【正文】 主持人向各位測評人員索取信袋。（3） 回收測評數(shù)據(jù)測評全部完成以后，要由測評主持人統(tǒng)一回收。 這是一種相對測評方法，容易出現(xiàn)不嚴(yán)格依據(jù)測評參照標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容進(jìn)行測評的現(xiàn)象，使測評結(jié)果無形中增加了不同程度的主觀成分。② 對比操作。單獨(dú)操作是對某一被測對象的全部測評指標(biāo)逐一進(jìn)行測評，全部完成以后，再對另一對象進(jìn)行全面測評，直到完成為止。（2） 具體操作測評時(shí)，測評人員可采用單獨(dú)操作或?qū)Ρ炔僮鞯姆绞綄Ρ粶y對象進(jìn)行測評。 報(bào)告測評指導(dǎo)語的時(shí)間應(yīng)控制在5分鐘以內(nèi)，時(shí)間過長容易引起測評人員抵觸情緒。（1） 測評指導(dǎo)語是在測評具體操作之前，由測評主持人向全體測評人員報(bào)告測評目的和填表說明，明確數(shù)據(jù)保密等事宜，目的是使測評人員能正確地填寫員工素質(zhì)能力測評表，消除顧慮，客觀準(zhǔn)確地對被測對象進(jìn)行測評。因此，測評環(huán)境應(yīng)盡可能具備如下條件：寬敞、通風(fēng)、光線充足、明亮，溫度適中，安靜。時(shí)間確定后，要通知當(dāng)事人預(yù)先將工作安排好，利于安心配合測評工作。在測評具體操作時(shí)，如果選用集中測評方式，即把測評人員都集中在一起，在一定時(shí)間內(nèi)完成對被測試對象的測評，那么，測計(jì)時(shí)間最好不要選在一周開始的第一天或周末，應(yīng)該選在一周的中間，并在上午九點(diǎn)左右進(jìn)行。例如，測評工作成效，由于工作成效是“硬指標(biāo)”，測評內(nèi)容變化頻率較快，被測評對象只要工作就有一定的工作成效表現(xiàn)，所以兩次測評之間的時(shí)間就可以安排得短一些；智力和能力卻是相對要穩(wěn)定一些，它的變化需要有一個(gè)較長時(shí)間的努力過程，只有在工作成效變化到一定程度的時(shí)候，才會(huì)引起智力、能力的變化。比如，在被測人員心理或情緒不穩(wěn)定情況下對其實(shí)施測評，其結(jié)果一定不能很好地反映客觀狀況。１. 測評前的動(dòng)員測評前動(dòng)員工作的目的是使參加測評工作的所有員工統(tǒng)一思想，明確測評的意義和目的，要求每個(gè)測評人員以主人翁的態(tài)度參加測評工作，協(xié)助測評小組祚該項(xiàng)工作。這一比較結(jié)果對實(shí)際中使用這些測評方法具有指導(dǎo)意義，見P128表2210和圖22。根據(jù)這四個(gè)指標(biāo)，美國兩位工業(yè)心理學(xué)家對當(dāng)前使用的11種方法作了比較評定。編制參照標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要嚴(yán)格遵守編制程序、方法和原則。這項(xiàng)工作是減少測評過程中測評誤差的一種手段，應(yīng)引起足夠的重視。（2） 設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)第一次在企業(yè)中進(jìn)行員工素質(zhì)能力測評，首先要按照測評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序、設(shè)計(jì)方法和必須遵循的原則建立指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)。測評工作必須要有先后次序，每一步都要有所側(cè)重。（1） 確定被測評對象范圍和測評的目的由于被測評對象和測評目的不同，所采用的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)也不同。這就必須對小組成員加以培訓(xùn)，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關(guān)的知識(shí)，盡量避免個(gè)人感情因素對測評工作的干擾。（7） 了解被測對象的情況。（5） 有事業(yè)心，不怕得罪人。（3） 有一定的測評工作經(jīng)驗(yàn)。測評人員必須：（1） 堅(jiān)持原則，公正不偏。測評人員的質(zhì)量和數(shù)量對整個(gè)測評工作起著舉足輕重的作用。不然，很有可能對其行為感到不解。否則，有可能導(dǎo)致測評的中斷或結(jié)果的盲目性。三、 企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施企業(yè)對員工的素質(zhì)能力進(jìn)行測評，必須經(jīng)過準(zhǔn)備、實(shí)施、數(shù)據(jù)調(diào)整和處理，以及測評結(jié)果的分析，最后得到一定的結(jié)論等一系列的工作，任何階段的工作質(zhì)量均影響著測評的效果。如有25個(gè)測試者就某一測評指標(biāo)對同一位員工的素質(zhì)與能力進(jìn)行測評，測評結(jié)果中評一等5分的 有4人，評二等4分的有9人，評三等3分的有5人，評四等2分的有7人，評五等1分的沒有，則這位員工在此測評指標(biāo)下的得分為：(5x4+4x9+3x5+2x7)247。為了保證測評結(jié)果的相對客觀與準(zhǔn)確，測試者不能是一個(gè)人，而應(yīng)是一組人。這一類可以參照一定的規(guī)定，按照實(shí)際達(dá)到的水平確定相應(yīng)的等級。很多情況下采用簡化處理，采取統(tǒng)一的分等計(jì)分法，即每一個(gè)測評指標(biāo)都分1~5等，分別對應(yīng)分?jǐn)?shù)5~1分。任何一個(gè)測評指標(biāo)的計(jì)量均由兩個(gè)因素決定。式中，K為某一指標(biāo)對應(yīng)行的比較值；Q為某一指標(biāo)對應(yīng)列的合計(jì)數(shù)；N為表中指標(biāo)的總個(gè)數(shù)。容易看出，若指標(biāo)A與指標(biāo)B相比為3，則B與A比，為1/3。３. 層次分析法該方法把專家的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)和理性分析結(jié)合起來，并且兩兩分析，直接比較，使比較過程中的不確定因素得到很大程度的降低。第四， 權(quán)重?cái)?shù)值的歸一性。第二， 權(quán)重分配的變通性。２. 主觀經(jīng)驗(yàn)法該方法是指加權(quán)者依據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)權(quán)衡每個(gè)測評指標(biāo)的輕重直接加權(quán)。某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評價(jià)體系中的相對重要程度，常常用測評指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重來表示。測評專家根據(jù)實(shí)際情況，篩選出績效相關(guān)要素，并據(jù)以設(shè)計(jì)測評指標(biāo)，大致分為兩步進(jìn)行：首先，通過對公司員工的學(xué)歷、工作年限、工作性質(zhì)等項(xiàng)目的總體調(diào)查，發(fā)現(xiàn)參與測評的員工以事務(wù)性工作為主，較少參與體力勞動(dòng)，因而剔除了身體素質(zhì)要素；接著便與公司各部門員工代表進(jìn)行訪談，根據(jù)訪談結(jié)果確定績效相關(guān)要素，接著設(shè)計(jì)測評指標(biāo)體系（見P125表27）。測評專家根據(jù)能力要素理論將待測人員素質(zhì)能力分為心理素質(zhì)、身體素質(zhì)、文化素質(zhì)和工作技能。滿足這兩個(gè)條件的情況下，還要進(jìn)一步思考該指標(biāo)是否比其他指標(biāo)合理。（四） 篩選與表述測評指標(biāo)對每一個(gè)素質(zhì)測評指標(biāo)都必須認(rèn)真分析研究，界定其內(nèi)涵和外延，并給以清楚、準(zhǔn)確的表述，使測評者、被測評者以及第三者均能明確測評指標(biāo)的含義。第一分析層次的各個(gè)項(xiàng)目稱為一級指標(biāo)，表示測評對象的總體特征；第二分析層次的各個(gè)項(xiàng)目稱為二級指標(biāo)，反映一級指標(biāo)的具體特征；第三分析層次的各個(gè)項(xiàng)目稱為三級指標(biāo)，反映二級指標(biāo)的具體內(nèi)容。3. 工作行為特征分析法 這種方法把工作分析法直接運(yùn)用于分析每個(gè)職位工作行為的特征，從行為特征中找出素質(zhì)測評的主要項(xiàng)目。2. 工作內(nèi)容因素分析法這種方法把工作分析法運(yùn)用于工作內(nèi)容的結(jié)構(gòu)分析。滿足可測評要求的因素一般稱為指標(biāo)。1. 工作目標(biāo)因素分析法 運(yùn)用工作分析法對職位的工作目標(biāo)進(jìn)行分解，即進(jìn)行目標(biāo)分解。（二） 確定測評的項(xiàng)目或參考因素當(dāng)根據(jù)測評的客體與目的確定了測評內(nèi)容之后，需要將測評內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化，把它們變成可操作的測評項(xiàng)目。素質(zhì)測評客體的特點(diǎn)一般由行業(yè)性質(zhì)和職位特點(diǎn)決定。測評客體的特點(diǎn)不同，測評標(biāo)準(zhǔn)體系就不同。二、 測評標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟素質(zhì)測評需要解決兩個(gè)問題：（1）對需要測評的人員素質(zhì)的要素進(jìn)行分解；（2）將每一個(gè)要素用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，這就是一個(gè)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建過程。當(dāng)量量化實(shí)際上是近似的等值技術(shù)。所謂當(dāng)量量化，就是先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同持的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同質(zhì)同類的量化。（四） 當(dāng)量量化在素質(zhì)測評的量化過程中，常會(huì)遇到對于不同類別（或不同質(zhì)）的對象如何綜合的問題。比例量化可以使素質(zhì)測評對象進(jìn)行差異比例程度的比較。比例量化可以在順序量化的第一步基礎(chǔ)上進(jìn)行（當(dāng)然也可以在等距量化的第一步基礎(chǔ)上進(jìn)行）。假設(shè)排在第2位的人的能力是第1位的2倍，則排在第3位的是第1位的3倍、排第4位提第1位的4倍，依此類推，然后在此基礎(chǔ)上再給每個(gè)測評對象賦值。等距量化要以使素質(zhì)測評對象進(jìn)行差距大小的比較。等距（離）量化則比順序量化更進(jìn)一步，它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個(gè)測評對象一一賦值。順序量化一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個(gè)測評對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。類別量化的測評對象則是那些界限明確且測評者能完全把握的素質(zhì)特征。此時(shí)，可以根據(jù)該管理者實(shí)際符合于“民主型”“專制型”與“中介型”三者的程度，分別打分，例如給“民主型”。一個(gè)管理者的所有行為，可能有些符合“民主型”，有些符合“專制型”，面有些符合“中介型”。模糊量化則要求把素質(zhì)測評對象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。這種素質(zhì)測評類別量化的特點(diǎn)是，每個(gè)測評對象屬于且僅屬于一個(gè)類別，不能同時(shí)屬于兩個(gè)以上的類別。所謂類別量化就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。例如，模糊數(shù)學(xué)中的綜合評判法在模糊數(shù)學(xué)綜合評判中，欲對某個(gè)素質(zhì)進(jìn)行評判，它不是將該素質(zhì)直接證券為優(yōu)、良、中或差，而是先將該素質(zhì)分解為一組分素質(zhì)，賦予每個(gè)分素質(zhì)一定的權(quán)重，完成第一次量化，即縱向量化，然后對各個(gè)分素質(zhì)進(jìn)行評判打分，完成第二次量化，即橫向量化，例如把“5”“4”“3”“3”“2”“1”分別賦給“很好”“較好”“一般”“較差”“很差”，見表24（略，詳見課本P121）。例如，面試評分中的量化往往是一次量化，面試的結(jié)果直接由主試的評分相加平均得到。其次，當(dāng)“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時(shí)，一次量化是指素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成。二次量化的對象一般是那些沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征。這樣，對工人的“成本意識(shí)”測評就實(shí)現(xiàn)了量化。二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。首先，當(dāng)“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時(shí)，一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫，例如，違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量，等等。【能力要求】一、 員工素質(zhì)測評量化技術(shù)素質(zhì)測評的量化技術(shù)，從理論上說，具體包括一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化與當(dāng)量量化等多種形式。（四） 學(xué)習(xí)能力測評在現(xiàn)在這個(gè)瞬息萬變的時(shí)代，知識(shí)的更新速度極快，只有具有良好的學(xué)習(xí)能力，才能跟上時(shí)代的步伐，不被時(shí)代所拋棄。主要包括文書能力測評、操作能力測評和機(jī)械能力測評。（一） 一般能力測評一般能力測評，也即通常所說的智力測驗(yàn)，按照測驗(yàn)方式的不同，常將其分為個(gè)別智力測驗(yàn)和團(tuán)體智力測驗(yàn)。兩者的理論實(shí)質(zhì)是一致的，只是實(shí)踐操作的習(xí)慣問題。即對應(yīng)試者能力的測評題目占絕大比重，機(jī)械譚詠麟及難度大的評價(jià)層次題量小，這有利于筆試的區(qū)分、選拔功能的充分發(fā)揮。以上六個(gè)層次在測評試題中所占比重不同，應(yīng)按測評要求與測評目的來確定。６. 評價(jià)。５. 綜合。４. 分析。３. 應(yīng)用。２. 理解。美國教育學(xué)家布盧姆（）提出了著名的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，各層次體現(xiàn)了不同的知識(shí)要求，六個(gè)知識(shí)測評層次是：１. 記憶。知識(shí)是員工綜合素質(zhì)的重要組成部分，知識(shí)的高低，直接影響人們的生活、學(xué)習(xí)以及工作效率與工作質(zhì)量。一般的測評技術(shù)都在不同程度上對被測者的回答反應(yīng)不作任何的限制，完全是自由必的反應(yīng)。一般來說，試題的結(jié)構(gòu)性越弱，限制越少，就越能引發(fā)被測評者的內(nèi)心。２. 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)：１. 測評目的的隱蔽性。投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法，作為誘導(dǎo)被試者內(nèi)心思想情感的一個(gè)手段。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。這種形式的代表有卡特爾１６因素個(gè)性問卷（Psychology Test Report of China Talent Tests，16PF）、艾森克個(gè)性問卷（Eysenck Personality Questionaire,EPQ）、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷（Minnesota Multiphasic Personality Inventory,MMPI）等。每個(gè)人所表征的行為事實(shí)，經(jīng)過光電信息處理后，即儲(chǔ)存于個(gè)人品行信息庫中，然后計(jì)算機(jī)根據(jù)專家仿真測評系統(tǒng)對被測評人報(bào)告的表征行為進(jìn)行分析，作出定性與定量的評定。這種品德測評方法的基本思路是借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)，從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或港口，然后要求被測者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。高于“一般”水平的人被提拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系與測評客體本身無關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測評客體直接相關(guān)。例如，飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)就是效標(biāo)參照測評標(biāo)準(zhǔn)。3. 結(jié)構(gòu)性原則：要求所設(shè)立的測評指標(biāo)體系在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個(gè)方面的指標(biāo)，防止“短期行為”。④ 獨(dú)立性原則：設(shè)立的指標(biāo)在同一層次上應(yīng)相互獨(dú)立，沒有交叉。如：“工作經(jīng)驗(yàn)”本身難以測評，但把它表征為“工作實(shí)際年限”時(shí)，就能直接測評。（4） 測評指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則① 與測評對象同質(zhì)原則：測評指標(biāo)與標(biāo)志特征同所測評的對象特征相一致。因此，測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。因此對紀(jì)律性的測評，可以選上述某一指標(biāo)作為代表，并以每個(gè)人在該指標(biāo)上的得分多少評判他的紀(jì)律性，也可以選擇幾個(gè)指標(biāo)為代表，以每個(gè)人在這幾個(gè)指標(biāo)上總分為依據(jù)測評他的紀(jì)律性。一個(gè)測評目標(biāo)可能要用幾個(gè)指標(biāo)來揭示，幾個(gè)目標(biāo)也可能共用一個(gè)指標(biāo)。溫度計(jì)內(nèi)的水銀柱長短即是“溫度”這一氣候測評目標(biāo)的測評指標(biāo)。（3） 測評指標(biāo)測評指標(biāo)在這里并非完全統(tǒng)計(jì)學(xué)中的“指標(biāo)”，它是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。這種代表的選擇要通過定性定量的方法來實(shí)現(xiàn)，不能任意指定。同測評目的依據(jù)不同的工作職位的要求可以有不同的測評目標(biāo)。顯然，素質(zhì)測評內(nèi)容與測評目標(biāo)具有相對性與轉(zhuǎn)換性。測評目標(biāo)是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。（略，見課本P116/117）（2） 測評目標(biāo)測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。內(nèi)容分析表的設(shè)計(jì)，縱向可以列出被測客體的結(jié)構(gòu)因素，橫向可以列出每個(gè)結(jié)構(gòu)因素的不同層次或不同方面，在中間表體內(nèi)則可以具體列出測評的內(nèi)容點(diǎn)。然后根據(jù)測評目的與職位要求進(jìn)行篩選。相對“數(shù)學(xué)能力與數(shù)學(xué)知識(shí)”來說，相關(guān)考試用書上所列具體章、節(jié)、目則又是測評內(nèi)容。測評內(nèi)容在這里是指測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。（1） 測評內(nèi)容任何一種素質(zhì)測評都是有明確目的的，任何測評目的的實(shí)現(xiàn)，都離不開具體的測評內(nèi)容。工作績效要素主要包括一個(gè)人的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等要素。（3） 工作績效要素人與環(huán)境的相互作用結(jié)果，形成一定的工作績效。工作性質(zhì)指工作難度、工作責(zé)任、工作周期、組織狀況等。人生活于一定的環(huán)境之中，必然受環(huán)境因素的影響，一個(gè)人能力的形成與發(fā)展，能力的發(fā)揮程度與效果，往往是受內(nèi)外環(huán)境因素的影響和制約。（2） 行為環(huán)境要素