【正文】 核分?jǐn)?shù)”來源于表 44；“能力考核分?jǐn)?shù) ”來源于表 56。 表 56 員工能力考核評分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核 人 所在部門 崗位 指標(biāo)項 權(quán)重 要素細(xì)分 要素得分 (百分制 ) 指標(biāo)項得分 加權(quán)得分 人際交往能力 13% 關(guān)系建立 團隊合作 解決矛盾 敏感性 影響力 13% 說服力 應(yīng)變能力 影響能力 溝通能力 13% 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和 決策能力 13% 創(chuàng)新能力 解決問題的能力 推斷評估能力 計劃和 執(zhí)行能力 13% 準(zhǔn)確性 效率 計劃和組織能力 專業(yè)知識和技能 35% 基礎(chǔ)知識 專業(yè)知識 實務(wù)知識 本職工作技能 加權(quán)總分 考核人 簽字： 年 月 日 注： 具體評估標(biāo)準(zhǔn)參見附件四《 員工 能力考核指標(biāo)評定表》； “指標(biāo)項得分”為該指標(biāo)各細(xì)分要素得分的算術(shù)平均值。 圖 51 年度考核流程圖 是 各部門在 2 個工作日內(nèi)制定并提 交本年度績效考核計劃與下年度績效考評指標(biāo)調(diào)整議案 1 月 4 日內(nèi)， 考核人收集十二月份考核所需數(shù)據(jù)，被考核人 提交月度工作報告和 進(jìn)行自我評價 1 月 4 日到 6 日，直接上級對下級進(jìn)行十二月份任務(wù)績效考核（對一般員工同時進(jìn)行態(tài)度績效考評） 1 月 7 日到 10 日，綜合管理部組織對各部門中層正職進(jìn)行周邊績效考核 ；直接上級對下級進(jìn)行能力考評；中層管理人員的直接上級對其進(jìn)行管理績效考評 綜合管理部負(fù)責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門，由 直接上級將考核結(jié)果反饋給員工， 與員工進(jìn)行 績效面談 綜合管理部負(fù)責(zé)將各級人員的考核結(jié)果報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果 考核申訴流程 年度考核結(jié)束，人力資源部對 考核資料備案 員工是否接受 受 否 12 月 30 日啟動年度考核 1月 11日到 14日， 綜合管理 部對考核結(jié)果進(jìn)行整理歸類和統(tǒng)計匯總 表 54 中層管理人員管理績效考核評分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核 人 所在部門 崗位 序號 考核指標(biāo) 工作目標(biāo) 權(quán)重 評估得分 （百分制） 加權(quán)得分 1 溝通效果 與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與 下屬進(jìn)行有效的溝通 20% 2 工作分配 根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)；清楚大部分員工完 成情況 20% 3 業(yè)務(wù)指導(dǎo) 對大部分問題能夠與成員進(jìn)行有效討論 20% 4 下屬發(fā)展 關(guān)心大部分下屬的個人發(fā)展，并 能提出改進(jìn)的要求或建議 20% 5 管理力度 能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為 20% 加權(quán)總分 考 核 人 簽字： 年 月 日 注：具體評估標(biāo)準(zhǔn)參見附件三《管理績效考核指標(biāo)評定表》。部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績指標(biāo)即為 部門的業(yè)績指標(biāo)， 部門負(fù)責(zé)人十二個月度考核得分的平均值即為該部門的年度考核得分。月度考核為 D 的員工，由人力資源部結(jié)合部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。 （三）年度獎金分配 在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。 年度考核為 D 或 連續(xù)兩年考核為 C 的員工，內(nèi)部待崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或解除勞動合同。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： （一）職務(wù)升降 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。 第三十一條 個人年度考核結(jié)果的用途 個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。 在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部進(jìn)行 調(diào)整。 中層管理人員管理績效考核評分表設(shè)計見表 54，能力考核評分表設(shè)計見表55，中層管理人員年度考核綜合統(tǒng)計表設(shè)計見表 58。 （八）綜合管理部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計劃的落實情況。直接上級需填寫《績效面談記錄》（見表 411），并 提交到綜合管理部。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級進(jìn)行協(xié)商。 （五）審批考核結(jié)果 1 月 15－ 16 日，綜合管理部負(fù)責(zé)將各級人員的考核結(jié)果報薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果。 （四）統(tǒng)計匯總，并計算年度工作業(yè)績考核成績 1 月 11 日，主管中心總監(jiān)負(fù)責(zé)將下屬部門管理人員的績效考核結(jié)果提交綜合管理部，各部門負(fù)責(zé)人將本部門員工的績 效考核結(jié)果提交綜合管理部。 對中層管理人員的管理績效考評： 1 月 7 日到 1 月 10 日，績效考核人就被考核人本年度的管理績效提出評價意見，填寫《中層管理人員管理績效考核評分表》（表 54）。 （三）進(jìn)行周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力績效考評 能力考評： 1 月 7 日到 1 月 10 日，績效考核人就被考核人本年度工作能力提出評價意見，對中高層管理人員的能力考評填寫《中高層管理人員能力考核評分表》（表 55），對員工的能力考評填寫《員工能力考核評分表》（表 56）。 1 月 3 日內(nèi)，被考核人 應(yīng)對照《職位說明書》和期初制訂的 任務(wù)績效目標(biāo) ， 提供十二月份工作報告和 進(jìn)行自我評價，并提交給 直接上級 。 （一） 中心總監(jiān)級高管人員 表 51 中心總監(jiān)級高管人員年度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級 80% 能力 直接上級 20% （二）中層管理人員 表 52 中層管理人員年度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 月度考核得分的平均值 70% 管理績效 直接上級 10% 能力 直接上級 20% （三）業(yè)務(wù)、職能部門員工 表 53 業(yè)務(wù)、職能部門員工年度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 月度考核得分的平均值 70% 能力 直接上級 30% 第三十條 個人年度考核流程 （一）年度績效考核的 啟動：每年年底，薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組下達(dá)通知，要求各部門在本年度結(jié)束前 5 個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考核計劃與下年 度績效考評方案。 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng) 薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組 批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。 表 48 中層管理人員周邊績效考核統(tǒng)計表 （此表由綜合管理部填寫） 考核期間： 年 月 日 至 年 月 考核部門 被考核部門 財務(wù)部 裝備部 綜合管理部 人力資源部 經(jīng)營部 技術(shù)中心 生 產(chǎn) 部 財務(wù)部 － 裝備部 － 綜合管理部 － 經(jīng)營部 － 技術(shù)中心 － 生產(chǎn)部 － 表 49 中層管理人員周邊考核交叉表 考核部門 被考核部門 財務(wù)部 裝備部 綜合管理部 人力資源部 經(jīng)營部 技術(shù)中心 生 產(chǎn) 部 財務(wù)部 － 裝備部 － 綜合 管理部 － 經(jīng)營部 － 技術(shù)中心 － 生產(chǎn)部 － 注：表中“ √ ”代表考核部門與被考核部門之間的考核關(guān)系 表 410 中層管理人員月度考核綜合統(tǒng)計表 （此表由綜合管理部填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號 被考核人 任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù) （ 1） 周邊績效考核分?jǐn)?shù) （ 2） 月度考核加權(quán)得分(3)=(1)?80%+(2)?20% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 統(tǒng)計： 審核： 說明：“任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)”來源于表 45；“周邊績效考核分?jǐn)?shù) ”來源于表 48。 是 在月度初五個工作日內(nèi)，直接上級和下級討論月度工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，填寫《考核評分表》，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批。 第二十七條 月度考核結(jié)果的用途 月度考核結(jié)果直接影響月度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。 第二十六條 部門月度考核 部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。 部門一般人員的月度考核評分表設(shè)計見表 46。 （八）考核資料備案：相關(guān)人員及部門需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。直接上級需填寫《績效面談記錄》（ 見表 411）， 并提交到綜合管理部。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級進(jìn)行協(xié)商。 （六）審批考核結(jié)果 下月度 8 日 ，人力資源部負(fù)責(zé)將各級人員的考核結(jié)果報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果。 周邊績效考核：下月度 6 日內(nèi)，綜合管理部組織相關(guān)同級考核人對各部門中層正職提出評價意見，填 寫《中層管理人員周邊績效 考核評分表 》。 下月度 4 日到 6 日，直接上級在取得考核數(shù)據(jù)和工作報告后，根據(jù)各項考核指標(biāo)計分方法確定被考核人各項指標(biāo)考評得分，填 寫《考核評分表》中評 分部分。 （三）收集資料，考核任務(wù)績效 月度結(jié)束后，下月度 4 日內(nèi)， KPI 考核數(shù)據(jù)的相關(guān)提供部門負(fù)責(zé)向考核人提供考核所需數(shù)據(jù)。 在計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)及時確認(rèn)計劃的更改，并重新填寫相應(yīng)的《考核評分表》，經(jīng)中心總監(jiān)審核、總經(jīng)理審批后方可生效。審批后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。上月度的考核評定和下月度工作計劃（表 43）確定一起啟動。 第二十四條 月度考核維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。以上檢查結(jié)果將在公司適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)進(jìn)行通報。 綜合管理 部將不定期檢查各部門績效管 理過程執(zhí)行和績效記錄管理情況，原則上一年至少一次。 績效記錄的保 存期限為三年。 第二十二條 績效記錄 員工、直接上級和部門應(yīng)保留相應(yīng)的績效記錄（包括書面文檔和電子版材料），各部門應(yīng)在績效管理的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄，包括各類考核評分表、考核統(tǒng)計表、績效面談記錄、績效改進(jìn)計劃、申訴處理記錄表等。 第二十條 綜合管理部 對考評結(jié)果進(jìn)行整理歸類、統(tǒng)計和匯總，并根據(jù)個人考核系數(shù)與部門考核 系數(shù)計算員工的績效工資和 年度獎金。部門評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)關(guān)系見表 34。 部門評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)關(guān)系見表 34。每個部門的部門負(fù)責(zé)人的月度任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)得分作為該部門的月度考核得分，十二個月度考核得分的平均值作為該部門的年度考核得分。 對被評為 A 的員工，部門必須有詳細(xì)的書面說明，經(jīng)主管該部門的中心總監(jiān)審核后，統(tǒng)一送綜合管理部，報總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）審批。以中心為單位，各 中心總監(jiān)與部門經(jīng)理共同討論，根據(jù)各個等級的比例限制確定中心各崗位員工對應(yīng)的等級 ，具體比例限制見表 32。 C：基本合格 —— 基本符合崗位常規(guī)要求，基本達(dá)成工作目標(biāo)，但在主要方面有明 顯不足或失誤 D：難以勝任 —— 不符合崗位要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤，需立即調(diào)崗或辭退。 B：合格 —— 符合崗位常規(guī)要求；保