論適應(yīng)組織變遷的薪酬戰(zhàn)略創(chuàng)新-文庫(kù)吧資料
2025-07-04 22:35本頁面
【正文】 有當(dāng)人們用來評(píng)估時(shí)才使用?！ ∷?、薪酬戰(zhàn)略必須與組織的變遷相適應(yīng) 除傳統(tǒng)的組織外，其余的三個(gè)基本類型組織結(jié)構(gòu)主要有運(yùn)作組織、時(shí)速組織和互聯(lián)網(wǎng)組織，與此相對(duì)應(yīng)的就有不同報(bào)酬戰(zhàn)略。而事實(shí)上，個(gè)人績(jī)效的努力不能達(dá)到組織的目標(biāo)?！ ∥覀兺ǔＵJ(rèn)為提高績(jī)效的努力應(yīng)在組織的基層。其典型特征是企業(yè)的期望值不斷增長(zhǎng)，通過依靠廣告和價(jià)格戰(zhàn)來建立和維持市場(chǎng)份額，通過保持贏利來獲得資金。組織也許會(huì)發(fā)現(xiàn)使公司部門更富彈性的設(shè)計(jì)和采用報(bào)酬來達(dá)到特定的目標(biāo)，也許能更有效地提高生產(chǎn)效率和整個(gè)組織績(jī)效?！ ”仨毦哂信c公司目標(biāo)相適應(yīng)的能力?！ ∶恳粋€(gè)成功的組織，都有公司發(fā)展的遠(yuǎn)景目標(biāo)、核心哲學(xué)和價(jià)值觀，而我國(guó)的企業(yè)缺少的也正是這些遠(yuǎn)景目標(biāo)。當(dāng)然公司利潤(rùn)的總體水平可能影響績(jī)效加薪基金的規(guī)模。而采取集中戰(zhàn)略的公司則是極為不同的薪酬管理系統(tǒng)，因?yàn)檫@種企業(yè)的成長(zhǎng)率較低，勞動(dòng)力隊(duì)伍較為穩(wěn)定，因而對(duì)于薪酬決策中的連續(xù)性和標(biāo)準(zhǔn)化要求較高。 一般情況下，成長(zhǎng)戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和市場(chǎng)開發(fā)，與此匹配的薪酬戰(zhàn)略就是與雇員共同分享風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)還使得他們能夠通過分享企業(yè)的未來成功而有機(jī)會(huì)在將來獲得較高的收入，因而在短期內(nèi)實(shí)施提供水平相對(duì)較低的固定工資，但是同時(shí)實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃，從而使得雇員們能長(zhǎng)期得到慷慨的回報(bào)。對(duì)于追求成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)或追求集中戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬戰(zhàn)略的匹配如表一所示?！ ≡诮⑿匠曛贫戎畷r(shí)，我們就應(yīng)該把薪酬戰(zhàn)略有效融入企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中去。但到了20世紀(jì)80年代后期，這一戰(zhàn)略因?yàn)槿狈`活性，不能適應(yīng)市場(chǎng)的快速變化。代表性的例子是 IBM公司的戰(zhàn)略與文化的變革。在組織內(nèi)似乎發(fā)展的是員工的多樣性，而這更不同程度地依賴于組織內(nèi)的同盟以及建立密切關(guān)系，為了提高組織績(jī)效，采取報(bào)酬和福利來確保員工為公司服務(wù)，就必須進(jìn)行報(bào)酬戰(zhàn)略創(chuàng)新。這就要求我們回答一個(gè)問題：是不是終身雇傭在所有的組織都過時(shí)了呢？其實(shí)并不是，許多公司特別是大型公司，仍然需要員工從一而終的奮斗精神。因此，通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐，體現(xiàn)薪酬不再僅僅是一定數(shù)目的金錢，它還反映
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