的實現(xiàn)做出了貢獻；表現(xiàn)出了超過預(yù)期目標(biāo)要求的個人素質(zhì)及能力。業(yè)績考核時，將根據(jù)被考核人在每項關(guān)鍵工作目標(biāo)設(shè)定上的完成情況，對其工作績效按以上等級標(biāo)準(zhǔn)確定級別檔次。工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評價，不同于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績結(jié)果，其完成分值是以考核主體的評級實現(xiàn)的。（二） 加減分項對于個別特別重要或者是非經(jīng)常出現(xiàn)的情況可以通過加/扣分的方式來加強考核的力度及靈活性，每項范圍在－5～＋5之間。1. 加分項：（1） 對流程和管理制度提出合理化建議的數(shù)量（2） 獲得國家級和總公司級榮譽稱號2. 扣分項：（1） 缺勤率（2） 違反公司制度（三） 能力考評指標(biāo)：1. 人際交往能力2. 影響力 3. 領(lǐng)導(dǎo)能力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計劃和執(zhí)行能力7. 知識能力第八條 一般職能人員的考核內(nèi)容：（一） 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）一般職能人員考核以工作目標(biāo)設(shè)定為考核內(nèi)容；工作目標(biāo)設(shè)定指標(biāo)參考管理人員的工作目標(biāo)設(shè)定指標(biāo)。（二） 加減分項：對于個別特別重要或者是非經(jīng)常出現(xiàn)的情況可以通過加/扣分的方式來加強考核的力度及靈活性，每項范圍在－5～＋5之間。1. 加分項：（1） 對流程和管理制度提出合理化建議的數(shù)量（2） 獲得國家級和總公司級榮譽稱號2. 扣分項：（1） 缺勤率（2） 違反公司制度（三） 能力考評指標(biāo)：1. 溝通理解能力2. 計劃和執(zhí)行能力3. 專業(yè)技能4. 學(xué)習(xí)能力第九條 一般科研人員和生產(chǎn)人員的考核內(nèi)容：（一） 工作業(yè)績：1. 有具體生產(chǎn)（工作）任務(wù)指標(biāo)的，主要考核工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作量飽滿程度三個指標(biāo)。工作數(shù)量可根據(jù)不同工種（崗位）特點確定考核的具體內(nèi)容，如實物指標(biāo)、價值指標(biāo)、工時定額指標(biāo)等。2. 無具體生產(chǎn)（工作）任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)的員工（如職能人員、值班人員、科研人員等），主要考核具體工作計劃完成情況、崗位職責(zé)履行情況、工作效率及工作量飽滿程度三個指標(biāo)。（二） 工作表現(xiàn)主要考核勞動態(tài)度（包括：責(zé)任性、主動性、協(xié)作性）、安全生產(chǎn)和勞動紀(jì)律三個方面。（三） 加減分項對于個別特別重要或者是非經(jīng)常出現(xiàn)的情況可以通過加/扣分的方式來加強考核的力度及靈活性，所有項合計范圍在－5～＋5之間。1. 加分項：（1） 對流程和管理制度提出合理化建議的數(shù)量（2） 獲得國家級和總公司級榮譽稱號2. 扣分項：（1） 缺勤率（2） 違反公司制度（四） 能力考評指標(biāo)：1. 溝通理解能力2. 計劃和執(zhí)行能力3. 專業(yè)技能4. 學(xué)習(xí)能力第十條 部門考核部門考核的指標(biāo)以部門正職的績效維度指標(biāo)為準(zhǔn)，考核結(jié)果也以部門