【正文】 團隊合作敏感性影響力說服力影響能力溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力準確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能基礎(chǔ)知識專業(yè)知識實務(wù)知識技能技巧評價人簽字：年 月 日注：評分結(jié)果按以下標準判定：A：超出目標，B：達到目標，C：接近目標，D：遠低于目標附錄六 員工滿意度調(diào)查表評價項目非常滿意比較滿意一般有些不滿很不滿意公司整體狀況您對公司的整體經(jīng)營狀況：54321您對公司在外界的品牌和聲譽：54321您對公司的未來前景：54321個人發(fā)展您對自己的工作性質(zhì)和內(nèi)容和自己的興趣相比：54321您對自己在公司可以得到的職業(yè)發(fā)展空間：54321您對自己可以得到的升遷機會：54321您對公司處理您提出工作建議的方式：54321您對公司提供的培訓和學習機會：54321薪酬及福利與自己的工作付出相比：54321與公司內(nèi)相似崗位的人相比：54321與公司內(nèi)不同崗位的人相比：54321與同行業(yè)其他公司的人相比：54321工作條件公司的各種物質(zhì)條件：54321您對公司人際關(guān)系的滿意度：54321您對管理制度合理性：54321您對信息系統(tǒng)的滿意度：54321您對自己的直接上級：54321您對自己的工作強度：54321您在工作中是否經(jīng)常受到干擾：54321對于工作成果，能夠獲得充分的認可：54321合計填表人部門填表日期附錄七 協(xié)作滿意度調(diào)查表綜合辦財務(wù)部中心廚房附錄一 管理績效指標定義表A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標工作任務(wù)管理工作安排非常合理，工作完成非常出色工作安排合理，絕大部分工作按時、按質(zhì)完成工作安排不夠合理，工作沒有完全完成工作安排非常不合理，工作完成很差人員管理員工的工作與其能力非常匹配，非常善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲十分合理員工的工作與其能力比較匹配，善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲合理部分員工的工作與其能力不匹配，有時不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲偶爾有不合理之處很多員工的工作與其能力不匹配，基本不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲很不合理附錄二 周邊績效指標定義表A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標協(xié)作及時性其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng),解決問題遠低于預(yù)期時間,協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng),解決問題在預(yù)期時間內(nèi), 協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應(yīng),解決問題超出預(yù)期時間,協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng),對于需協(xié)助解決的問題根本不處理,協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意附錄三 態(tài)度指標定義表A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標積極性長期堅持學習業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。本方案實施后，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準。本方案由經(jīng)營辦配合綜合辦提出制訂、修改建議，公司總經(jīng)理辦公會審核，由公司薪酬與考核管理委員會審批。申訴表格見表8－1及表8－2。受理的申訴事件，首先由綜合辦對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調(diào)、溝通。申訴受理綜合辦接到員工申訴后，應(yīng)在五個工作日做出是否受理的答復(fù)。提交申訴員工以書面形式向綜合辦提交申訴書。公司薪酬與考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。考核結(jié)果的用途項目考核結(jié)果直接作為發(fā)放項目獎的依據(jù)，詳見《薪酬管理體系設(shè)計方案》。房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心負責人的個人考核結(jié)果為本部門所有項目考核結(jié)果的平均值。經(jīng)營辦就各項目特點并結(jié)合公司經(jīng)營需求，組織項目評審委員會、財務(wù)部等相關(guān)部門，對該項目經(jīng)費投入、項目周期、參加項目人數(shù)、項目人員技術(shù)水平、質(zhì)量要求等指標進行制定并確定項目的考核指標。項目評審委員會由房產(chǎn)部、工程部、店管部、單店、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門負責人、相關(guān)技術(shù)業(yè)務(wù)人員或外聘專家組成，主要負責：負責項目難度系數(shù)的確定、項目考評工作的組織、指導和監(jiān)督管理；負責對項目質(zhì)量、進度及安全等方面的檢查工作；負責對項目考評工作中不規(guī)范行為進行糾正；會同經(jīng)營辦對項目考評結(jié)果進行初步審核，形成建議報告報薪酬與考核委員會審批；協(xié)助做好項目時間進度、項目經(jīng)費、項目質(zhì)量要求、項目工時等項目計劃等內(nèi)容的確定工作；負責組織項目建設(shè)過程中關(guān)鍵技術(shù)難題的解決及技術(shù)協(xié)調(diào)工作；項目考核指標及權(quán)重表7－1 項目考核指標權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重項目質(zhì)量評審小組40%項目進度控制評審小組20%項目經(jīng)費控制評審小組30%項目效益評審小組10%不同類別項目的考核指標及權(quán)重不同，在項目立項時由考核雙方根據(jù)項目計劃確定?？己酥芷陧椖靠己酥芷诎疵總€項目自身周期進行考核，考核時間為每個項目結(jié)束后10日內(nèi)。滿意度調(diào)查包括員工滿意度調(diào)查及協(xié)作滿意度調(diào)查（調(diào)查表見附錄六、七），由經(jīng)營辦組織公司員工和部門填寫。考核流程考核流程與辦法可參見個人年度考核?？己岁P(guān)系經(jīng)營辦為部門考核的負責人。部門績效考核將作為個人年度綜合考核的內(nèi)容，針對不同的考核對象，以不同的權(quán)重計入個人年度綜合考核結(jié)果中。評價關(guān)系表5－4 評價關(guān)系表評價對象評價關(guān)系各部門負責人（包括部門副職）直接上級、同級、下級評價一般員工直接上級、部門同級評價第六章 部門考核部門績效考核目的部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人績效考核只針對個人職責，不對個人職權(quán)外的工作進行考核的局部性。指標定義詳見附錄四。不同評價對象的評價主體、能力指標不同?？己藶椤盎竞细瘛钡膯T工，由綜合辦結(jié)合部門主管對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。培訓針對考核成績，公司可以提供不同的、有針對性的培訓。年終獎分配在年終獎分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)，詳見《薪酬管理體系設(shè)計方案》。年度綜合考核為“不合格”或者連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工將被解除勞動合同或待崗。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：職務(wù)等級升降表現(xiàn)優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。第一節(jié)　個人年度綜合考核第2條 個人年度綜合考核的維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。元月20日前各部門將考核結(jié)果報公司綜合辦，綜合辦確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由薪酬與考核管理委員會批準后執(zhí)行直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。薪酬與考核管理委員會組織各部門負責人在每年元月10－15日進行年度績效質(zhì)詢會對其考核結(jié)果進行質(zhì)詢。個人年度考核流程每年元月1—10日，綜合辦組織公司內(nèi)部周邊績效考核。個人年度考核維度年度考核是在對個人全年各月、季、項目考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，考慮個人的周邊績效和部門年度考核結(jié)果，總結(jié)得出個人年度綜合考核結(jié)果。所有不參加年度考核的員工其考核結(jié)果視為“中”。調(diào)動新崗位的員工，試崗期間不進行考核，其考核結(jié)果視為中，試崗期滿后參加考核。月度、季度考核結(jié)果的用途月度、季度考核結(jié)果直接影響月度、季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。統(tǒng)計匯總考核結(jié)果各部門負責人收集本部門被考核人的評分資料，綜合辦收集公司的考核評分資料，匯總考核結(jié)果。收集資料，確定考核結(jié)果考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，（33） 明確指（34） 出工作中的問題，（35） 提出改進建議。確定后雙方各持一份，（29） 作為本月度、季度的工作指（30） 導和考核依據(jù)。確定任務(wù)績效目標（13） 在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），（14） 直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，（15） 就當期主要工作任務(wù)、考核標（16） 準、指（17） 標（18） 權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，（19） 共同（20） 討論填寫《績效考核表》（參見附錄八）。 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格高 考核分數(shù) 低圖1 考核結(jié)果參考分布圖表3－4考核結(jié)果強制分布對照表（參考）綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格強制分布比例5%10%15%20% 其余15%20%5%10%表3－5考核結(jié)果與評定等級對照表（參考）考核得分110－120105－11095－10585－95≤85綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格第四章 月度、季度考核月度、季度考核維度各級部門負責人部門負責人的月度、季度考核只從績效緯度進行考核，包括任務(wù)績效和管理績效，其權(quán)重見下表：表4－1　各級部門負責人（包括副職）考核維度、權(quán)重表考核維度季度考核權(quán)重考核人任務(wù)績效關(guān)鍵業(yè)績指標直接上級月度、季度工作計劃（重要任務(wù)）管理績效工作任務(wù)管理人員管理其他員工其他員工的月度、季度考核從任務(wù)績效和態(tài)度兩個緯度進行考核，其權(quán)重見下表：表4－2　其他員工考核維度、權(quán)重表考核維度季度考核權(quán)重考核人任務(wù)績效關(guān)鍵業(yè)績指標直接上級月度、季度工作計劃（重要任務(wù)）態(tài)度20%月度、季度考核流程月度、季度考核流程包括以下幾個步驟：啟動考核：各部門負責人在期初啟動考核工作。部門負責人考核結(jié)果不進行強制排序，其考核結(jié)果按表4直接劃分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格等5個等級，按《薪酬管理體系設(shè)計方案》中規(guī)定的考核系數(shù)計算績效工資。考核結(jié)果＝∑（各項考核指標分值相應(yīng)權(quán)重）定性指標的考核結(jié)果確認定性指標按照“A：超出目標、B：達到目標、C：接近目標、D：遠低于目標”等四個標準來進行評分，每個標準對應(yīng)一段相應(yīng)的分值范圍，總體分值范圍為0—120分，評分時以5分為一個單位進行打分，考核結(jié)果的具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表3－3。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理?！耙黄狈駴Q”指標：對特別關(guān)鍵，影響全局性工作成果的指標可設(shè)立為一票否決指標，即如果某項關(guān)鍵指標未按標準完成，無論其它指標是否完成，本周期內(nèi)的考核總體得分都視為0分。關(guān)鍵業(yè)績指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。指標定義詳見附錄五、六。指標定義詳見附錄三。態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。（10） 周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團隊合作精神的發(fā)揮。（7） 管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮?？冃В褐副豢己巳藛T通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：（1） 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果，（2） 每個崗位都有對應(yīng)崗位職責的任務(wù)績效指（3） 標（4） 。個人考核的考核維度主要包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。不同考核對象在不同的考核中對應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表3－2。其中月度考核、季度考核于月度、季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；項目考核于項目結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。為本部門、項目人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。經(jīng)營辦職責公司經(jīng)營辦作為部門、項目考核工作的具體執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：負責部門、項目績效考核管理制度的實施細則；根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，提出項目、部門考核方案，包括各部門考核指標、目標值、權(quán)重等，考核管理委員會通過后組織執(zhí)行；負責組織部門、項目考核的實施，匯總統(tǒng)計部門、項目考核評分結(jié)果，報綜合辦；通報公司部門、項目考核工作情況；負責部門、項目考核最終結(jié)果的公布。其職責如下：負責制訂高